高校海归教师发展现状研究

[摘要]随着中国加快构建全球竞争力的人才制度体系的成熟，以及海外高层次人才引进配套政策的优化，越来越多的海归人才选择回国任教，海归群体日益展现出时代担当。然而，海归教师群体为国内高等教育带来新的视角和活力的同时，其在文化适应、教学理念、职业发展路径等方面也存在不少问题，值得重视和关注。以南京大学、东南大学、苏州大学等45家江苏高校为样本，基于权衡理论的多维视角从思想状态、适应程度、职业发展三个方面综合探究海归教师的生存现状，以期为优化高校海归教师相关的人才政策提供参考依据。主要使用问卷调查法，多元线性回归分析等统计分析法展开分析。研究结果显示，大部分海归教师有不断增强的爱国情怀，能基本适应国内的工作环境，职业发展不低于预期，而薪资水平和学术环境是影响海归教师工作积极性的核心因素。进一步采用权衡理论分析海归教师的思想状态、适应程度与职业发展之间的关系及其协同机理，发现三者之间在一定程度上存在权衡关系，背后的机理来自个人价值与社会需求的动态平衡、文化适应与职业融入的双向互动、短期目标与长期愿景战略规划的平衡。因此，建议要优化现有人才政策和战略性管理，帮助海归教师在适应新环境、培养爱国情怀和推动职业发展方面取得平衡，实现个人价值与社会需求的有机结合。

[关键词]海归人才；高校教师；权衡理论;多维视角分析；江苏省

一、 引言

党的十八大以来，已有累计231.36万人学成归国，占改革开放以来全部留学归国人数的74%，我国正在经历着新中国成立以来最大规模的海外人才“回归潮”1。党的二十大报告强调，“加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势。加快46301f434f38e5ed199f3cc31f431b5dd00df488f9d9726475a3e6a757887585建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。加强人才国际交流，用好用活各类人才”2。2023年10月21日，习近平总书记在致欧美同学会成立110周年的贺信中强调，“希望广大留学人员弘扬留学报国传统，爱国为民，自信自强，开拓奋进，开放包容，投身创新创业创造时代洪流，助力中外文明交流互鉴，在推进强国建设、民族复兴伟业中书写人生华章”3。海归人才在科技、创新和国际合作等领域中显示出不可替代的价值[1]。特别是在高等教育领域，海归人才担负着教学科研等重要任务，加强对他们的培养和管理十分必要[2]。

在当前国际形势复杂多变、国家战略发展重要性日益凸显、经济环境充满挑战的背景下，高校作为知识创新与人才培养的高地，其资源分配更要精准高效。对于海归教师这一特殊群体，他们的生存状态和职业发展直接关系高校的创新能力和人才培养质量，值得高度关注[3]。因此，高校在规划与发展过程中，应充分认识到海归教师的特殊需求和潜力，通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的学术环境、公平的职称评定机制等措施，吸引和留住这些优秀人才。现有关于海归教师的研究主要从课程思政、职业获得感、生存现状三个方面进行。研究发现高校海归教师存在思想政治教育“断点”以及“意识形态冲突”和“逆向文化冲击”等问题[4-8]。例如，张春满强调将国际传播实践融入教学科研工作中，引导海归教师发挥讲好中国故事的独特优势[9]。另外，有学者认为由于回国后的适应情况、职业发展前景、生活压力等诸方面因素，高校海归教师群体对工作环境、聘任状态、收入状况和整体职业环境的满意度存在较大差异[10-11]，海归青年教师的生存状况需要引起高度重视。毕记满针对海归青年教师的职业获得感不足的现状，分析其具体成因并提出相应的改善对策[11]。

