事业单位人力资源绩效管理的问题与对策

随着社会的发展和事业单位改革的不断深入，人力资源绩效管理在事业单位中的作用越来越重要。然而，当前部分事业单位在人力资源绩效管理方面仍存在一些问题，如绩效评估指标不科学、考核方法不合理等。本文深入剖析了这些问题，并提出相应的对策，以期为事业单位人力资源绩效管理提供有益参考。

一、事业单位人力资源绩效管理的重要性

（一）有助于促进员工发展

绩效管理不仅关注员工的工作表现，同时还关注员工的个人发展和职业成长，以提升其对组织的归属感和满意度。事业单位作为一个长期稳定的就业机构，通过绩效管理，可以及时识别出员工的优势和不足，从而为其制定个性化的培训计划和发展路径，以实现个人和组织的共同发展目标。

（二）有助于塑造良好的组织文化

绩效管理为组织内部沟通和反馈提供了一个重要的平台。员工与领导或管理者通过不断地沟通交流，可以减少信息滞后和误解带来的冲突与摩擦，增进他们之间的相互理解和信任，从而建立起更加融洽的工作关系，形成良好的工作氛围和文化氛围。

（三）有助于提高组织绩效

通过优化绩效管理，可以很好地激发员工的工作动力。同时，还能够帮助事业单位提高人力资源利用率，减少资源浪费，达到“人尽其才，才尽其用”的效果，从而最大程度地提高组织整体绩效。

二、事业单位人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效评估指标不科学

首先，很多事业单位所设计的绩效评估指标过于主观，缺乏客观性，导致评价结果在很大程度上受个人偏见或情绪所影响。例如，使用“工作态度好坏”这样主观的指标来评价员工，而不是基于客观的行为和结果。

其次，指标无法量化或难以衡量也是常见问题之一。由于事业单位的工作性质和内容各不相同，有些工作难以用简单的数字或指标来衡量。比如在事业单位中从事社会服务的工作者，他们的工作往往涉及到的是与人沟通、情感支持、社区建设等方面，更注重于人际关系、情感投入和社会影响，其工作成效难以简单地用数字来衡量。

最后，一些事业单位的评估指标缺乏综合性，只关注一些表面的指标，如工作量、出勤率等，而忽略了员工在其他方面的贡献和绩效。这样的评估指标无法全面反映员工的工作表现和能力，不仅影响了考核结果的准确性和公正性，同时还容易导致员工对绩效考核的抵触情绪。员工们会认为这样的考核体系不够公正、透明，缺乏激励作用，从而导致消极怠工、敷衍了事等不良现象。

（二）绩效考核方法过于单一

许多事业单位在绩效考核过程中基本上采用的还是传统的年度评定考核方法，而缺乏更多样化的评估方式，这导致了绩效管理的局限性和不足。

首先，这种考核方法只能反映员工在特定时期内的表现，而无法全面了解员工在其他时间段的工作表现，忽略了员工在非评估周期内的贡献和成绩。

其次，如果只在年度考核中被评价，员工可能会倾向于在这段时间内表现得更好，而在其他时间段工作积极性不高，从而导致员工绩效不稳定和工作表现不一致。

最后，在快速变化的环境中，员工需要不断适应新的挑战和变化，而年度评定考核方法由于周期较长，因此无法及时捕捉到员工在变化的环境中的应对能力和实际表现。

（三）绩效结果与实际应用脱节

绩效结果应该成为组织管理和决策的重要依据，但部分事业单位的绩效考核只是为了考核而考核，并未充分利用绩效结果来指导和规范日常工作，与实际应用严重脱节。针对绩效考核结果，没有相应的奖励机制，员工可能缺乏动力去改进和提高工作表现。例如，即使某员工绩效评价很高，但如果没有明确的奖励或晋升机会，可能会影响到其工作积极性和效率。而对于那些绩效评价较低的员工，如不采取相应的整改或惩处措施，绩效考核就会逐渐失去约束力，让员工觉得干好干坏一个样、干多干少一个样，不会真正意识到改进的必要性。

