个人信息“权利束”视域下人事档案当事人权利体系构建研究

摘 要：人事档案关系劳动者的切身利益，相关政策法规和制度体系的完善对于推动人事档案工作走向依法治理、走向开放、走向现代化具有重要意义。当前，我国人事档案管理存在着管理方权力与当事人权利失衡的问题。文章在梳理我国人事档案管理制度的演进历程、分析当事人权利现状的基础上，引入信息和数据立法中的“权利束”思想，以体系化思维明确人事档案当事人个人信息“权利束”的具体内容和边界范围，并提出人事档案当事人个人信息“权利束”的具体实现路径，以期优化我国的人事档案管理制度，践行“以人民为中心”的发展思想。

关键词：人事档案；权利束；个人信息保护；制度建设

分类号：G270

Research on the Development of the Rights System of Person（s） Involved in Personnel Archives from the Perspective of “Bundle of Rights” of Personal Information

Zhang Bowen1， 2

（ 1.School of Information Management， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072； 2. National Demonstration Center for Experimental Library and Information Science Education， Wuhan University， Wuhan Hubei，430072 ）

Abstract： Personnel archives are related to the vital interests of workers， and the improvement of relevant policies， regulations and systems is of great significance for promoting personnel archives undertakings to be governed according to law， to be open and to be modernized. At present， China’s personnel archives management has the problem of imbalance between the power of the manager and the rights of the person（s） involved. Based on the evolution of China’s personnel archives management system and the analysis of the current situation of the rights of the person（s） involved， this paper introduces the idea of “bundle of rights”in information and data legislation， and clarifies the specific content and boundary scope of the “bundle of rights” of personal information of person（s） involved in personnel archives with a systematic thinking. This paper also puts forward the concrete path for the realization of the “bundle of rights” of personal information of person（s） involved in personnel archives， so as to optimize the personnel archives management system in China and practice the “people-centered” development philosophy.

Keywords： Personnel Archives； Bundle of Rights； Personal Information Protection； Institutional Construction

人事档案是我国档案资源体系的重要组成部分，完善人事档案管理制度、提高人事档案工作质量效能是推动档案治理体系与党员干部监察考评体系、人力资源管理体系以及社会信用体系深度融合，加快实现档案治理现代化目标的重要举措。中共中央办公厅2018年印发《干部人事档案工作条例》，以党内法规的形式从基本原则、管理体制、内容分类、利用审核等方面对党员干部的人事档案工作提出了科学、严格的要求；《“十四五”全国档案事业发展规划》提出“建立健全企业职工、流动人员等人事档案监督管理机制”，对更广泛的社会主体给予了关注。当前，对人事档案工作的研究大多集中在机关[1]、医院[2]、高校[3]、国企[4]等特定领域以及数字化[5]、安全保密[6]、专项审核[7]等具体的工作环节，以微观层面的业务问题为主，虽有学者关注到了人事档案当事人的权利保障[8]，但在宏观层面的理论建构上有所欠缺，研究系统性不足。在主体视角上，现有成果集中于人事档案管理机构合规义务的履行和具体行为的规制上，缺乏对当事人权利诉求的关照，也反映出我国人事档案工作“重权力，轻权利”“重保管，轻利用”的整体现状，且这一现状随着我国国内外安全形势的日益复杂也愈演愈烈，由此导致了管理方的档案真实性、安全性保障任务与当事人的查阅利用、复制转移需求之间的紧张关系，双方的冲突和对立破坏了良性、和谐的档案管理生态，也加剧了国家安全和社会稳定所面临的隐患。如何在总体国家安全观下处理好人事档案管理活动中个体权利与国家安全的关系，兼顾发展与安全成为摆在理论界与实务界面前的一道难题。