此外，已有研究还聚焦人才流动的空间流动规律、趋势以及人才政策等方面的差异[12]，高层次人才求学和工作后的流动等方面[13]。这些研究结果揭示了高校海归教师在被培养和管理的过程中存在的差异，以及相关影响因素，如个人背景、学科领域、学校政策以及地域差异等，并基于此提出了相应的政策建议和改进措施。然而，针对高校海归教师现状的研究还有待进一步深入，尤其是在高等教育资源有限的情况下和高质量发展目标的前提下， 有必要采用权衡多维度分析的方法，进一步研究对高校海归教师满意度的影响因素，并找到解决的办法，从而提高高校海归教师的工作满意度和职业发展前景。虽然“权衡理论”（Trade-offs theory）始于经济学理论，常用于解决税收和破产成本的影响的问题[14]，但该理论非常适用于在资源有限的前提下，如何从多种因素中权衡利弊，帮助决策者做好取舍和平衡。特别是在应用管理决策时，往往需要在不同的目标、利益或风险之间进行权衡，以达到最优的结果。权衡理论可用于解决以可持续发展为重点的项目决策过程中的权衡管理[15-16]问题。权衡理论的多维视角也可为高等教育管理研究带来新的思考角度。随着高等教育事业的快速发展，如何在资源有限的情况下提高教育管理的效率和质量，已成为学界关注的焦点[17-18]。权衡理论通过平衡不同利益和需求，为高校在资源配置、政策制定和师资队伍建设等方面提供了新的决策思路。

本研究以以南京大学、东南大学、苏州大学等45家江苏高校为对象进行问卷调查法，使用多元线性回归分析等统计方法分析当前海归教师的现状。在此基础上，采用权衡理论从思想状态、适应程度、职业发展三个方面综合探究海归教师生存现状背后的原因和机理。江苏作为中国高等教育的重要阵地，拥有众多知名高校和丰富的海归人才资源。选择江苏海归教师作为研究对象，不仅因为其海归教师群体规模大、代表性强，更因为该省在教育改革和人才政策方面具有先行先试的优势 [19-20]。本研究旨在为江苏乃至全国的高校海归教师人才政策提供优化建议，帮助海归教师更好地适应新环境、培养爱国情怀，并在职业发展上取得平衡，实现个人价值与社会需求的有机结合。目前的研究多集中在宏观层面的政策制定和理论探讨，而对海归教师个体层面的深入分析相对较少。本研究从个体层面出发，深入探讨海归教师的生存现状和需求，为政策制定提供更为精准的参考依据。

本文可能的创新点包括两个方面：首先，以往研究主要专注对海归教师现状的规范分析上，缺少来自问卷调查数据的严谨分析和回归检验。本文采用一对一的线下问卷调查方法和访谈法，以欧美同学会为平台收集江苏高校海归教师的可靠数据，包含国家级高层次人才、中青年骨干教师、青年教师等海归群体。有别于高校职能部门的官方统计，欧美同学会作为群团组织，与会员不具备上下级管理关系，因此数据更具备真实性、代表性。其次，以往文献缺乏严谨的理论分析和可操作性的建议框架，本文以权衡理论探究海归教师思想状态、适应程度、职业发展三个方面的相互关联及其背后的逻辑机理。最后据此框架提出针对性的、精准性的对策建议，这是对以往文献的很好补充。

二、 实证分析

1. 样本选择和数据来源

本调查问卷的回答者来自江苏高校的海归教师，采用一对一的线下方式采集，时间范围是2023—2023年，一共159份问卷。从样本的特征来看，30岁及以上的访问者占86.16%，博士学位占比80.5%，且45.91%的人海外学习工作经历为1～3年。详细数据见表1。

本次调研共九个问题：受访者的爱国情怀强度、在国外期间对回国发展的意愿、爱国情怀与回国意愿的相关性认知、回国后的心理预期满足度、当前工作满意度、对未来发展的乐观态度、回国后单位的支持程度、薪酬满意度以及对管理体制的满意度。所得数据使用SPSS、python及statsmodels等数据分析工具进行处理与分析。基于上述方向和要素，本文通过问卷得出一系列结果，并对这些数据进行深入分析和讨论。

