国有施工企业人力资源管理的创新与发展

摘要：随着中国国有施工企业人力资源管理的创新与发展，该领域面临着一系列的挑战和机遇。文章旨在通过对国有施工企业人力资源管理的研究，提出一些创新性的方法和对策，以促进其持续发展和增强竞争力。文章分析当前国有施工企业人员结构、用工模式和薪酬制度等方面存在的问题，探讨国有施工企业人力资源管理的创新路径，包括引入先进的人力资源管理理念、加强人才培养和激励机制、优化组织结构和流程等。总结国有施工企业人力资源管理创新的意义和发展前景，并给出了实施创新策略的建议。

关键词：国有施工企业；人力资源管理；创新发展

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024） 29-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.29.026

1国有施工企业人力资源管理的现状

1.1人员结构及用工模式

1.1.1人员结构的特点和问题

在国有施工企业中，人员结构庞大，并涵盖各类岗位和技能需求。然而，由于历史原因和行业特点，人员结构存在一些问题，如职务重叠和等级不明确，导致组织结构不够合理、冗杂且难以管理。这种情况下，人力资源管理部门面临的挑战是确保部门之间的信息畅通和员工之间的协同配合紧密，以提高工作效率。

1.1.2传统用工模式面临的挑战

传统用工模式通常采用长期雇用制度，员工与企业的关系过于稳定，这导致企业在调配人力资源方面的灵活性不足，无法快速适应市场变化和业务需求的变化。这是因为长期雇用制度使得员工的职位稳定，难以进行灵活的岗位调整和合理的人员配置。另外，由于国有施工企业的业务往往具有较大的波动性，用工需求也随之不稳定。因此，除大部分固定聘用员工外，某些项目也会雇用临时或短期工作人员。这种多元化的用工模式可以满足不同岗位的需求，提高公司的灵活性。然而，在一些情况下，这种模式可能导致用工效率不高，并且可能难以实现资源的最优配置。因此，公司需要借助科学的用工规划和管理，确保各种类型的员工能够合理配备，充分发挥其所长，并与公司整体目标相协调。只有这样，公司才能够优化用人成本，确保用工效率，并维持良好的团队稳定性。

1.2薪酬制度和福利待遇

1.2.1现有薪酬制度的不足之处

薪酬激励机制不够完善。许多国有施工企业缺乏有效的绩效评估和奖惩措施，导致员工对绩效的关注度不高，激励效果不佳。这样一来，员工可能会感到缺乏动力去提高自己的工作表现，从而影响整体业绩的提升。

部分企业存在绩效考核与绩效评估的脱节，导致在开展薪酬管理实践过程中无法保证绩效管理的效果。为了提高绩效管理的实效性，人力资源管理部门应将绩效考核视为重要衡量标准，用于评估不同岗位工作的完成情况，以及员工的工作态度和效率。然而，在实际操作中，一些企业未能将绩效考核与薪酬管理紧密结合，从而影响了这两项工作的推进和实施效果。

大数据技术的广泛应用给企业运营管理带来了许多挑战，同样也对薪酬管理产生了影响。在大数据时代，员工可以通过多元化的渠道接收信息，企业信息传播速度加快，员工对薪酬管理的透明度要求也更高，希望企业能够公布更准确的薪酬信息。然而，一些企业现有的薪酬管理制度往往无法满足员工的需求。同时，随着大数据技术的发展，海量的数据信息变得杂乱无章，企业在设计薪酬管理体系和相关制度时需要考虑更多、更复杂的因素，这增加了企业设计薪酬管理体系、分析和处理薪酬数据信息的难度。

1.2.2福利待遇的问题与需求

由于福利待遇的标准和范围不统一，导致不同部门或地区的员工享受福利待遇差异较大，容易引发内部不满和不公平感。员工对福利待遇的需求逐渐增加，如加强健康保险、提供员工培训和职业发展机会、改善工作条件等。但是，一些国有施工企业在这方面的投入还不足，未能及时满足员工的合理需求。

2国有施工企业人力资源管理的创新路径

2.1引入先进的人力资源管理理念

2.1.1现代人力资源管理概念与原则

引入现代人力资源管理概念和原则可以帮助国有施工企业更好地管理员工，培养和激励人才，提高整体组织绩效。一些重要的概念和原则包括：员工参与、全员发展、可持续性发展，以及关注员工需求和满意度等。通过采用这些概念和原则，企业可以建立一个积极的工作环境，激发员工的创造力和积极性，实现个人与组织的共同发展。

2.1.2基于绩效的薪酬和激励制度

基于绩效的薪酬和激励制度是一个有效的管理工具，它可以将员工的薪酬与其绩效水平相匹配，激励他们不断提升工作表现。通过设立明确的绩效目标和考核标准，企业可以对员工的工作进行客观评估，并根据绩效结果给予相应的奖励和认可。此外，激励措施也可以采取非薪酬性质的方式，如提供培训机会、晋升空间、灵活的工作安排等，以满足员工的发展需求。通过引入先进的人力资源管理理念，国有施工企业可以实现人力资源管理的创新。这将有助于优化组织结构，提高员工的工作积极性和满意度，提升整体组织绩效。同时，基于绩效的薪酬和激励制度也能够促进员工的个人成长，并建立一种公平、公正的激励机制，增强员工的归属感和忠诚度。

