医院绩效管理中的常见问题与解决办法

摘要：在医药卫生体制改革、药品零加成、医保支付方式转变等背景下，医疗机构收入增长幅度降低，运营成本不断增加。医院必须开展绩效管理工作，提高整体运行效率，进而获得稳定持续发展。文章通过明确绩效管理的重要作用，对医院绩效管理存在的绩效考核管理混淆不清、绩效指标体系建设不科学、绩效考核方法采用不当、缺乏与员工之间的沟通、过程监督查漏补缺不足等问题进行细致阐述，结合医院实际提出相对应的措施加以解决，旨在促进医院绩效管理目标的顺利实现，推动医院获得持续高质量发展。

关键词：医院绩效管理；常见问题；有效措施

中图分类号：F240；R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）21-0043-03

随着社会经济不断发展和医疗改革深入推进，医院经营发展面临的内外部环境发生了极大的改变。绩效管理工作通过设定科学合理的医院目标、科室目标和员工个人目标，为实际工作的开展指明方向。因此，医院要想保持自身竞争优势和获得健康稳定发展，就要对绩效管理工作给予极大的关注。

一、绩效管理的重要作用

新时期医院积极开展绩效管理活动，可以起到以下作用。

一是促进医院、科室与个人三级绩效得到提升。医院管理层在通过绩效辅导沟通以后，能够及时发现科室及员工工作中的问题，再给予科室和员工必要的资源支持和工作指导，促进绩效目标的实现。同时，进入新发展时期以后，医院的运行发展环境发生了极大的改变，医院要想提升核心竞争力和获得可持续发展，就要将医院、科室与员工个人紧密联系起来。而绩效管理工作的开展，可以结合医院各部门工作内容，建立相应的绩效目标和考核机制，以此增强员工工作的积极主动性，实现医院目标、科室目标和个人目标的有机结合，实现医院、科室和个人绩效的同步提升。

二是促进管理业务流程得到优化。医院日常运行管理涉及的内容有很多，由于医院设置部门、配置人员和接纳病人非常多，进行人和事管理就会呈现出相互交叉、复杂程度较高等特点，会出现效率低下、安排工作未落实等问题。在推进医院绩效管理后，就可以从医院整体运行管理及各部门、各科室工作的角度入手，建立医院、科室和个人目标，并将目标通过工作流程、具体要求等展现出来，使医院各部门、科室及个人更加科学规范地开展工作，以此提高医院整体运行效率，优化医院管理流程和业务流程。

三是促进医院战略目标顺利实现。医院通常会有较为清晰的发展思路与战略，据此推动医院各项经营管理活动有条不紊地实施，并根据外部环境发生的变化，对发展战略规划进行优化调整，使战略目标得以顺利实现。医院积极开展绩效管理活动以后，可以根据年度经营目标向各科室和部门分派科室和部门目标，各科室和部门再根据核心岗位分解业绩指标。当外部环境发生变化以后，医院也会根据总的运营目标对各项业绩指标进行层层优化，最终取得较好的经营发展效果。

二、医院绩效管理中常见的问题

（一）绩效考核管理混淆不清

只有清楚认识到何为绩效管理，才能在实际工作中有效实施绩效管理。然而，医院在开展绩效管理工作时，还存在混淆绩效考核与绩效管理的情况，主要表现为以为进行了绩效考核就是进行了绩效管理，在实际工作中将更多注意力放在了绩效考核上面，忽略了绩效管理的过程。同时，医院管理者将绩效考核作为一项重要的约束和管理手段，没有从战略管理、改善绩效等高度来看待和组织绩效管理活动，最终也无法实现医院、科室与员工同步发展的目标。

（二）绩效指标体系建设不科学

为保证医院绩效管理的质量，要结合实际设立科学的绩效考核指标，以便为实际操作提供科学指导。不过从实际来看，医院的绩效指标体系还不够科学完善，主要表现为医院绩效管理更加注重对财务指标、医疗质量指标等的考核。虽然这些指标可以反映医院短期经营发展状况，但是无法体现出长期发展目标。同时，医院的绩效指标体系覆盖范围较为狭窄，没有将临床科室、医疗辅助科室、医技科室等纳入其中，没有将其与医疗质量、服务态度和治疗效果等绩效管理考核内容紧密联系起来，最终呈现的绩效考核结果无法保证科学性和合理性。