2. 基本特征分析

（1）海归教师的思想状态分析

根据问卷调查，本文发现爱国主义情怀和留学经历在提高海归回国发展意愿中扮演着重要的角色。大多数的受访者表示在海外学习工作期间，其爱国主义情怀显著提高或有所提高，人数分别为120人（75.5%）和31人（19.5%），约占总数的95%；只有约占5%的受访者认为自己出国后爱国主义情怀“一般”或“一定程度下降”；没有人认为自己出国后爱国主义情怀显著下降。

在海外学习工作期间的回国发展意愿上，分别有97人和47人选择意愿“非常强烈”和“比较强烈”，占总受访者的90.6%，没有人选择“非常不想回国”。通过简单的相关系数统计表明，受访者在海外学习工作期间，其爱国主义情怀和回国发展意愿之间的相关系数为0.362，并且在1%的水平上显著，进一步证实了海外学习工作经历与回国发展意愿之间有着显著的正相关关系。

更重要的是，74.2%（118人）的海归教师认为在归国后，爱国情怀与在海外期间相比有显著或一定程度的提高。这说明了海归教师群体的爱国主义情怀较为稳定，并且回国后大部分教师爱国情怀得到上升。

总体而言，海归教师群体能够将爱国之情、强国之志、报国之情内化为自己的行动自觉，这在很大程度上印证了官方和民间有关“越出国，越爱国”的说法。

（2）海归教师的适应程度

虽然大多数受访海归教师对回国后的自身发展现状及工作单位给予的支持总体上持肯定态度，但仍有不少海归教师对政策等方面存在一定的困惑。43.4%（69人）的受访者非常了解或比较了解国家对海归人员的方针政策，而选择“一般”和“不太了解”的占到54.7%（87人）。

薪资水平也是影响海归教师工作积极性的一个重要因素。调查表明，只有34.6%（56人）的受访者表示非常满意或比较满意现有的薪资水平，这反映国内高校的薪资待遇水平与大部分海归教师的期待值仍存在较大差距。在学术环境方面，有接近一半的受访者（47.8%）在回国后是否能较好地融入国内学术圈的问题上，选择了“一般”“不太能够融入”或“完全不能融入”。

同样有接近一半的海归教师（49%）对国内高校的管理体制表现出不同程度的不适应感，其中选择“一般”的48人（30.2%），选择“不太适应”的22人（13.8%），选择非常不适应的8人（5%）。

在专业匹配度方面，73%的受访者表示现有工作非常匹配或比较匹配其在海外学习或从事的专业，只有27%的人表示工作的专业匹配度方面“一般”（18.9%），“不太匹配”（6.3%），“非常不匹配”（1.9%）。经了解，这些教师中有的为了更好地匹配学校的学科发展，改变了原有学科领域中的研究方向；有的与其他领域学者合作创立了交叉学科；有的转至行政管理岗位工作。

3. 海归教师的职业发展

在回国后的工作等方面，受访者认为现状与自己回国前的心理预期基本持平、略高于预期和远高于预期的分别为79人（49.7%），21人（13.2%）和19人（12%），占总数的74.9%。因此，大部分海归教师对归国后的发展现状是比较满意的。这也是为什么有74.2%的受访者回国工作后爱国主义情怀仍有提高的根本原因。由此，分析得出上述两项变量的相关系数为0.045，并且在0.05的水平上显著，这说明海归教师回国后较好的发展现状与爱国主义情怀的持续增强有着显著的正向关系。

调查显示，大多数的海归教师对工作单位的支持力度表示满意，只有15.1%（24人）的受访者表示不太满意或非常不满意，表明大部分受访者对此持肯定态度。该项数值与“海归教师回国工作后的爱国主义情怀提高”的相关系数为0.041，呈明显的正向关系。

