企业人力资源管理中绩效考核的应用探讨

摘要：企业在人力资源管理中开展绩效考核的根本目的是结合企业员工在绩效考核期间的真实表现，在管理人员与员工的双向沟通与交流下，共同制定出符合企业员工当前工作现状的人力资源管理方案，以此来促进企业员工能够更好地提升自我，为企业创造更多的价值。基于此，笔者将围绕绩效考核这一核心内容，从企业人力资源管理的角度对其重要性、常见问题以及改进策略等多方面内容展开详细的阐述，希望以下笔者结合自身经验针对绩效考核在人力资源管理中的实践应用所提出的意见和建议可以对从事相关工作的管理人员有所裨益。

关键词：人力资源管理；绩效考核；重要性；常见问题；改进策略

一、企业人力资源管理中绩效考核的重要性

（一）绩效考核是人力资源管理工作顺利开展的重要基础

就目前而言，我国大部分企业在进行人员招募的时候都选择的是聘用制，并且在对人才资源进行提拔甚至加薪的时候都以其实际表现和工作绩效当作参考依据。所以在此背景下，企业一定要重视人力资源管理部门中绩效考核的积极作用，只有通过合理运用绩效考核机制，企业管理层才可以对基层员工的工作情况、业务能力以及业绩情况有着更加全面地了解和认知，从而更好地对企业员工的在岗行为进行综合评价，从而更好地对企业员工进行全方位了解，并制定针对性的人力资源管理措施，以提高企业的人力资源管理工程的综合质量水平。由此可见，绩效考核是企业人力资源管理工作顺利开展的重要基础，有利于帮助企业更好地管理现有的人力资源，挖掘其内在价值。

（二）绩效考核在人员培训中发挥着重要作用

当前市场经济正处在不断发展的重要阶段，各个领域都在积极改革与创新，对此企业要想顺应时代发展趋势就一定要重视对企业员工的培训，不断向企业员工传授最新的专业知识和新技能。而在对企业员工开展培训活动前，管理人员还需对企业员工的日常工作状况加以掌握，如企业员工的专业技能、职业素养以及工作态度等等。而绩效考核则是帮助企业管理层快速、准确了解企业员工能力的重要途径。企业管理层可以定期对企业员工进行绩效考核，通过这种方式来明确企业员工的工作能力、优势以及能力水平等，并以此为依据制定针对性的培训内容，从而使得人员培训能够更具实效性，显著提升企业员工的综合能力，使其能够为企业创造更多的价值，因此绩效考核在企业员工培训活动中也发挥着重要作用。

（三）绩效考核是员工薪资评定的重要依据

现阶段国内许多企业大多以绩效考核为人员薪资标准的制定依据，简而言之便是根据人员的绩效考核结果对人员的业绩水平进行考核，并结合绩效考核结果对薪资标准加以明确。许多企业员工的绩效考核均与薪资待遇相关，这样可以鼓励企业员工更主动地开展工作，提高绩效考核成绩。此外，企业将绩效考核作为薪资评定的重要依据还能够大幅提升企业员工待遇评定的公平性，从而有效激发企业员工的工作动力，这对于企业的长远发展而言有着积极的作用。

二、企业人力资源管理中绩效考核存在的常见问题

（一）绩效考核重视程度不足

部分企业的管理高层因片面地以为绩效管理只是企业人力资源部门的工作内容，同时对绩效考核缺乏深入了解，且并未充分意识到绩效考核工作的重要性，而只是片面地认为绩效考核无法对企业经济效益产生积极影响，而只是一种对企业员工工作情况的评价方式。因而导致绩效考核在企业人力资源管理的实践过程中流于形式，缺乏实践价值的同时还会消耗大量时间。另外一个原因是，人力资源部门存在部分管理人员因为私人关系或是为了稳定上下级的人际关系等因素，不愿真正落实考核的有关措施，从而导致绩效考核管理工作逐渐趋于表面化。

（二）绩效考核制度不够完善

人力资源管理工作中的绩效考核制度不够完善，也会导致绩效考核结果缺乏参考价值，无法提高人力资源管理的质量水平。究其根本原因体现在以下两方面：一是企业管理层缺乏对绩效考核工作的重视程度，因此在开展绩效考核时直接套用其他企业的绩效考核所实行的绩效考核制度，因而导致所制定的考核制度与自身企业的实际情况不甚契合，最终难以达到预期良好的绩效考核管理成效。二是企业所制定的绩效考核制度缺乏相应的激励机制，从而使得绩效考核制度无法激发企业员工在岗工作的积极性，因此导致绩效考核工作的实施效果不够理想。