（三）绩效管理方法采用不当

为推动医院绩效管理工作的科学高效开展，医院要结合自身实际选择合适的方式。但是一些医院在开展绩效管理活动时，还存在绩效管理方法采用不当的问题，主要表现为没有分别对以收支结余为主、以R B R V S为主、以DRGs为主的绩效管理方式进行细致了解，以至于绩效管理方法出现适应性不强等情况，这也势必会对医院绩效管理工作造成不利的影响。同时，随着信息技术的不断发展，其在医院绩效管理领域也得到了广泛的应用，而医院没有依据自身情况构建绩效管理信息化系统，无法保证绩效考核结果的准确性及绩效管理工作的高效性。

（四）缺乏与员工之间的沟通

绩效管理实质上是管理者与员工进行双向沟通的过程，其主要目的就是使员工的努力与医院的远景规划目标相一致，促进医院与员工同步发展。但是医院开展绩效管理却出现与员工缺乏沟通的情况，主要表现为管理者把绩效管理结果当成是员工晋升和发放奖金的重要依据，并依靠行政命令执行绩效管理，整个过程中员工处于被动的地位，医院无法充分调动员工的工作积极性和主动性，绩效管理实效也无法得到保障。同时，完整的绩效管理体系包含了设定目标、记录员工绩效表现、将考核结果反馈给员工等内容，但是实际中却没有将其贯彻执行，无法在双向沟通中帮助员工认识到自己的不足，也无法促进其在以后工作中改进。

（五）过程监督查漏补缺不足

医院绩效管理工作涉及的内容有很多，比如明确绩效管理参与者、确定绩效考评要素和标准体系、明确绩效管理运行程序和加强信息资料收集积累等。一旦某项工作出现差错，就会对绩效管理质量带来不利的影响，因此要对绩效管理过程监督引起高度重视。但是实际情况却是医院的绩效管理过程缺乏监督，主要表现为医院没有建立科学完善的监督管理制度对绩效管理活动进行有效管控，未将绩效考核作为绩效管理的重要环节，未对考核过程及结果进行监督评价，这势必非常不利于医院绩效管理水平和质量的提升。

三、医院开展绩效管理的有效措施

绩效管理是各级管理者和员工为有效达成组织设定的目标，共同参与绩效计划制订、绩效辅导沟通及绩效考核评价等的过程，其目的是提升组织、部门和个人的绩效。实践中，医院要对绩效管理包含的内容进行细致把握，然后围绕这些内容仔细梳理具体的实施步骤、程序及要求等，编制不同工作内容的执行方案。

（一）构建绩效指标体系

绩效考核是医院绩效管理的重要内容，构建科学完善的绩效指标体系，可以为该项工作的高效开展打下良好的基础。

一是围绕绩效管理目标制定考核指标。实践中要将注意力放在医院内部绩效考核指标上面，从全面就医体验、医疗安全质量、工作量考核和持续稳定发展四个维度入手，构建和完善绩效指标体系[ 1 ]。全面就医体验指标包括患者及家属满意度、就医体验、职工获得感和价值感等；医疗安全质量指标包括出院患者手术占比、微创手术占比、三级手术占比、手术并发症发生率、平均住院日等；工作量考核指标包括医疗服务收入、患者就诊情况、次均费用、消耗控制考核等；持续稳定发展指标主要有学科建设、带教能力、科研水平等内容。

二是明确绩效考核标准与方法。在制定绩效考核标准时，需要将财务指标与非财务指标、定性指标与定量指标结合起来，并有效借鉴平衡计分卡原理，从多个角度实施绩效考核工作。在绩效考核方法选择上，常用的有目标管理法和关键指标评价法。前者更加适用于科室，将医院整体战略目标分解成各个科室的目标，再将科室目标分解为个人目标，就可以利用目标的导向作用，将所有人员都聚拢到医院战略目标上，并在促进个人完成自己目标的过程中，实现科室目标和医院战略目标。后者评价的重点是个人，在将业绩考核指标简化为几个关键指标后，以此为评价标准，将员工取得的业绩与关键指标进行对比，形成评价结果。

（二）选用合适的绩效管理方法

开展医院绩效管理工作，可以采用的方法有很多，若出现方法选择不够科学合理的情况，也会对医院的绩效管理效果带来不利的影响。因此医院要结合自身实际，选择最为合适的方法进行绩效管理。