2017年印发的《中国共产党党务公开条例（试行）》将党务公开范围限定在“党的领导活动”以及“党的建设工作”，即以党组织的整体名义开展的政治领导、组织建设、决策制定、培养教育等事务。从立法意旨上看，党员的人事档案较少涉及党组织的集体事务，不属于“对特定党的组织、党员和群众公开”的“涉及特定党的组织、党员和群众切身利益的党务”，依托党务公开制度确立人事档案当事人的权利既不符合制度设计的初衷，也难以覆盖广大的非党员干部群体。我国于2021年颁布了《中华人民共和国个人信息保护法》（下文简称“《个人信息保护法》”），各行各业的个人信息保护工作走上了制度化、规范化的轨道，《个人信息保护法》以查阅权、携带权、删除权等倾斜性赋权的方式为个人提供了一系列可供选择的利益维护渠道，有助于改善信息处理者与信息主体在事实上的不对等状况，实现法益的均衡配置。个人信息保护立法总体上采取的是一种不同于传统财产权的“权利束（bundle of rights）”思路，通过权利的分割与共享实现人格利益保护和信息资源开发、信息产业发展、公共利益维护之间的平衡。这一立法思路也能够为我国人事档案管理制度的优化提供借鉴。本文将通过对我国人事档案管理发展历程和当事人权利现状的分析，以“权利束”建立人事档案当事人的权利体系，通过提升个体的法律地位增强其在人事档案管理关系中的话语能力，缓解管理方与被管理方的利益张力，在档案工作中融入“以人民为中心”的发展思想，加快走向依法治理、走向开放、走向现代化，服务党和国家的工作大局，服务人民群众。

1 个人信息“权利束”概述

1.1 “权利束”对所有权概念的革新与优化

大陆法系财产法的“物权”概念具有两大特点：一是有物必有体，任何物均须具备一定的形态和空间；二是物权排他，在“所有权”这一核心概念基础上派生出的用益物权以及担保物权都能够绝对排除并对抗他人的干涉，权利人借助所有权能够实现对物完整、圆满的管控和支配。[9]在大陆法系的影响下，《中华人民共和国民法典》（下文简称“《民法典》”）也采取了以有体性、支配性、排他性为特征的物权概念。我国的档案立法总体上也坚持这一思路，将档案所有权划分为“国家所有”和“非国家所有”，档案的各项管理活动均被纳入所有权框架。[10]国家享有对人事档案绝对的控制权，占有、使用、收益、处分等权能均源于国家作为所有权人的特别授予。但社会发展带来了数据、信息、知识等无体但蕴含着巨大价值的新型财产，给所有权带来了巨大的冲击，所有权难以应对这类财产的共享性和非排他性，使得财产法将目标由保护权利人对物的有效管控转向促进资源价值的合理分配，即通过合理安排不同主体的权益，调和主体间的矛盾，实现资源所承载的整体效益的最大化。由此，“权利束”开始得到广泛应用。

“权利束”意指“围绕某一事物的一组权利的集合”[11]，源于制度经济学，后被引入法学领域，最早的研究可追溯至美国分析法学家霍菲尔德于1913年发表的《司法推理中适用的基本法律概念》一文，他打破了既往对财产权“人与物的关系”的认知，指出财产权是一种“以物为媒介的人与人的法律关系”，并将财产上负载的法律关系分为八种类型，任何具体权利都是这些类型排列组合的结果。[12]该观点充分展现了权利的可分割性，以王锡锌、王利明等为代表的中国学者在此基础上进一步丰富了“权利束”的内涵，强调同一客体上可以存在多个互不干扰的权利主张，这些主张可以被多元主体共同享有，只要权利边界明确清晰，那么各权利人就可以和谐共处，共同分享财产或资源的价值。[13]从“土地权利束”到“知识产权权利束”，再到“信息数据权利束”，“权利束”的适用范围不断扩张，在新背景下具备良好的灵活性、包容性和扩展性，为更全面地理解财产权提供了新的视角。