对今后的发展前景表示非常乐观和比较乐观的受访者超过一半（88人，55.4%）。归国后的发展前景与爱国主义情怀提升之间存在显著的正相关。研究显示，归国人员在职业上获得的积极预期与他们爱国主义情怀的增强之间存在着显著的正相关性。具体来说，相关系数为0.035，这一数值在统计学上达到了0.05的显著性水平，表明这种联系是真实且可靠的。这表明，当海外人才看到回国后有更多发展机会时，他们对国家的忠诚和热爱也会随之增强。这一现象表明，对海外归国人才来说，对未来职业发展和生活改善的积极预期，能够显著激发他们对国家的热爱与忠诚。

总体而言，高校海归教师群体在归国前后均展现出浓厚的爱国热情，这一点在他们对职业发展和适应程度上得到了明显体现，彰显了他们归国报效祖国的坚定意愿。然而，在与受访者的深入访谈中发现，当前相关部门和高校在体制机制建设、薪酬待遇、文化融合、职务晋升以及管理体系等方面所提供的支持与服务，未能充分满足海归教师的实际需求。鉴于此，如何确保海归教师能够被有效吸引并长期稳定地留任，同时让他们深刻感受到党和国家的关怀与温暖，已成为一个亟待解决的核心议题。本文将引入多维权衡分析理论，对思想状态、适应程度与职业发展三者之间的内在联系进行深入探讨，并据此提出促进三者协同发展的策略建议，旨在为构建更加有效的支持体系提供理论依据和实践指导。

三、 权衡理论框架的构建以及多维分析

经济学中的权衡理论是指个体或市场在不同选择之间做出决策的过程[21-22]。这种权衡基于边际分析，即个体评估额外一单位的成本与收益，以确定最优资源分配。经济学中的权衡体现在消费者选择、企业生产决策、资源配置等方面。心理学中的权衡理论更多关注个体如何在不同目标、需求或动机之间做出选择。这可能涉及情感、认知和行为之间的平衡，如工作与生活平衡、短期满足与长期目标之间的权衡。本文将权衡理论应用于高校海归教师的思想状态、适应程度与职业发展三者之间的分析中。

首先定义三个维度的概念，思想状态主要指爱国情怀，是海归教师对祖国的深厚情感和愿意为国家发展做出贡献的内在驱动力。适应程度是指海归教师在回国后对国内教育体系、文化环境和工作方式的适应能力。职业发展是指海归教师在学术和职业生涯中的成长、晋升机会以及实现个人职业目标的能力。海归教师的思想状态、适应程度和职业发展构成一个相互依存和相互影响的复杂系统。爱国情怀作为内在驱动力，激发了海归教师回国贡献的愿望；适应程度则是他们成功融入国内教育和工作环境的前提，直接影响到他们的工作表现和职业满意度；职业发展不仅是个人实现自我价值的平台，也是他们实践爱国情怀的有效途径，如图1所示。通过流程图的形式，从适应程度出发，探寻海归教师达到最优平衡点的路径。过程中强调同步配合的重要性，以及思想状态对职业发展的关键影响。该图旨在为优化高校海归教师人才政策提供参考，促进海归教师的全面发展与融入。这三者之间的相互作用形成一个动态平衡，需要海归教师在个人职业目标与国家需求、短期适应与长期发展之间做出明智的权衡。通过这种权衡，海归教师能够在实现个人职业成就的同时，为国家的教育事业和社会进步作出更大的贡献。

1. 多元线性回归分析

在本项研究中，研究者运用多元线性回归分析技术，对思想状态、适应程度以及职业发展这三个核心自变量进行系统的统计分析，旨在探究它们对海归教师满意度这一因变量的潜在影响。本文通过构建包含这些变量的回归模型，揭示这些自变量如何独立及共同作用于海归教师的满意度，从而为高校管理提供实证基础，以优化海归教师的工作体验和提升其整体满意度。

首先，对通过问卷调查获取的数据计算每个二级指标的权重，该权重反映了每个因素对于海归教师的重要程度。权重的计算采用指标熵权法，以确定不同指标在整体中的相对重要性。权重的具体计算结果如表2所示。