一是以收支结余为主的绩效管理方式。这种方式在医院绩效管理中应用时间较为长久，实质上就是对绩效分配的管理。实际操作会将工作重点放在收入和成本上面，并通过引导医院人员更注重自身利益，促进医院获得更好的发展。很显然这种绩效管理模式与当前国家实施的医改政策并不符合，实0zORKOPToalzuSy2x2nT7g==际运用时需要慎重考虑。

二是以RBRVS为主的绩效管理方式。这种方法对临床医生较为适用，它主要是对不同的诊疗技术项目进行分值量化，当医生完成相关诊疗项目后就可以得到绩效奖金，体现医生的技术价值与劳动成果。然而受到医院诊疗项目各地区有差异的影响，相同的诊疗项目，绩效成果会有一定的差异。再加上对诊疗项目进行分值量化需要大量的数据和现代信息技术的支持，对于中小医院而言，其运用也需要投入较大的成本。

三是以DRGs为主的绩效管理方式。这种方式在医院医保付费中应用较多，除了可以反映医院的服务能力与医疗质量外，还能极大减轻患者的经济负担。其实际运用是基于病例进行管理，整个过程也会受到患者个体差异和同病种病例平均费用成本不稳定的影响，导致医院在接受重病患者时会有诸多顾虑。

四是信息化绩效管理。这种绩效管理方式就是利用信息化平台组织开展绩效管理工作。实际操作会根据医院系统架构，将各部门、各科室及个人的负责工作等纳入其中，并通过设置记录员工日常工作情况、记录医院各部门及科室业绩完成情况等功能，实现对医院各组织或部门绩效得分与员工个人绩效情况的统计分析。另外，利用数据管理中心，还可以帮助医院绩效部门挖掘数据的价值，使数据与实际工作联系更加紧密，为后续根据绩效管理评价结果推动相关工作优化改进提供有力的支撑。

（三）加强科室、部门与个人沟通

医院绩效管理是一个系统的工程，实际作业中各环节联系也较为紧密，要取得理想的绩效管理效果，就要加强绩效沟通、改善员工与管理者之间的关系。

促进管理者与医务工作者进行绩效沟通，主要有正式沟通和非正式沟通两种形式。前者采用提交正式书面汇报、一对一交流等方式展开，后者通过座谈、会议等方式进行。医院管理者应根据自身实际选择绩效沟通的方式。

医院管理者与医务人员进行绩效沟通时，需要结合实际提前拟定面谈计划，涉及的内容有时间安排、地点场所与主要人员等，然后将沟通人员通知到位。要推动绩效沟通有效开展，需要准备相关资料，比如绩效记录、绩效改进计划和绩效合约等，有了这些资料也能促进沟通活动顺利和有目标地进行。另外，管理者与医务工作人员进行绩效沟通，也要注意方式方法的正确运用，比如充分肯定医务工作人员已经取得的工作绩效成果，然后指出其中存在的不足，并在此基础上提出切实可行的意见建议，促使医务工作人员在后续工作中进行优化改进，促进个人绩效得到提升。

（四）注重管理过程监督

医院绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中各个环节密切相关、相辅相成；任意环节出现差错，都会对绩效管理成效带来极大的影响，因此要对管理过程监督控制引起极大关注[ 2 ]。

一是积极构建监督管理机制。要想推动绩效管理过程监督工作科学规范地开展，医院就要根据绩效管理工作实际，建立和完善相应的监督管理机制。执行时要注意对绩效管理工作流程进行仔细梳理，然后围绕各项工作的开展步骤及要求，建立相应的工作制度和约束机制，促进相关工作更加科学规范地开展。

二是事前监督、事中监督与事后监督相结合。要想切实保障医院绩效管理质量，在开展监督工作时，就要将事前监督、事中监督和事后监督结合起来，以实现对医院绩效管理全过程的管控监督，及时发现实际作业中出现的问题，并明确问题的原因，然后采取积极有效的措施加以解决。

四、结语

实践中，医院可以在全面细致了解自身经营状况和发展战略目标的基础上，建立和明确绩效指标体系和绩效考核标准，然后选择合适的绩效管理方法开展相关工作；在具体执行时，强调管理者与医务工作人员要加强沟通，并对绩效管理过程实施有效监督，以及时发现和反馈医院绩效管理中存在的问题，对后续工作进行持续优化改进，促进医院绩效管理目标的顺利达成。

参考文献：

[1]陈宣竹.医院绩效管理的优化策略探究[J].投资与创业，2023（13）：175-177.

[2]张至诚，闵晓阳.公立医院绩效管理的现状与措施[J].经济师，2023（10）：269-270.