1.2 “权利束”在信息数据立法中的生命力

所有权强调“一物一权”“一物不容二主”，通过主体对物的排他性控制实现产权保护目标。然而，随着无体财产的价值逐渐得到广泛认知，此类财产的权利归属问题也日益受到关注。与有体物相比，无体物具有非独占性、非排他性、使用价值的非损耗性、利益格局的复杂性等特征。面对无体物上“纵横交错”的网状利益结构，以独占性和排他性为基础的所有权框架面临解释力不足的问题，无法实现利益均衡配置的目标。而“权利束”则提供了新的思路，成为法学界解决此类问题的主流范式。

如果将传统所有权的各项权能比作一根树干上长出的树枝，那么“权利束”就类似于被一根绳子捆扎起来的花束，各权利之间地位平等，不存在依附和派生关系，通过客体这一“束点”建立关联，不同主体在尊重各自边界的前提下可以并行不悖地行使自己的权利。国内外近年的个人信息（数据）保护政策法规也普遍采纳了“权利束”思想，欧盟的《通用数据保护条例》为数据主体赋予了访问权、更正权、删除权（被遗忘权）等七项权利；我国的《关于构建数据基础制度更好发挥数据要素作用的意见》也提出“创新数据产权观念，淡化所有权、强调使用权，聚焦数据使用权流通”，创造性地建立了“三权分置”的数据产权制度框架；《民法典》与《个人信息保护法》也回避了个人信息的所有权，采用“个人信息受法律保护”“个人信息权益”等模糊化的表述，参照域外立法赋予当事人知情同意权、查阅复制权、更正权等，这些权利共同组成了个人信息“权利束”，为处于弱势方的个体在面对强大的个人信息处理者时维护和主张自身合法利益提供了有力的武器，“权利束”也因此在蓬勃兴起的信息数据立法中展现出旺盛的生命力。

2 我国人事档案管理制度演进及当事人权利现状

2.1 我国人事档案管理制度演进历程

我国人事档案工作历史悠久，相关制度的建立源于政府对官员监督管制以及维系官僚体系正常运转的需要。秦汉时期的“令甲”“册籍”“铁券”等记载着个人的德才功绩，已经具备了人事档案的雏形；魏晋南北朝时期，“谱牒”成为维系门阀士族统治的工具；唐代用于保存“甲历”的“甲库”是我国历史上第一个专门的人事档案库；宋代“人才簿”、元代“考功历”以及明代的“贴黄”标志着人事档案工作不断发展并趋于成熟，反映出政府对官员人事控制的不断收紧以及中央集权制度的空前强化，也为现代人事档案工作积累了宝贵的经验。[14]我国现代人事档案管理制度可追溯至20世纪40年代中国共产党在延安开展的干部审查运动（审干运动），目的是保证党员干部在政治上清白、忠诚、可靠，防止敌特力量对组织的渗透和破坏。[15]新中国成立后，我国学习并接受了苏联档案工作模式，召开全国干部档案工作会议，出台了《关于加强干部档案工作的意见》《干部档案管理工作暂行规定》等一系列政策法规，形成了人事档案管理体制的架构。这一架构的主要功能在于维系个体与所属单位的依附关系，实现计划经济下的人力资源调配目标。改革开放后，我国人事档案工作也逐步走上法治化轨道，先后颁布了《流动人员人事档案管理暂行规定》《干部档案工作条例》等部门规章及党内法规，使人事档案工作实现了分类施策、有法可依，实践中北京、广东等地创造性地建立了统一的人事档案网络服务平台，并为农民工等流动人员建立人事档案[16]，这些尝试和探索也为制度体系的优化提供了丰富的经验支撑。

