新医改视角下医院人力资源招聘管理策略解析

随着新医改的深入推进，我国医疗事业取得明显的发展成果，整体服务水平显著提升。在这种背景下，对人力资源招聘管理提出更高的要求。但是，从目前医院管理情况来看，人力资源招聘管理工作中存在不少的问题，而这些问题的出现对医院发展产生重要影响。为此，医院要深入分析问题，并及时采取有效策略，以确保各项工作有序推进。基于此，本文立足新医改视角下，介绍新医改对医院人力资源招聘管理的影响，深入探究医学人力资源招聘管理存在的具体问题，并在这基础上提出相应的管理策略，旨在提高医院人力资源招聘管理水平，为实现稳定发展创造良好的条件。

结合近几年我国医疗体制改革的深入，医院面临的变革要求越来越多，具体包括管理体制、运行机制、服务模式等。结合新医改要求，提出具体的目标，如提升医疗服务能力、加强医疗队伍建设、推动医疗资源下沉等。为完成这些目标，医院人力资源管理则要做好调整工作，改变以往招聘模式，合理构建高效且公平的人才引进机制。

新医改对医院人力资源招聘管理的影响

医改的概述和影响 医改作为重要的一项改革措施，主要目的是对医疗服务质量的改进以及不断提高医疗资源配置效率，从而推动医疗体系持续发展。随着医改的实施，对医院运营管理和人力资源招聘产生极大的影响。其中，医疗服务模式的转变、医院改革政策的落实等，均在不同程度上影响人力资源招聘管理。

医院人力资源招聘管理定义和重要性 医院人力资源招聘管理是通过对医院内部职位空缺进行填补，通过合理策划招聘和选拔流程，吸引具备专业医疗技能和素养的人才，从而给医院持续发展注入更多的活力。在这过程中，涉及多个环节，具体有招聘需求分析、合理选择多样化招聘渠道、扩大人才搜索范围等，以此选择出符合医院发展需求的人才。

采用合理的人力资源管理策略，在增强医院对医疗人才吸引力的同时，还大幅提升招聘效率和成功率，促使医院内部在人才结构方面得到进一步优化和升级。对医院而言，通过构建科学高效的人才选拔与保留机制，能够更好稳固专业团队，切实提高绩效水平，进而在医疗市场中获取更有利地位，为患者提供优质、安全的医疗服务。

新医改视角下医院人力资源招聘管理的问题

招聘管理理念比较保守 在新医改视角下，医院人力资源管理面临的核心挑战就是理念过于滞后和保守，没有完全适应新医改的趋势。结合实际，虽然新医改对招聘管理理念带来一定的触动，使得部分发生变化，但是从操作情况看，传统的招聘思维仍然存在。针对这一问题，表现在招聘环节中过于注重学历背景，没有考虑到应聘者的综合素养，尤其是职业道德素养。在这种“唯学历论”的招聘理念下，会导致选拔的人才在服务意识和医患沟通能力方面存在不足，这会在一定程度上加剧医患关系的紧张。这与新医改所强调的以患者为中心、强化医疗服务质量核心理念明显不符。由此说明，医院人力资源招聘存在明显的问题，即把关不严、人才筛选标准不科学等。另外，医院人力资源招聘管理理念的落后还表现在招聘管理工作价值被低估和忽视方面。有些医院管理者认为招聘是辅助性或边缘化的工作，没有正确认识到其在构建高素质医疗团队和推动医院发展具有的重要作用。

招聘需求分析不足 随着新医改的深入改革，医院人才招聘需求结构发生明显的变化，特别是临床药师和护理人员，需求量在不断增长。但是，结合目前招聘情况，医院对人才需求分析存在不足，并没有适应这一变革。首先，新医改政策在实施过程中，医院的人才需求格局面临调整。在这背景下，招聘工作的核心使命之一就是能够精准把握各科室用人需求，以此保障招聘人才精准满足岗位要求，进而发挥人才效能。然而，不少医院在招聘环节中，对人才需求的分析过于表面，没有对科室一线做好深入的调研，这使得人才需求分析无法捕捉岗位具体需求，进而出现人岗不匹配问题，最终对工作效率和团队和谐产生严重影响。其次，医院人力资源招聘工作的战略规划性不全。在现如今社会发展环境下，医院要想持续稳定地发展，则需制定具有系统性和前瞻性的招聘计划。但是在实际中，部分医院在招聘过程中明显缺乏长远眼光，通常都是在科室出现用人短缺的情况下才开始进行招聘。这种招聘方式，不仅效率低下，还容易导致关键岗位长期处于人才空缺状态，从而影响医院运行。