（四）缺乏有效的沟通与反馈

一些事业单位在绩效考核结束后，缺乏与员工的及时沟通与反馈。在许多事业单位，绩效考核通常被视为一项重要的管理手段，用以评估员工的工作表现和业绩，并以此作为员工晋升、加薪、奖励等的重要依据。然而，在实际操作中，部分事业单位往往忽视了绩效考核后的反馈环节。这可能导致员工的工作动力和积极性降低，甚至影响到组织的运营效率和绩效。例如，员工可能因为不了解绩效评估的标准和要求而对自身绩效的评估产生怀疑，从而影响到工作的主动性和积极性。此外，缺乏具体和及时的反馈，使得员工无法及时调整和改进自己的工作行为和绩效，从而影响到绩效的提升和组织目标的达成。

三、绩效管理有效实施的影响因素

绩效管理的有效实施受多重因素影响，包括观念、高层领导的支持、人力资源管理部门的尽职程度、员工对绩效管理的态度、绩效管理与组织战略的相关性、绩效目标的设定、绩效指标的设置以及绩效管理系统的时效性等。

（一）观念

思想观念决定了事业单位管理者对绩效管理的理念和态度，影响着整个绩效管理体系的建立和运作效果。如果管理者认为绩效管理只是例行公事，而不是组织发展和员工成长的重要手段，那么绩效管理很可能只是形式化的程序，缺乏实质性的意义。反之，如果管理者将绩效管理视为推动组织发展和提高员工素质的关键工具，那么就会重视绩效管理体系的建立和有效运作。

（二）高层领导的支持

高层领导的支持是确立和推动实施绩效管理策略的关键。其可以促使组织明确绩效管理的优先级以及要实现的目标。同时，有了高层领导的支持，通常也意味着更多的资源投入和技术支持，如投资于绩效评估工具和软件、建立信息系统来支持数据收集和分析等，这确保了绩效管理的有效性和可持续性。

（三）人力资源管理部门的尽职程度

尽职的人力资源管理部门会根据组织的战略目标和业务需求，制定符合实际情况的绩效管理政策，并确保这些政策得到全面贯彻和执行。而如果人力资源管理部门的尽职程度不够，便可能导致绩效管理政策的制定不够科学合理，执行不够到位，从而影响绩效管理效果。

（四）员工对绩效管理的态度

绩效管理的有效实施在一定程度上依赖于员工的参与程度和配合程度。员工若对绩效管理持消极态度，则可能出现逃避评估、对目标设定不重视、不接受绩效反馈等现象，从而影响单位绩效管理的有效性和准确性。反之，员工态度积极，则会更愿意参与绩效评估、制定个人目标、接受反馈和改进建议，从而更好地完成工作任务，提高工作绩效。

（五）绩效管理与组织战略的相关性

绩效管理应该直接与组织的战略目标和优先事项相关联。如果绩效管理与组织战略相关性不强，可能会导致绩效评价指标和标准与组织的长期目标不一致，从而降低绩效管理的有效性和可持续性。

（六）绩效目标的设定

绩效目标是组织为实现战略目标而设定的目标或标准。一个好的绩效目标可以激发员工的工作动力，促使他们朝着组织的战略目标努力工作，从而提高工作绩效。

（七）绩效指标的设置

根据组织的战略目标和具体业务需求设置相应的指标，能够有效指导员工的工作重点，以确保其工作与组织战略保持一致。同时，合理设定绩效指标还能够有效衡量员工的绩效表现、监督其工作进展，并促进团队合作，从而推动组织提高绩效水平。

（八）绩效管理系统的时效性

绩效管理系统应及时准确地反映员工的工作表现和组织目标的实现情况，因此，其不是一成不变的，应当具有灵活性和适应性，需要随着组织发展和外部环境的变化而不断进行修订和改进，以确保其与组织战略的一致性和有效性。

四、对策与建议

绩效管理的循环过程包括四个环节，即绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈。优化事业单位绩效管理，建议基于前文分析的八大影响因素，从这四个环节入手。