2.2 我国人事档案当事人的权利状态

我国人事档案管理制度继承并吸收了历史文化传统，遵循了新中国成立以来的工作惯例和路径依赖，总体坚持“管理本位”的理念。除了新修订的《中华人民共和国档案法》与《中华人民共和国档案法实施条例》，当前人事档案工作主要依据《企业职工档案管理工作规定》《干部人事档案工作条例》以及《流动人员人事档案管理服务规定》，这些规则均为党内法规或部门规章，效力层级较低，内容侧重于维护档案的真实性、完整性与安全性，缺少对个体的赋权性条款，当事人无权查阅本人或其近亲属的人事档案，也无权修改、转移或删除档案内容。然而，人事档案记载的信息囊括了当事人的入党入团、亲属关系、身体状况、奖励处分、政治审查等事项，直接关系当事人的职务晋升、工龄认定、评优评先等切身利益，在“档随人走”的体制下，对人事档案的转递和复制有助于维护劳动者的择业自由，实现人力资源流动。此外，人事档案记载的信息具有权威性、垄断性和不可替代性，使得人事档案的查阅、利用、复制、转递成为维护当事人个体权益的“必经之路”。因此，当事人的利益诉求与档案管理方的利益立场时常产生碰撞，导致实践中出现了多起相关的诉讼案件，如“何某诉Z市教育局案”[17]“陈某诉S县人力资源和社会保障局案”[18]等。由于档案立法中赋权性和救济性条款的缺位，上述案件的当事人只能以“政府信息公开”之名提起诉讼。法院认为，一方面，人事档案涉及个人隐私，不属于政府信息公开和党务公开范围；另一方面，人事档案的保存和管理应严格执行审批制度。根据相关法规，任何个人不得查阅或借用本人及其近亲属的档案，据此驳回当事人诉讼请求，使得当事人一方难以获得法律支持。

2018年印发的《干部人事档案工作条例》在一定程度上回应了现实需求，为基于工作需要和合法权益维护的干部档案查阅制定了规范的流程，但程序也极其繁琐严苛，干部本人只能“按照有关规定提请相应的组织人事等部门查阅档案”，提出异议、更正等权利亦不存在，给个人生活、工作带来了极大的不便。从法教义学视角探究立法意图，上述规定具有鲜明的权力色彩，以保证人事档案的安全为出发点和落脚点，意在维系以行政活动为中心的客观公法秩序，使人力资源管理得以顺利进行，而非保障当事人的主观权利，个人只是人事档案管理活动的客体，处于被动的受支配地位，并未成为享有权利的主体。

近年来，“0amsRe3+xmY4cN/GdweSuw==学历造假”“工龄造假”“身份造假”等党员干部人事档案造假案例屡见不鲜，在媒体的推波助澜下，“一边倒”的舆论力量和复杂的国际国内形势也促使国家加强了对人事档案的管控，在具体的规则制定上进一步凸显了保密导向，将人事档案视为机要材料，从严控制，与人性化的立法理念背道而驰，使得人事档案当事人无从掌控其个人信息的困境和悖论愈发突出，在理论层面寻求突破也显得尤为迫切。

3 我国人事档案当事人个人信息“权利束”之构建

3.1 个人信息“权利束”与人事档案工作的契合之处

我国人事档案工作以所有权的划分为基础，国家（单位）享有对人事档案实体排他性的控制权，当事人并不是人事档案的所有权人。然而，随着档案工作数字化、信息化乃至数据化BkpqXUxm9O9QCuXtnoiLJQ==的深入推进，人事档案也由传统环境下的有体物逐渐转变为虚拟空间中的无体物，技术进步也使得无体物在未来将会成为档案更普遍的形态；此外，当事人对人事档案的关注重点也由物质实体转向记载的内容，档案实体与信息开始呈现分离态势。在人事档案工作面临由实体管理向信息（数据）管理转型的宏观背景下，管理对象形态的变化迫切需要制度规范及时跟进，个人信息“权利束”也在人事档案工作制度的构建中拥有了巨大的潜力，为人事档案当事人的权利困局提供了一条纾解之道。具体而言，个人信息“权利束”与我国人事档案工作制度的契合之处主要体现在以下两个方面：

