聚焦知事识人提升军官考核穿透力精准度

习主席在中央军委政治工作会议上指出：“改进干部考核工作，提高知事识人穿透力精准度。”军官考核是综合评判个人工作实绩、把好识人用人关口的重要考评工具，特别是年度考核等次与晋升任用、待遇级别调升、选调送学等事项直接挂钩，作用地位愈发重要。军官考核识人不深、知人不准，往往会造成用人不当、决策失误的后果。因此，应根据实际情况科学优化军官考核的考评重点、考核方式、考察反馈，聚焦知事识人切实增强军官考核为战选人育人的穿透力和精准度，充分发挥军官考核正向激励的指挥棒作用。

一、精准洞察政治素质，拉长时间尺度、拓宽空间维度

要加强思想政治建设，做好铸魂育人工作，做好忠诚度鉴别和政治考察工作，确保培养和使用人才政治上绝对过硬。政治素质是军官队伍的核心素养，影响军官的思想、工作、生活、作风等各个方面，具有较强的复杂性、隐蔽性、养成性，只有不断优化创新考察方式、手段，才能全面洞察、考准考实。一是拉长时间尺度，全时观测。试玉要烧三日满，辨材须待七年期。政治素质虽“隐于内、藏于心”，却作用于具体的工作生活中，反映在日常的言谈举止上，具有一定的养成性和可变性，需要适当拉长对考察对象的观测周期，既看平时、又看战时、还看闲时。针对关键领导岗位的考察对象，可结合部队任务实际组织跨季度、跨年度的政治素质伴随式考察。二是拓展空间维度，走进“三圈”。政治素质不仅体现在工作训练中，更多表现于“八小时以外”“营区以外”。应当走进考察对象的社交圈、生活圈、朋友圈，掌握军官台上台下、人前人后的真实表现。广泛听取“管他的”“他管的”“共事过的”“熟悉他的”官兵意见，到考察对象所在单位、曾任职单位、居住社区听取其领导、同事和街坊邻居的画像评价，注意捕捉话里有话的“潜台词”、欲言又止的“微表情”，全面了解其政治口碑。三是强化分析研判，通盘考量。政治素质的考察评估既不能只盯过去，也不能只看现状，需要坚持用发展的眼光分析研判，透过现象看本质。应把各时段、各方面捕捉到的线索细节通盘考量、动态整合，见微知著、以小见大，真正做到见人见事见思想。重点查摆随衔级提升、职务提拔、岗位进阶而暴露衍生出的问题隐患，着力揪出精于伪装掩饰的“两面人”。

二、深入考察工作实绩，收近观察距离、灵活考核方式

工作实绩是检验军官干事创业能力、助推军官人才队伍高质量发展的重要标尺。考准评实军官的工作实绩，关键要看军官干了什么事、干了多少事、干得怎么样。一是把考场从“纸上”搬到“场上”。把一线战位作为军官考核的主阵地，坚持在离军官最“近”的地方记录最“真”的情况。可派驻专人专班深入部队基层一线，通过蹲点住连、查阅资料、访谈调研等方式近距离观察、了解考察对象的实绩表现，将留有余温的真实情况记录在案。二是将指标从“共性”化为“个性”。充分考虑不同部队作战任务、不同岗位工作性质的差异，在考核标准总体统一的基础上注重具体指标的优化、考核编组的细分与考核频次的侧重。在考核指标上，区分单位属性和军官类别、衔级、岗位，针对性设置附加评价指标。在考核编组上，区分各衔级军事、政治干部，进一步考虑任职年限和年度内晋衔的情况，视情聚类细化考核编组，力求做到公平公正。在考核频次上，推行“五必考三必核”，即班子更替必考、大项任务必考、关键岗位必考、拟晋升任用必考、年度阶段必考，民主测评倾向性问题集中的必核、个别谈话有反映问题的必核、纪检部门有问题线索的必核，切实做到既有共性内容又有个性特点，避免考察模式“一把尺子量到底”。三是让考核从“单一”趋向“多元”。用活平时考核、专项考核、年度考核的三位一体军官考核矩阵，创新性丰富军官考核的组织模式，压缩合并时间流程，减少考核组织的机械化、形式化和刻意化。例如，可将平时考核与季度“双争”评比或干部讲评相结合，阶段性总结军官现实表现，并体现在“双争”结果与讲评材料中；在大项演训任务的导调评估中嵌入专项考核，在评估指挥员指挥水平与处置能力的同时开展执行任务的画像考评。