根据表2中的权重分析结果，思想状态的二级指标中，“回国后爱国主义情怀与在海外期间的变化”权重最高。表明这一因素在教师的思想状态中尤为重要，显著影响了他们的态度。相比之下，“海外学习和工作的时间”以及“回国发展的意愿”的权重相对较低。

在适应程度方面，海归教师最重视的是对国家海外人才引进政策的了解程度，这一因素对他们适应国内环境起着关键作用。同时，融入国内学术圈的程度和现有工作与海外专业的匹配度也具有重要影响。

在职业发展方面，教师对当前工作和生活状况是否符合回国前的心理预fa28346f703aa8ba3766d72210db93a3期表现出极大的敏感性，其权重远高于其他指标，表明这一因素对他们的职业发展具有深远影响。

在满意度方面，海归教师对现有薪资水平的满意度稍高于对工作单位支持力度的满意度，这提示在提升教师满意度时，尤其需要关注薪酬管理和激励机制的完善。

根据以上分析结果，本文得到以下多元线性回归模型：

[Y=0.2594+0.1294X1+0.2384X2+0.2655X3]

其中，Y表示海归教师的总体满意度，[X1]为思想状态，[X2]为适应程度，[X3]为职业发展。结果显示，思想状态、适应程度和职业发展都对海归教师的满意度产生了显著的正向影响。

具体来说，思想状态对满意度的回归系数为0.1294，且p值为0.026，表明思想状态对满意度有显著的正向影响。这意味着，海归教师的思想状态越积极，他们对工作的满意度也越高。同样，适应程度和职业发展对满意度的影响也非常显著，回归系数分别为0.2384和0.2655，p值均为0.000。这进一步表明，海归教师在适应国内学术环境以及职业发展的过程中，适应能力和职业发展体验对他们的满意度起到重要的作用。

研究还发现，海归教师的工作积极性主要受到薪资水平和学术环境的影响。多数教师对薪资水平不满意，部分教师认为国内的学术环境不够理想，而不当的管理策略也在一定程度上阻碍了他们的职业发展。这些因素共同作用，使得高校为了提升海归教师工作积极性，要对薪资、学术环境、职称评定等方面进行优化。

多元线性回归分析进一步验证了思想状态、适应程度和职业发展对海归教师满意度的影响。结果表明，思想状态的积极性越高，教师的工作满意度也越高。此外，适应国内学术圈的程度以及职业发展体验的正向性也显著提升了教师的满意度。

这些结果支持了权衡理论的分析框架，说明了思想状态、适应程度与职业发展之间存在动态平衡。具体而言，海归教师的职业满意度受到个人价值与社会需求的平衡、文化适应与职业融入的双向互动，以及短期目标与长期愿景的战略规划等多方面因素的影响。

2. 权衡分析框架构建

结合上述多维度的权衡分析，本文进一步建立权衡分析框架来分析思想状态、适应程度和职业发展的核心传导机理。重点从如下三个方面来构建：

（1）个人价值与社会需求的动态平衡：海归教师如何在追求个人职业成就与满足社会及国家需求之间找到平衡点。这涉及对薪资水平、职业认同和国家发展目标的权衡。海归教师的工作积极性受到薪资水平和对学术环境的满意度的影响。据调查，只有34.6%的受访海归教师对现有的薪资水平表示非常满意或比较满意，显示了国内高校的薪资待遇与海归教师的期望存在较大差距[10]。在访谈中，一位海归教师分享了他的经历：“尽管我在国外获得了较高的薪酬和舒适的工作环境，但我选择回国是因为我希望将自己的所学用于推动国内教育的发展。然而，我发现自己在薪资和职称评定上遇到了一些障碍，这让我感到有些挫败。”此外，大多数受访者表示，在海外工作学习期间，他们的爱国情怀得到了显著提升，成为他们回国的动力和行动的指南。因此，高校和相关部门在制定政策时，应考虑海归教师的特殊需求和期望，提供与他们的专业能力和市场价值相匹配的薪资待遇，同时认可和鼓励他们深厚的爱国情怀。