第一，人事档案管理属于个人信息处理活动。对个人信息的定义，存在“识别说”与“关联说”，“识别说”将个人信息界定为“能够识别特定个体的信息”，“可识别性”为个人信息的核心要素；“关联说”将个人信息定义为“与特定个体相关的信息”[19]，我国《个人信息保护法》兼采二者之长，将个人信息的法律概念融合表述为“以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息”。人事档案涵盖了鉴定考核、政治审查、奖励处分等内容，从这些内容中既能够识别出特定的个体，这些内容也与当事人高度相关。因此，无论是“识别说”或“关联说”，人事档案内容都符合个人信息的构成要件。个人信息处理活动包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等，人事档案工作也同样由收集、整理、保存、传递、提供利用等环节组成，符合个人信息处理活动的行为特征，对人事档案的管理事实上就是对人事档案所附载的个人信息的处理。这也决定了广泛适用于信息数据领域的“权利束”在人事档案管理制度中也存在着推广的空间与应用的可能。

第二，“权利束”有助于调和人事档案工作中的利益冲突。“权利束”内在蕴含着集体主义与社会主义的价值理念[20]，以共享性消解了所有权的排他性和对抗性。某项权利由谁享有不再依赖于客体的归属，而是取决于怎样分配才能最有利于矛盾冲突的解决、整体效益的提升和社会福祉的增进。个人信息承载着多元主体的利益，而人事档案工作同样也面临着管理方所代表的国家利益、社会公共利益与当事人所代表的个体利益的冲突。当前人事档案工作中极不平衡的权利格局很大程度上源于立法者和实务工作者长期秉持的“绝对所有权”观念，认为人事档案属于国家或本单位所有，那么国家（单位）就理所当然拥有对档案实体和档案信息的控制权，当事人并不享有任何权利，即便能够行使部分权能，也是来自于所有权人的特别授予，不具有稳定性和可预见性，学界对人事档案权属问题的讨论也倾向于围绕所有权及其权能展开。[21]而“权利束”则避开了对个人信息归属的讨论，专注于利益的分配，将管理性质的权限分配给信息处理者，将利用性质的知情权、查阅权、复制权、删除（更正）权等分配给信息主体（当事人），并严格划定了边界，使得当事人自始至终能够稳定、长期、持续地享有并行使权利以捍卫自己的利益。同时，个人信息处理者也能够顺利开展工作，对个人信息进行妥善保存与维护，实现其个人信息处理目标。

在“权利束”的安排下，当事人与信息处理者能够在权利边界范围内就个人信息的保护与利用达成共识，改变不对等的利益结构。此外，人事档案具有极强的政治性与敏感性，其利用活动中的一系列潜在风险导致业界人士总体持保守立场。但需要指出的是，人事档案的泄露、造假等问题并非由赋权导致，而是源于配套制度的漏洞、监督惩戒的阙如和行为边界的模糊，以及由此引发的权利滥用。以“权利束”建立当事人的权利体系不但不会带来新的风险，反而能够树立严格的行为规范，确定当事人活动的合法性界限，也为法律责任追究提供明确依据。由此可见，若将“权利束”引入人事档案立法和相关工作制度，建立当事人权利体系，其有望成为当事人与档案管理方沟通的“桥梁”与“纽带”。

3.2 人事档案当事人个人信息“权利束”的具体内容

参考欧盟、美国、新加坡以及我国的代表性个人信息立法，结合档案原始记录的本质属性以及档案工作维护历史真实面貌的特殊任务，可设计出我国人事档案当事人的个人信息“权利束”，包括知情权、查阅复制权、转移携带权、更正异议权。