招聘渠道比较狭窄 在新医改背景下，信息技术在医院领域中的应用愈发广泛。但是，目前医院在人力资源招聘过程中，未能有效利用信息技术，这使得现有的招聘渠道过于狭窄，难以适应新医改背景下的市场需求变化。结合实际，医院招聘渠道更多是围绕传统的领域进行，而这在一定程度上阻碍医院选拔和吸引优秀人才的能力。首先，内部推荐是医院采用比较多的一种招聘方式，其优势表现在了解程度高、便捷性等方面，但过度依赖这种方式，会忽略外部市场具有的丰富人才资源，进而影响医院引进新鲜血液。其次，医院官方网站是信息发布的渠道，但是这一渠道受众范围比较有限，加之流量和曝光度不够，使得招聘信息未能及时传达给求职者。另外，医院网站在设计和内容方面的展示缺乏吸引力，这会对招聘渠道的有效性进行一定的削弱。再次，利用人社局等官方平台发布具体招聘信息，虽能够覆盖一定的求职者，但同样面临各种问题，如信息传播效率不高、缺乏针对性等。

新医改视角下医院人力资源招聘管理的具体策略

及时更新人才招聘管理理念 在现如今新医改视角下，医院人力资源管理应积极融入创新理念，促使领域持续发展。首先，应将新医改的核心精神深入融合医院人力资源招聘环节，改变以往以学历为尺度的人才选拔标准，而是合理构建多元化且综合性的评价体系。对于这一体系，需要综合考虑应聘者各方面情况，包括但不限于教育背景、实践经验、专业技能、职业道德以及团队协作精神，从而确保选拔出具有扎实专业基础和良好职业素养的复合型人才。与此同时，医院还要加强对人才招聘工作的重视程度，深刻认识到人才是促进医院发展的重要驱动力，因此能够积极构建人才保障机制。为此，医院人力资源管理部门要能够适应新医改带来的变化，从理念上实现转变。此外，医院还要认识到传统的人力资源招聘模式已无法满足现代医院发展需求，需要深入探索更为高效且人性化的招聘策略，通过合理创新和改进，促进医院人力资源招聘工作不断发展。

加强招聘需求分析 为更好适应新医改背景，医院人力资源管理部门要不断强化招聘需求分析，在这基础上构建精细化的招聘策略。首先，医院人力资源部门在规划招聘工作期间，要能够坚持长远目光，密切关注新医改政策导向和医院战略蓝图，之后对各诊疗部门和岗位的具体人才需求进行精确识别和预测。这样做能够更好地指导招聘流程。新医改对全科医师、执业药师、护理人员等多个岗位需求有显著的提升，需要医院将这类人才优先作为招聘的主要对象，同时还应适当提高招聘比例，从而在最大程度上保障人才结构与医院整体发展需求相符。其次，对招聘需求做好详细分析后，医院可开始制定具有前瞻性的招聘计划。在这个环节中，招聘团队应与院内各科室建立高效的信息交流机制，确保整个沟通渠道处于畅通无阻的状态，促使医院能够有效掌握各科室基于多因素而动态变化的人才需求，如患者流量、科研进展、床位利用率等。通过对医院各方面情况进行综合分析，招聘人员可制定出合理的招聘策略，进而不断提高招聘效率，避免关键岗位出现人才断档情况，保障医院稳定运营。

引进外包招聘制度 随着医院发展规模的不断扩大，事业编制招聘模式已难以满足医院日常发展对人才的需求。为此，医院应在现有的招聘体系上，改变传统事业编制带来的局限性，以此能够从根本上提高招聘效率和质量。

通过积极引入外包的招聘制度，帮助医院解决对人才的需求。外包招聘工作在开展期FbldjB8DWpqnRwy8LY+uW+9wDeiksGmfqe0/6cyVV68=间，需要医院将实际招聘需求和岗位底线提供给招聘的服务方。待外包招聘服务方获取到具体资质后，会深入了解医院招聘需求，进而在众多人力资源信息中找到与医院招聘标准相符的人才，这不仅在一定程度上节约了医院人才的招聘成本，极大地提高医疗招聘效率和质量。

为确保招聘的有效性，需在实际操作中注意以下两个方面：一是在笔试环节中应着重考查应聘者各方面能力，即逻辑思维能力、专业知识和归纳总结能力，在面试环节中要重点考查应聘者思辨能力、价值取向等，以此能够全面评估其综合素质与岗位的契合度。二是将胜任力模型纳入人力资源管理体系，主要是通过对应聘者综合素质信息的梳理，实现人员与岗位精准匹配，从而有效激发人力资源潜能。

在新医改背景下，医院人力资源招聘管理面临更多的挑战，为推动医院高质量发展，加强对人力资源招聘管理的优化尤为重要。结合目前医院在管理中存在的问题，需要予以高度重视，结合具体情况，制定合理的管理策略，以此更好地吸引人才加入，不断提升医疗服务水平和质量，从而给患者提供优质且高效的医疗服务。

（作者单位：江苏省无锡市惠山区中医医院）