跨国公司人力资源管理的本土化战略

当前，虽然大量的跨国公司能够意识到增强人力资源管理本土化程度的重要意义，但是其在实际工作中仍存在不足之处。基于此，跨国公司的人力资源管理部门需要正确认知新时期人力资源管理本土化的主要内容，并能够结合当地的文化特色以及内部的管理需求建立完善的人力资源管理本土化战略，做到在适应地方经济发展的同时提高跨国公司的综合竞争力。

跨国公司人力资源管理本土化过程中存在的问题

未能对人力资源管理本土化形成正确认知 根据实际的工作状况以及调查发现，部分跨国公司人力资源管理工作的相关参与主体没有对本土化发展形成正确的认知，这直接阻碍了跨国公司人力资源管理的本土化发展。出现这一问题的原因是这部分跨国公司人力资源管理工作的相关参与主体更注重经济效益，要求职工必须全身心投入工作，不需要完全把握当地的文化或是市场环境现状。在开展人力资源培训工作时，该类跨国公司的人力资源管理部门不能够通过科学的培训方式为职工提供更具价值的内容，导致无法满足很多职工的工作发展需求以及学习需求。长此以往，这部分跨国公司的职工就无法与各项管理工作产生共鸣，进而降低人力资源管理工作的质量。

本土化策略不够完善 相当数量的跨国公司能够开展人力资源的本土化管理，但是缺乏完善的本土化策略，这也会导致跨国公司人力资源管理的本土化发展无法取得预期的效果。在出现这一问题的跨国公司内部，管理者未能结合跨国公司的实际人力资源现状以及当地的市场经济环境制定对应的本土化策略，使人力资源管理工作中的多个环节无法与当地的环境以及内部的发展战略形成有效衔接。还有一部分跨国公司的人力资源管理部门照搬照抄其他跨国公司的人力资源管理本土化策略，不能够根据内部的发展现状进行动态化的调整，极易使人力资源管理与跨国公司的发展相脱节。很显然，这是不利于跨国公司人力资源管理的本土化发展的。

跨国公司人力资源管理本土化策略分析

招聘工作本土化 跨国公司应从招聘工作入手，以本土化的招聘工作提升人力资源管理工作的质量。与公司所在地的高校机构开展合作，如合作项目、定向人才引进等，以产教融合的方式培养大量的专业化人才，也可以提高跨国公司的联合培育能力，更能对跨国公司所在行业的发展注入全新的活力。在开展校企合作项目时，跨国公司可以邀请高校内相关专业的学生直接到公司内部参与实践学习活动，并指派专业导师为其提供系统化的指导。在这一过程中，学生能够明确本专业的人才培养方向，且把握学习目标。同时，跨国公司也需要实施社会招聘工作，根据跨国公司的人才需求以及当地的发展状况确定社会招聘人才的准入门槛，使跨国公司能够拥有一支专业化、本土化的技术人才队伍。

岗位培训本土化 人力资源管理的本土化也需要结合岗位培训工作，使跨国公司能够更好地适应当地的发展状况。在开展这方面工作时，跨国公司应投入更多的资源，将一定量的收入作为岗位培训工作的专项资金，让每一名职工能够学习更多的专业理论知识以及熟练运用工作技能。例如，在面向管理人员的岗位培训工作中，可以将岗位培训的内容设定为管理专业知识、生产分析、地方文化等，使其能够通过系统化的课程掌握全新的知识内容。对于新职工，则可以召开新职工管理培训专题研讨会议，引导这一群体认知跨国公司的文化品牌、发展历史、在国内市场以及国际市场中的经营状况等，进而对跨国公司的整体形象产生正向认知。在这一过程中，职工群体能够接受全方位的培养，做到在提升能力的同时实现全面发展。

职工关系管理本土化 良好的职工管理能够进一步提高人力资源管理工作的效率，增强跨国公司的市场竞争力。因此，跨国公司需要实现职工关系管理工作的本土化发展，加强与职工群体的沟通交流，结合职工群体的实际发展需求以及跨国公司的本土化发展目标创新沟通机制，进而明确职工的工作理念以及对当前岗位的看法。一方面，召开职工集体会议，使职工群体能够与跨国公司的管理者开展面对面的交流。该类活动的重点为反馈集体意见以及潜在的问题，让参与主体均能够探索解决问题的方式。另一方面，组织职工谈话活动。主要内容为侧重职工个体，如岗位发展规划、问题建议等。完成沟通交流后，应将解决方案融入日常工作中，从而更好解决问题。

优化职业生涯规划 跨国公司同样需要优化职工的职业生涯规划，使人力资源管理工作的质量更上一层楼。这方面的工作需要跨国公司的管理者结合当地的经济环境、内部的未来发展战略以及职工的个人特点建立完善的职业生涯规划体系，为更多的职工提供就业帮助。要根据岗位类型以及职工现在所处的阶段完善职业生涯规划的内容，使每一名职工能够在任意时间段接受相应的帮助。例如，在培养职工的专业知识应用能力时，跨国公司的管理者可以搭建专门的内部网站，为职工提供专业知识培训以及职业定位辅助，并能够制定科学且合理的发展目标。既可以激发职工的工作动力，也可以提升跨国公司的内部凝聚力。

落实多元化激励措施 跨国公司还需要落实多元化的激励，以物质奖励以及精神奖励并存的激励模式增强人力资源管理本土化的效果。在通常情况下，跨国公司职工的薪酬主要涉及多个方面，如基本工资、地域性补贴、任职津贴、其他福利等。在落实物质奖励时，应充分评估职工的工作表现以及为跨国公司所创造的价值，再根据其岗位性质确定具体的奖励数额，在发放奖金的基础上提供股份、期权等，使其能够在今后的工作中更为积极地发挥其个人价值。在精神奖励方面，应为其颁发证书等认可其工作能力的证明，并将此类证明作为评优的重要参考资料。既可以满足职工对不同类型奖励的需求，也可以使跨国公司内充满活力，一举多得。

综上所述，在跨国公司的人力资源管理中融入大量的本土化要素，既是跨国公司人力资源管理工作的开展需求，也是当地市场环境对跨国公司提出的要求。跨国公司的管理者只有切实把握人力资源管理本土化与行业发展之间的关系，才能够结合当前的管理现状以及当地的特色文化建立完善的本土化管理体系，使跨国公司能够在国际市场中发挥更为积极的作用。同时，跨国公司还需要结合本土化发展战略创新人力资源管理机制以及配置专业化的管理人才，不断提升人力资源管理工作的质量，从而实现跨国公司的高质量发展。

作者单位：中国电建集团国际工程有限公司