（1）知情权

作为个人信息立法的“灵魂”，知情同意原则凸显了对个体人格尊严和主体地位的尊重，保护了当事人对个人信息的自主决定与控制。我国《个人信息保护法》采用“告知—同意”规则，在第二章专设一节对国家机关处理个人信息进行了特别规定，当国家机关为履行法定职责处理个人信息时，应依法履行告知义务。同时，处理个人信息原则上应以取得当事人同意为前提，但在新闻报道和舆论监督、履行法定职责、应对突发公共事件等情况时，无需取得同意。我国绝大部分人事档案均由党政机关（如组织部）或事业单位（含人才中心等服务机构）进行管理。这些机构收集、建立并保存人事档案，是为了完整掌握个人基本情况，准确、客观、真实地记载个人的奖惩表现，以便用人单位顺利开展人才招聘、监督检查、任免考核等工作，维护人事工作秩序，实现人力资源管理目标，属于对法定职责的履行和对公共利益的维护。若任何管理活动都需要征得当事人同意，既会带来高昂的成本，当事人亦有可能出于私心拒绝处理某些涉及公共事务的人事档案。因此，“取得同意”这一条件在人事档案工作情境下应受到限制。然而，无需取得当事人同意并不能免除管理方的告知义务，当事人对其人事档案的处理活动仍享有剩余的“知悉权”，在不妨碍纪检监察、案件侦查等涉密工作开展的情况下，档案的收集、转移、增补、调阅仍应最大限度对当事人保持公开透明以尊重其人格。据此，当事人的知情权可以通过两种互为补充的途径实现：一是主动告知，人事档案管理机构在档案转出、接收、增加、更正、调档时将相关情况告知当事人；二是依申请告知，当事人可以随时向人事档案管理机构申请查询档案的基本信息、转递去向、材料构成、保存状况、查阅记录等，管理方应完整、及时、准确提供当事人所需要的信息。

（2）查阅复制权

知情权主要针对宏观层面档案的管理和流转情况，而查阅复制权针对的是微观层面档案的具体内容。查阅复制权在“权利束”中居于核心地位，是实现更正异议权的前提与基础。没有档案内容的查阅复制，当事人的权利体系就会成为“无本之木”。查阅复制权由“查阅权”与“复制权”两项子权利构成，“查阅权”是指当事人向档案管理机构请求查阅本人或其近亲属人事档案具体内容，并以个人能够阅读的形式加以呈现的权利（查阅近亲属档案需满足法定血缘范围、取得授权、亲属无行为能力或已去世等条件）；“复制权”是指当事人要求档案管理机构为其提供所要求复制的人事档案信息副本的权利。二者在手段和目标上差别不大，故本文予以合并。《个人信息保护法》第四十五条明确规定了个人向信息处理者申请查阅、复制其个人信息的权利以及信息处理者及时提供的义务，但由于人事档案记载内容的特殊性，当事人的查阅复制权也存在一定限度。一方面，当事人只能出于工作查考、职称评定、工龄计算等正当理由才能行使查阅复制权；另一方面，人事档案中同时存在客观信息与主观信息，客观信息包括个人履历、体检情况等，主观信息包括处分决定讨论记录、政治审查记录、鉴定评价等，为保护相关参与人员的表达自由，维护决策和鉴定考察过程的公平公正，不宜将主观信息的查阅复制权赋予当事人，故当事人行使查阅复制权的对象仅限于人事档案所记载的客观信息，相关规定可以通过“逐项列举+兜底”的负面清单明确不得查阅复制的信息范围，为实务工作的开展提供指引。

（3）转移携带权

转移携带权也被称为“转移权”或“可携带权”，世界各国个人信息保护立法引入该权利的主要目的是保证消费者的选择自由，使消费者能够顺利转移个人信息，防止平台企业阻碍消费者选择商品和服务，打破信息垄断，实现信息共享，形成良性的竞争生态。人事档案管理活动中虽不存在消费关系，但引入转移携带权的另一意义在于保护当事人的择业自由，防止用人单位借扣押人事档案阻止当事人离职，促进劳动力资源的自由流动。当前，实践中存在用人单位无正当理由扣留人事档案的现象，当事人主要通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等方式来寻求解决，但在提出主张时缺乏明确清晰的权利诉求。若在人事档案立法中建立转移携带权，即便档案实体被保存在原单位，当事人依然能够向转出方申请将人事档案的信息内容或副本转移至指定的接收方，从而使接收单位能够先行获得人事档案的内容，为入职手续办理创造便利条件，加快工作流程，提高工作效率。但是，转移携带权的行使也需要充分考虑用人单位的利益，符合《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》《公务员辞去公职规定》《事业单位人事管理条例》等法律法规所规定的条件，在不属于法定的不得辞去公职或解除劳动合同的情形中行使，并尊重当事人与用人单位的合法约定，在完成违约金赔付、离职审计等环节后行使。