（三）绩效考核标准设计不合理

绩效考核标准设计得不合理也会导致绩效考核工作趋于形式化，无法真正在人力资源管理中发挥积极作用。目前绩效考核标准的不合理设计体现在以下几点：首先，企业人力资源部门针对绩效考核工作所制定的考核标准过于主观化，缺乏真实的数据信息作为基础，通常以考核人员的主观印象为主，这会导致绩效考核结果缺乏客观、全面性，无法真正反映出企业员工的实际工作情况。其次，考核人员在考核过程中存在“表现是否良好”等定性非定量的考核标准，在此考核标准下所得到的绩效考核结果也存在不客观、不公正等缺陷问题。最后，部分企业在实施绩效考核制度的过程中缺乏透明度，这会在一定程度上使得企业员工因无法了解绩效考核评估标准而产生过重的心理负担，继而导致其丧失工作目标以及工作的积极性。

（四）绩效考核结果运用不到位

很多企业在开展绩效考核工作的过程中盲目跟风，片面地以为按照其他企业开展绩效考核工作便可以有效提升企业的人力资源管理水平，但却并未将绩效考核结果进行有效运用，无法真正发挥绩效考核的作用价值。企业不能理性、客观地剖析绩效考核结果，便无法将其作为人力资源部门在绩效改进、人员发展、晋升降职等诸多环节实行管理工作的参考依据，不利于人力资源管理工作的高效开展。

（五）绩效考核结果反馈不重视

目前部分企业对绩效考核结果的反馈机制缺乏重视，且执行力度不足，从而导致绩效考核无法在人力资源管理工作中起到积极作用。具体体现在以下两方面：一方面，管理人员片面地认为绩效反馈对于绩效考核工作而言无关紧要，因此便不会在绩效考核后同企业员工针对绩效考核结果进行沟通和反馈。而交流则是业绩提升中不可或缺的重要途径，管理人员与企业员工之间缺少必要的沟通和交流，则会导致员工绩效难以得到提升，同时也无法对企业员工潜在问题做出实质性的引导和支持，最终使得绩效考核工作流于形式。另一方面，绩效考核反馈文件中的信息记录不够详尽。反馈文件通常是用来为企业绩效改进策略提供参考依据，文件中所记录的信息内容不够详尽，则极有可能忽略一些潜在问题，继而给绩效管理工作带来负面影响。目前一些企业并未对绩效考核的反馈信息记录工作提出具体的要求，这便会导致管理人员与企业员工针对绩效考核结果进行沟通与反馈时，管理人员过于敷衍了事，未能在反馈文件中对绩效考核沟通反馈结果进行详尽记录，而是用诸如“继续努力”等模糊其词的内容所代替，长此以往便会使得绩效考核成效大打折扣。

三、企业人力资源管理中绩效考核存在问题的改进策略

（一）加强绩效考核重视程度

企业及人力资源管理部门，应当加大对企业绩效考核的宣传力度，以此来进一步提高企业员工对绩效考核的了解和认知，从而使其能够在企业的日常运营中更好地协调配合绩效管理工作的顺利实施。为尽快达成这一目标，企业管理层应当加强对绩效考核的重视程度，并帮助人力资源部门的管理人员全面把握企业绩效考核工作特点，以便于管理人员结合现阶段企业发展运营实际情况对绩效考核工作进行及时的优化和完善，从而进一步增强企业绩效考核的有效性。

（二）构建健全的绩效考核制度

从客观的角度上来看，构建健全、完善的绩效考核制度是落实绩效考核工作的关键所在。正所谓制度先行，对于企业人力资源管理部门的绩效考核而言，制度是实施绩效考核的基础，同时能够对绩效考核在各个环节的实施及执行情况产生直接影响。为制定健全的绩效考核制度，企业应重点注意以下要点问题：首先，管理人员应从绩效考核的组织方式、项目标准、考核流程、考核结果的应用与反馈等多个角度进行综合考虑，并以此为标准建立与企业运营发展相契合的绩效考核制度。其次，人力资源部门的管理人员还应针对企业内部各个部门编制工作岗位说明书，以此来确保企业员工能够充分了解自身所处工作岗位的绩效考核指标和具体的工作内容，从而激发起自身的主观能动性，不断提升自己的工作能力。最后，企业还应做好相应的奖惩制度，并将其与绩效考核相挂钩，以期能够充分发挥绩效考核在企业人力资源管理部门的积极作用，切实有效地提高企业人力资源管理水平，为企业的长期稳定发展。