三、立体勾勒人才画像，综合线上线下、健全容错机制

军官考核制度在基层部队施行以来，总体上能客观评价、按规实行，但部分单位仍存在形式过简、画像不准甚至“一言堂”的情况，既有损考核的权威性和公正性，也挫伤了部分军官干事创业的积极性，必须加以更正优化，绘准人才画像。一是适应时代特点，延伸考核维度。军官考核形式不能仅停留在“离线状态”，应充分适应时代特点，将考察聚焦点向云端网端延伸，发力点从线下向线上倾斜。将线上作为考察军官政治素质的重要平台，通过对考察对象网上“朋友圈”“兴趣圈”“消费圈”的观察了解，挖掘其在网络空间的隐性信息，增强考察的覆盖性、准确性。全面、客观、立体地进行分析研判，力求深度透视、精准评价。二是多域联动印证，健全容错机制。强化贯通平时考核、专项考核、年度考核间的联动性，梯次参考、综合画像。结合巡视巡察、重点行业领域工作督查、任期内重大突出成绩等情况，横纵对比、相互印证、正负评判。同时要建立容错机制，不“一棒子把人打死”，对于曾出过非原则性问题，已受到处理、度过影响期且能正确认识并改正自身错误的，考核组可不予负面评判。三是综合评估画像，识人功在平时。通过军官考核识人用人，不能仅仅通过一两件事、两三个人去片面决断，要把功夫下在平时，用好“记小功、算细账”机制，做到“经常看、看经常”“长久看、看长久”，在各种“经意间”与“不经意间”看军官一事之能力、一时之担当、一贯之作风，谨防考前“抱佛脚”式树形象、场上场下“两张皮”的情况。同时，将考核的重心侧重于军官在完成急难险重任务、处理复杂棘手问题、应对重大考验斗争、执行大项演训任务中的现实表现，做到既在小事上察德辨才，更在大事上看德识才。

四、丰富结果应用场景，贯穿全程始终、突出正向激励

注重考核结果等次的运用赋能，不能简单完成任务式“一考了之”，要构建联动闭环的结果运用机制，把强化考核结果反馈作为激励关爱军官的“最后一公里”，让军官考核切实发挥出应有的标准导向和鞭策效应。一是及时详尽，建好“考核档案”。结合每次考核工作正规化军官考核档案材料管理，将其纳入军官个人档案一并归档存放，同时形成数字化资料导入军事人力资源信息系统云端备份，形成“一人一档、即时更新、逐级管理”的正规程序，让实绩说话、用数据评估，确保涉及晋升任用、奖励表彰、选调交流、送学培训等敏感事项时有可靠的实绩材料支撑。二是正负激励，用好“考核天平”。对考核中发现的政治品质好、工作实绩强、发展潜力大的军官，同等条件下优先晋升使用、优先奖励表彰、优先送学培训，并对人才培养情况跟踪问效；对政治上存在苗头性、倾向性问题，工作实绩与岗位职责不匹配的干部，视情开展提醒谈话、批评教育，及时拉拉袖子，预防“小病”变成“大病”；对政治表现不合格的军官实行“一票否决”，政治上有问题、廉洁上有硬伤的取消优秀军官资格、移出晋升任用方案、调离原任岗位，坚决把政治上的“两面人”挡在门外；对个性鲜明、能干事、有魄力，但也容易得罪人、遭人误解的军官，要敢于为他们说公道话、鼓劲撑腰，最大限度调动干部的积极性主动性创造性。三是功在平时，做好“考核塑形”。对照军队好干部的五条标准抓实军官教育，把军官的岗位培塑和能力提升融入日常、抓在平常，嵌入军官成长全链路。采取日常政治教育熏陶、院校教育培训淬炼、党内政治生活历练、多岗位实践磨练、反面典型警示教育等方式，有针对性地引导军官队伍不断坚定政治信仰、提高政治能力、强化政治担当。推进军官岗位“复合式”培养，按照“缺什么补什么”“长什么强什么”多元拓宽军官任职经历，实现军官人才队伍经历多面、素质过硬、能力复合。