（4）更正异议权

在个人信息保护立法中，存在着被遗忘权（删除权）、更正权、异议权等多种权利，这些权利为实现当事人对个人信息的自主决定与控制提供了具体的手段。被遗忘权主要指向信息的删除或隐藏，但删除、隐藏会破坏人事档案内容的客观性、完整性与关联性，对档案原始记录的本质属性带来挑战与冲击，也会从根本上动摇人事档案工作的目标宗旨。因此，基于档案工作的功能定位，笔者对被遗忘权总体持保留态度，认为将其纳入人事档案当事人的权利体系时应保持慎重。更正权并非由当事人直接对档案内容进行更改，而是针对档案中记载错误、遗漏或失实的内容向档案保存机构表达异议、提出申请，并附具证明材料，由人事档案管理方协调相关单位组织调查核实后予以更正。因此，更正权与异议权本质上并无二致，本文将这两项权利统称为“更正异议权”。需要注意的是，在对人事档案中的内容进行增补或修正时，应完整保留更正前和更正后的内容（含元数据）、相关修改痕迹以供比对查验，既使得当事人的合法权益不因错误内容受到损害，也实现了各项操作的“全留痕”，保证了档案本身及其管理过程的客观真实。

综上所述，知情权、查阅复制权、转移携带权、更正异议权共同构成了人事档案当事人的个人信息“权利束”，这些权利围绕档案的信息内容这一“束点”展开，内涵明确，边界清晰，既考虑了档案管理方的正常工作需要，也在公共利益维护与个体利益保障之间找到了“平衡点”。

3.3 人事档案当事人个人信息“权利束”的实现 路径

为促进我国人事档案当事人个人信息“权利束”的建立、发展与完善，笔者提出了三条路径以供参考：

（1）以完善立法夯实权利基座

对于权利的概念，存在“利益说”“意志说” “资格说”等多种学说[22]，这些学说均认为制定法的认可是一项权利从应然走向法定，从理论走向现实的必要条件。我国《个人信息保护法》出台于2021年，而《干部人事档案工作条例》《企业职工档案管理工作规定》的制定时间均早于《个人信息保护法》，彼时立法者难以预见人事档案工作与个人信息保护的衔接，“权利束”的建立自然就无从谈起，立法时间的“错位”使得人事档案管理的党内法规与部门规章在立法目的、立法精神、价值取向上与作为上位法的《个人信息保护法》存在根本性抵牾。基于此，应当在充分论证相关矛盾之处的基础上及时修改完善，适当增加对个体知情权、查阅复制权、转移携带权、更正异议权的赋权性规定，凸显对当事人主体地位的尊重。此外，由于《个人信息保护法》作为个人信息保护领域的一般法，人事档案管理规范在该领域中属于特别法，特别法需要在吸收一般法核心理念的基础上，充分考虑档案工作的实际情况，对“权利束”中各项权利的范围、主体、程序等进行一定的改造、调适和限制，划定权利的边界，巩固夯实“权利束”的基座。