（2）文化适应与职业融入的双向过程：海归教师如何在国内教育和文化环境中找到自己的位置，同时保持其国际视野和专业优势。这包括对文化差异、语言障碍和学术环境适应性的考量。海归教师回国后，面临文化和学术环境的适应问题。调查显示，近半数的受访者（47.8%）在回国后是否能较好地融入国内学术圈的问题上，选择了“一般”“不太能够融入”或“完全不能融入”。当前的管理策略仍然是“重视引进、忽略培养”，有时这种策略甚至导致海归教师在高校中被“放任自流”[23]。一位受访的海归教师提道：“回国后，我发现自己在适应国内学术环境方面遇到了一些困难。虽然我努力融入，但感觉缺乏有效的支持和指导。”这表明高校在管理策略上要做到更加精细化和个性化。高校应重视海归教师引进后的培养和发展。通过提供适应性培训、文化交流机会和学术指导，高校可以帮助海归教师更快地融入国内学术环境。海归教师在短期内要适应国内的教学和研究环境，从长期来看，他们更关注如何在国内学术界建立自己的地位和影响力。高校应通过制定长期的职业发展计划和提供持续的专业支持，帮助海归教师实现其职业目标。

（3）短期目标与长期愿景的战略规划：海归教师如何制定和实施短期和长期的职业发展计划，以及如何在爱国情怀的驱动下实现这些目标。这涉及对职业晋升路径、学术贡献和个人成长目标的战略规划。海归教师要在短期目标与长期愿景之间进行权衡。一些海归教师认为国内高校的职称评定制度和学术评价体系存在问题，导致他们在职业发展上面临一定的困难，同时，他们基于爱国情怀希望将个人价值和专业知识贡献给国家。为了得到最优平衡点，提高海归教师的工作积极性和职业发展前景，建议高校在薪资待遇、学术环境、职称评定和学术评价等方面加大工作改进力度。此外，海归教师可以通过参与国内的科研项目和学术交流，提高自己的专业水平和国际竞争力，同时传递爱国主义精神，影响和感染更多的人。

综上所述，海归教师在思想状态、适应程度和职业发展三者之间的关系是复杂且多维的。高校和相关部门要综合考虑这些因素采取有效措施，以促进海归教师的全面发展和贡献。同时，海归教师也应积极参与和适应，以实现个人职业目标与国家需求的和谐统一。通过这种多维度的权衡和协同发展，我们可以期待海归教师在国内高等教育和科研领域发挥更大的作用，为国家的进步和发展作出重要贡献。

3. 权衡分析框架的实施和应用

在高等教育领域，海归教师扮演着重要的角色，他们的职业发展需要一个系统的权衡分析框架来支持。首先，识别海归教师的个人需求和职业期望，同时考虑他们对爱国情怀的认同与表达。接下来，对教育环境和文化背景进行评估，了解这些因素如何影响他们的适应和职业进展。然后，设定与个人价值观和爱国情怀相符的职业目标，并合理配置时间、精力和物质支持等资源。依据这些目标，制定行动计划，包含具体步骤和方法来实现职业发展。同时，通过定期监测和根据反馈进行调整，确保海归教师的职业发展和个人价值观与国家需求保持一致。

此外，该理论框架的应用还体现在为高校和政府提供政策建议，帮助海归教师更好地融入并提升其职业发展。通过制定个人发展计划和参与文化交流项目，海归教师不仅能够实现个人职业目标，还能促进与本土教师的理解和合作，共同推动学术和文化的进步。这种综合的方法能够确保海归教师不仅可以追求个人职业发展，还维护了他们对国家的忠诚与贡献。这有助于海归教师的个人成长，并可为高校的国际化发展和文化交流贡献力量。