（一）合理制定绩效计划

绩效计划是绩效管理过程的起点。它通常是根据组织的战略目标和业务需求而制定的，旨在规定和管理员工的工作目标、绩效标准、评价方法以及奖惩措施等。科学合理的绩效计划是确保组织目标与员工表现之间相互匹配的关键步骤。因此，事业单位需要在思想上引起重视，着重做好准备阶段和沟通阶段的相关工作。

1.准备阶段。首先，认真审视组织目标和战略方向；其次，收集并分析与制定绩效计划相关的数据和信息。这些数据包括过去的绩效评价结果、员工的工作成果、服务对象满意度调查结果等；最后，根据收集到的数据和信息，深入分析当前组织的绩效现状和所面临的挑战。

2.沟通阶段。建立开放的沟通机制，组织领导层、员工和利益相关者进行反复沟通，鼓励他们积极提出问题、意见和建议，最终就单位的绩效计划内容达成一致，并据此完成绩效计划的制定。

（二）有效实施绩效辅导

绩效辅导的根本目的是及时发现目标偏差，指导员工探寻问题解决之道，以顺利达成绩效目标。这也是绩效管理过程中持续时间最长的一个阶段。

首先，人力资源管理部门需要制定详细的绩效辅导流程和策略，明确绩效辅导的目的、对象，统筹安排好时间和责任人。

其次，通过召开绩效辅导会议等形式，由管理者与员工进行面对面的沟通和交流，帮助员工了解自己的工作表现，识别存在的问题，并为其改进工作方式提供必要的指导和支持，制定出切实可行的改进计划。

最后，在制定改进计划后，定期跟踪员工的进展并进行评估和反馈。同时，事业单位还要根据实际情况，及时调整改进计划，从而确保员工的工作表现得到持续改善和提升。

（三）科学开展绩效评价

首先，熟知并能综合运用绩效管理工具。当前，绩效管理工具大体上有目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。但是，这几种工具各有优缺点，因此事业单位应当结合实际，巧妙综合运用。

其次，建立完善的绩效考核指标体系。事业单位应当结合单位性质和业务特点，确定绩效评价指标、划分指标权重。比如，对于一些公共服务类事业单位，考核指标可以侧重于服务质量和效率；对于一些科研类事业单位，考核标准可以侧重于科研成果和创新能力的表现。

最后，进一步明确绩效考核指标的评价标准，以便组织和员工衡量、评估每个指标在绩效考核中的表现是否符合预期的标准或要求。例如，以提升公共服务质量为长期目标的服务型事业单位，可以使用关键绩效指标法确定服务满意度、服务响应时间等关键绩效指标。同时，通过目标管理法建立OKRs（objective and key results，目标与关键性成果）框架，将这些关键绩效指标对应到具体的目标和关键结果上，如提高服务满意度至80%以上、将服务响应时间缩短至24小时以内等。此外，通过360度反馈系统收集同事、上下级、服务对象的评价，以获取更全面的反馈和评估。

（四）健全绩效反馈机制

绩效反馈不仅能够及时帮助员工调整工作方法，提升其工作效率和绩效水平，同时还可以在管理者和员工之间建立良好的沟通与信任关系，达到改善组织文化氛围，增强团队合作和凝聚力的目的。因此，事业单位应当建立健全绩效反馈机制，定期评估和反馈员工的工作表现。对于表现优秀的员工，应给予表彰和奖励；对于存在问题的员工，应及时给予指导和帮助。事业单位可以利用多种反馈方式和渠道，例如，360度反馈、绩效评定会议、定期一对一沟通等，向员工反馈绩效考核结果，并向其传递组织的远景目标。此外，事业单位也应当注重倾听员工的反馈和需求，以及时了解员工的思想动态、工作状况和存在的困难，并确保及时解决问题，从而不断提高单位的绩效管理水平。

结语：

绩效管理对于事业单位的有效运行和员工的发展至关重要。为解决在实际操作中存在的绩效管理问题，事业单位需要制定详细的绩效计划，在绩效管理过程中持续开展绩效辅导，对员工进行全面的绩效评价，并坚持做好绩效反馈。这些对策的实施有助于提高员工的工作积极性和满意度，有效改善当前事业单位绩效管理的不足，从而进一步提升事业单位的绩效管理水平。