（三）设计科学合理的绩效考核标准

为避免因绩效考核标准设计不合理而影响企业人力资源管理工作成效，企业在设计绩效考核标准时应当着重考虑以下几点：首先，企业在针对人力资源部门制定绩效考核标准时，需尽可能地使用可以定量且客观实际的考核指标，避免出现考核结果模棱两可的问题，从而使得最终的绩效考核结果清晰明了，为人力资源管理工作的开展提供参考。其次，企业在制定考核标准时应遵循“公平、公正、公开”的基本原则，将监督与激励相结合，从而使得企业员工能够自发性地积极配合企业的绩效考核工作。最后，绩效考核标准的设置还要结合部门岗位的实际情况加以改进和调整，确保绩效考核标准与工作岗位相契合。

（四）有效运用绩效考核结果

人力资源部门的管理人员可运用绩效考核结果，注重发掘绩效考核结果所反映出的问题，并及时地调整人力资源管理工作。具体措施如下：

首先，将绩效考核结果运用至绩效改进计划中。企业管理人员可以在绩效考核实践过程中，将绩效考核结果作为重要参考依据，并通过对比分析找出企业员工的期望绩效与实际绩效之间所表现出的差异性，然后再由各部门管理人员同存在较大差异的企业员工针对绩效考核结果进行沟通和交流，意在找出造成绩效考核成绩不佳的具体原因，并共同制定出科学、合理且具有可行性的改进策略，以此来提高人力资源管理水平。

其次，将绩效考核结果运用至企业员工的培训与发展规划中。人力资源管理人员还可以对绩效考核结果进行深层次剖析，着重关注其潜在的问题，并将其与当前企业员工的培训和发展规划相结合，对现有的人力资源管理体制进行改革与创新，从而进一步提升企业的人力资源管理水平。

最后，将绩效考核结果运用到员工晋升或降职处理工作中。企业员工的晋升或降职也可参考绩效考核结果。对于未能达到绩效考核要求的员工，管理人员可对其进行降职处理。而对于绩效考核成绩优异的员工，管理人员可对其加以晋升。当然，无论是晋升还是降职，该项工作应当由企业管理高层和人力资源部门共同决定，绩效考核结果可作为落实赏罚分明理念的参考。

（五）重视开展绩效考核结果反馈

深入贯彻落实绩效考核结果的反馈工作，有利于帮助企业员工清楚地了解自己当前的业绩水平，使其能够通过及时地调整工作状态而在下一个绩效考核周期内得到改进与提升。具体可采取以下措施：一方面，加大对绩效结果反馈内容的规范力度。在当前绩效考核阶段的考核结果统计完成后，管理人员应在第一时间将该结果向企业员工进行传达，并详尽记录企业员工对绩效结果的反馈意见，并制定出针对性的优化措施，同时以此为依据合理制定下一期的绩效考核计划。另一方面，加强管理人员与企业员工之间的沟通与交流。绩效考核结果可采用“一对一”面谈的方式，这样可以更好地反馈绩效考核结果。在具体实践中，管理人员应提前做好充分、全面的准备工作，对企业员工有着相对全面的了解和认知，以便更好针对绩效考核结果进行高效地沟通交流和信息反馈。

四、结语

虽然现阶段仍然有部分企业在人力资源管理中开展绩效考核工作时存在重视程度不足、考核制度不够完善、考核标准设计不合理、考核结果运用不到位以及考核结果反馈不重视等诸多问题，但企业管理层可通过加强绩效考核重视程度、构建健全的绩效考核制度、设计科学合理的绩效考核标准、有效运用绩效考核结果、重视开展绩效考核结果反馈等改进措施来有效解决上述问题。从而充分发挥绩效考核的应用优势，显著提高企业人力资源管理水平，为企业实现可持续发展目标提供源动力。

参考文献：

[1]魏琬昕，祝小芳.绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略思考[J].财富时代，2021（12）：183-184.

[2]董雪莹.试论企业人力资源管理中绩效考核方法的应用[J].现代营销（下旬刊），2019（09）：187-188.