四、 应对措施及建议

习近平总书记在2022年4月考察中国人民大学时指出，“要坚持党的领导，坚持马克思主义指导地位，坚持为党和人民事业服务，落实立德树人根本任务，传承红色基因，扎根中国大地办大学，走出一条建设中国特色、世界一流大学的新路”1。大多数高校海归教师已经基本适应了国内高等教育环境，并积极地发展自己的职业生涯，但仍有一些海归教师对自身现状存在疑虑。针对当前这种现状，亟须做好以下几项工作：

1. 建立健全全方位支持体系，进一步宣传和落实好高校海归教师的相关政策

近年来，中央和地方政府已经出台了多种支持海归人才的政策，包括创业、落户、家庭安置、购房和购车等方面。但从问卷调查的情况来看，许多受访者对这些政策并不十分了解。这反映了，许多高校和地方政府在推行和解释相关政策方面的力度还不够，许多政策还没有真正有效地落实。此外，海归教师的建议很少能得到及时和有效的反馈。因此，首先要畅通沟通反馈机制。有关部门和高校应建立有效沟通渠道，及时了解掌握海归教师的工作生活状态，听取他们的意见建议，解决他们遇到的实际问题，并建立长效的服务机制。其次，要设立专项计划，为海归教师提供包括文化适应指导、专业技能提升等在内的全方位支持，确保他们能够快速融入国内的教育体系和工作环境。

2. 构建“以老带新”培养机制，确保海归教师迅速融入国内学术圈

海归教师回国后面临一系列挑战，如不适应中国文化和教学科研方式（逆文化冲击）、人际交往技巧缺失以及学术资源匮乏等。调查问卷显示，这些现象不仅存在于青年海归教师中，回国工作时间较长的海归教师中也同样存在。因此，在继续做好海归教师引进工作的基础上，应持续加强该群体回国后的培养，改变“重引进、轻培养”的管理模式，加强具有针对性的培养，从“散养”或“放养”转向有持续性的关注。同时，针对海归教师回国后普遍面临的科研工作的衔接问题，相关政府部门和高校要提供科研工作的支持和服务，帮助他们实现科研“软着陆”，并在资金支持、团队建设、硬件设施配套等方面不断提升服务水平，营造良好的海归教师科研发展环境。

要探索建立“以老带新”的培养机制。可以组建“新老教师”相结合的团队模式，积极帮助海归教师熟悉国内高等教育运行体系的规则。在院系层面，针对海归教师的特点，建立专门的培养模式，从专业发展角度进行指导。鼓励那些具有海外学术背景的知名教授和学术带头人担任海归教师融入国内学术圈的导师，对他们在学术会议、论文发表和项目申请等方面进行指导。当然，这种“以老带新”的机制不是单向付出，而是互相学习的有效模式。知名学者在指导过程中虽然付出劳动，但其可以从新进的海归教师身上获取最前沿的国际学术动态，新老海归教师在思维碰撞中开拓新的思路，达到共同提高的效用。

3. 根据工作绩效，进一步提高海归教师薪资待遇

与海外工作学习期间相比，海归教师在国内面临更大的生活成本压力，特别是在购房和子女教育等方面。但国内高校的薪资待遇与发达国家存在明显差距。他们不可避免地将回国前后的情况进行比较，而长期存在的落差不利于培养和提升这一群体的爱国主义情怀。因此，要综合海归教师工作的贡献，确保人才“引得进、留得住、发展好”，出台更多针对海归教师的激励政策和奖补措施。具体而言，可以根据海归教师的学术造诣和对国家社会的贡献，在薪资水平、科研经费、住房补贴和绩效等方面给予一定倾斜，从而避免因收入差距和生活压力导致海归人才流失现象。

为了让海归教师能够最大限度地发挥其在爱国主义教育中的积极作用，高校党组织要高度关注海归教师的思想动态，定期组织与海归教师的交流座谈活动。同时还要做好教师的考核评价工作，将海归教师的思想动态、爱国主义情怀以及相关的育人情况纳入人才评价指标，激发海归教师的工作积极性，为建设中国特色社会主义现代化强国贡献才智。