（2）以制度构建助推权利落实

“徒法不足以自行”，仅有赋权性规定难以将“法定权利”转变为“现实权利”。为解决权利的“虚化”问题，需要在档案工作实践中完善配套的运行制度，具体包括：第一，受控查阅复制制度，业界普遍担心引入查阅复制权之后，当事人出于某些非法目的，会借机对档案进行损毁、调换和篡改，带来较高的档案安全风险。此前在监管不足、制度不健全时曾发生过类似事件[23]，但事实上这些风险可以通过咨询答复、数字化副本阅览、管理人员陪同监督、签定保密协议等方式化解，使当事人与档案的直接接触处在可控范围内。对于提供给当事人的电子档案、档案的数字化副本或复制件，由管理方保留对内容的最终解释权，避免由于篡改引起争议。第二，权利救济制度。“有权利必有救济，无救济则无权利”，当事人的“权利束”受到侵犯时，可通过多元路径寻求保护，使之恢复到未被侵犯的状态。一是基于“特别权力关系理论”[24]向上级单位或者监察机关、个人信息保护主管部门、档案主管部门投诉，相关受理主体应明确受理范围、分工、处理流程和时效；二是人事档案管理方的权利侵害达到后果严重的程度，妨碍当事人的重大利益时，可突破“特别权力关系理论”的限制，向复议机关申请行政复议或向法院提起行政诉讼；三是管理方以外的其他平等主体侵害“权利束”时，当事人可向法院提起民事诉讼。

（3）以技术赋能弥合权利鸿沟

囿于篇幅，本文所提出的“权利束”只从信息（数据）角度对人事档案内容所承载的权利进行了类型化的分析与讨论，并未对档案实体的权利安排以及实体权利和信息（数据）权利之间的关系展开研究。目前，人事档案工作正处在实体、信息管理双轨并行，模拟、数字、数据多态共存，物理、虚拟双空间协同发展的转型阶段。理论界与实务界的主流观点依然将国家所有权作为人事档案实体管理的法理基础，这势必导致个人信息“权利束”在运行过程中与实体所有权产生碰撞，并在二者之间形成一道“鸿沟”，使得“权利束”在植入档案立法后产生“水土不服”的问题。而弥合这道“鸿沟”的最佳方法就是加快技术赋能，推进人事档案工作的数字化、数据化，逐步改变人事档案资源结构，使得越来越多的人事档案资源被纳入信息和数据立法的规制范围，成为“权利束”的调整对象。同时，综合运用区块链存证、权限控制、加密、隔离等方法保证数据信息的完整性与可靠性。而档案实体的功能定位也将缩减到基于安全保障的“原始备份”和“内容验证”，实体服务将逐步减少，最终不再成为常态，档案实体的国家所有权也并不会减损当事人的利益，权利博弈和分配将主要围绕人事档案数据及其承载的信息展开。在数智化这一长期持续且不可逆转的趋势下，“权利束”在未来的人事档案工作中也将扮演更重要的角色，释放出更大的价值。

4 结论与思考

文章引入信息和数据立法中的“权利束”思想，构建了人事档案当事人的权利体系，以期解决我国人事档案当事人权利不足的问题。然而，本文还存在着有待进一步研究的问题，例如，个人信息“权利束”与档案实体所有权之间存在哪些关联，如何处理好档案实体权利与信息权利之间的关系；除了当事人，人事档案管理机构（单位）享有哪些权利，权利内容是什么，边界在何处，也值得持续关注。笔者希望以“权利束”这一新的视角抛砖引玉，引起学界和业界对人事档案当事人权利的深入探讨，在中国式现代化语境下为档案治理体系和治理能力现代化贡献智慧。

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[24]“特别权力关系理论”源于德国法，后被各国行政法广泛吸收，主要指学校与学生、机关与公务员、监狱与罪犯等不对等的管理关系，在特别权力关系中，管理方拥有“压倒性”的权力，其管理活动属于内部事务，被管理方原则上无法就争议事项提起行政诉讼，但管理活动涉及被管理方重大利益的除外。参见：黄学贤.特别权力关系理论研究与实践发展——兼谈特别权力关系理论在我国的未来方位[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2019（5）：61-67，191.

（责任编辑：孙 洁 陈 骞）