五、 结语

本研究采用问卷调查方法，收集了江苏地区的高校海归教师的数据，并全面分析了高校海归教师的思想状态、职业发展现状以及适应情况。研究结果发现，海归教师的工作积极性受到薪资水平和学术环境的制约，多数教师对薪资不满意，部分人认为学术环境不佳。管理策略的不当也阻碍了他们的职业发展。高校须优化薪资、学术环境、职称评定等政策，以提升海归教师的工作积极性。研究结果显示，绝大部分海归教师具有不断增强的爱国情怀，能基本适应国内的工作环境，职业发展不低于预期。而薪资水平和学术环境是影响海归教师工作积极性的核心因素。进一步基于权衡理论分析思想状态、适应程度与职业发展之间的关系及其协同机理，结果发现，三者之间在一定程度上存在权衡关系。背后的机理来自个人价值与社会需求的动态平衡、文化适应与职业融入的双向过程、短期目标与长期愿景的战略规划的平衡。

相较于其他目前相关研究[6，8]，本研究的权衡理论的多维分析与框架富有两个主要理论贡献。其一，本研究基于权衡理论的多维视角进行分析，这一视角为深入理解海归教师的现状提供了新的理论视角。权衡理论强调在不同因素之间进行平衡和取舍，这在海归教师的现状中有着明显的体现。这种深入的分析不仅有助于更好地理解海归教师的现状，还能为相关政策和实践提供更为具体的建议，例如，框架中最优平衡点分析，即通过加大落实强度以及同步配合进行的方法。其二，多维分析的框架为后续研究提供了重要的参考思路，通过多维度的分析，可以更深入地了解海归教师在实际工作中面临的挑战和机遇，以及他们在不同因素之间进行权衡的过程，尤其可以进一步探究影响海归教师适应性的因素，如个人特质、社会支持、工作需求等。此外，本研究不仅具有理论价值，还为相关政策制定和高校人才管理提供了有益实践的价值。通过深入分析海归教师的思想状态、职业发展现状和适应情况，可以为政策制定者提供更为具体的建议，助力其制定更有针对性的政策。例如，针对海归教师在适应国内工作环境和生活方式方面存在的困难，可以提供更多的文化交流机会和适应性培训，帮助他们更好地融入国内的工作环境。总而言之，权衡理论与实践的结合使本研究不仅具有学术价值，还对实际工作具有一定的指导意义。

虽然本研究从多维视角探究了高校海归教师现状，但仍具有局限性。首先，样本主要源于江苏省内高校，可能无法完全代表全国海归教师情况，未来须扩大样本范围，增强研究的普遍性和代表性。其次，未全面探讨不同文化背景下海归教师如何适应国内工作环境和生活方式，未来应深入探究文化因素对海归教师适应性的影响，促进不同文化背景下的交流与融合。最后，本研究为相关政策制定和高校人才管理提供了参考，但未能深入探讨政策与实践的对接问题，未来应关注政策制定与实施过程，更好地将理论与实践相结合，推动海归教师在高等教育领域的发展。通过不断完善研究，以更好地支持海归教师发展，为中国高等教育事业进步做贡献。

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基金项目：江苏高校哲学社会科学研究专题项目“高校加强海归教师爱国主义情怀教育的对策研究”（项目编号：2020SJB0131）；江苏省统战理论政策研究课题“新时代加强留学归国高端人才统战工作的路径研究”（项目编号：2024JSTZC013）；江苏省教育科学“十四五”重点课题，行业特色高校创新型人才培养的机制与路径研究（项目编号：B/2022/01/87）。

作者简介：季逸伦，女，硕士，南京审计大学人事处助理研究员，研究方向为高等教育管理。

（收稿日期：2024-06-29 责任编辑：苏子宠）