2.2加强人才培养和激励机制

2.2.1人才选拔与引进的优化

国有施工企业可以通过建立科学的人才选拔体系来提高人才质量和适配度。需要设立合理的选拔标准和流程，综合考虑候选人的专业知识、技能、经验和潜力，以及符合企业文化和价值观的因素，从中选拔出最适合岗位要求的人才。此举既能确保招聘的专业能力，又能保证员工与企业的价值观契合，促进员工的积极性和凝聚力。国有施工企业还要积极开展优秀人才的引进工作。一方面，可以与高校、研究机构和行业协会等建立密切的合作关系，开辟与他们的联合培养和研发项目，吸引和招募高级技术人才和管理人才。这样可以充分利用外部资源，引入新鲜的思维和先进的技术，提升企业的创新能力和竞争力。另一方面，国有施工企业也可以组织国内外优秀的培训项目和交流计划，让员工有机会接触到国际前沿的技术和管理经验，提高他们的专业水平和综合素质。除此之外，国有施工企业还可以加强内部人才培养和晋升机制，建立完善的职业发展路径。通过制定明确的晋升标准和评价体系，激励员工在技术和管理上不断提升自己的能力。同时，积极开展内部培训和知识分享，提供广泛的学习机会和资源支持，帮助员工提高专业能力和发展潜力。这样不仅可以留住优秀人才，还能够激发整个团队的创造力和活力，推动企业发展壮大。

2.2.2培养和激励高层次人才

国有施工企业应建立完善的人才培养体系，为高层次人才提供个人发展计划、专业技能培训和管理能力提升等支持措施。

可以制定个人发展计划，与高层次人才共同探讨职业目标和发展方向，为其量身定制培养计划。这样可以使高层次人才明确自己的发展路径和目标，有针对性地开展培训和学习活动，提升其在专业技能和管理能力上的水平。

国有施工企业应加强专业技能培训，为高层次人才提供针对性的培训项目。通过与高校、研究机构以及行业协会等合作，组织各类培训课程和研讨会，让高层次人才接触到最新的技术和行业发展趋势。此外，还可以提供海外培训和交流项目，让高层次人才有机会学习国际先进的管理经验和专业知识，提升其专业素养和全球视野。

还应注重提升高层次人才的管理能力。可以组织和开展管理培训，涵盖领导力、团队合作、决策能力等方面的内容。同时，可以为高层次人才提供参与项目、担任重要职务的机会，培养其组织管理能力和协调沟通能力。

国有施工企业应实施有吸引力的激励机制，以留住高层次人才。首先，在薪酬待遇上给予他们更加优厚的报酬，体现其专业能力和贡献的价值。其次，明确晋升机会和规则，为高层次人才提供良好的晋升通道，激发他们在职业发展上的积极性。最后，可以提供一系列福利制度，如健康保险、养老金计划等，提高高层次人才在企业中的归属感和稳定感。

国有施工企业还可以开展激励性的项目和奖励制度，以鼓励高层次人才的创新和贡献。例如，设立专项研究基金，鼓励高层次人才进行前沿科研和技术创新；提供股权激励和期权计划，让高层次人才分享企业发展成果。这些激励措施既可以增加高层次人才的福利和收入，又能激发他们努力工作、创新思考的动力。

通过建立完善的人才培养体系和激励机制，国有施工企业可以吸引、培养和激励高层次人才，提升整体组织的创新能力和竞争力。这将有助于企业实现可持续发展，并在激烈的市场竞争中取得优势地位。

2.3优化组织结构和流程

2.3.1组织结构的合理调整

根据企业发展战略和业务需求，重新评估和调整不同岗位的设置和职能分工。明确分配岗位的职责和权限，避免过度集中决策权，实现权责匹配。同时，还可以通过适当的岗位升迁和设立专业团队等方式，激励和培养员工的专业发展和创新能力。优化上下级关系和沟通渠道，加强跨部门协作和信息共享。建立健全的组织架构和工作流程，促进部门间的协作和协调，提高工作效率和决策速度。此外，也可以鼓励员工参与到企业决策和问题解决中，为他们提供发表意见和建议的机会，增强员工的归属感和责任感。

2.3.2流程的优化和标准化

除了调整组织结构，国有施工企业还应该优化和标准化各项流程，以提高工作效率和质量。首先，需要对现有的流程进行全面分析和评估，找出存在的问题和瓶颈。其次，通过引入先进的工作流程管理系统，并借鉴行业最佳实践，对流程进行重新设计和优化。再次，制定相应的工作标准和流程规范，确保每个环节都能够准确、高效地完成工作任务。最后，还需要进行员工培训和技能提升，以确保员工能够熟练掌握新流程和标准，从而提高工作效率和质量。

3国有施工企业人力资源管理创新的意义和发展前景3.1增强企业竞争力

人力资源是国有施工企业最重要的资本之一。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，国有施工企业应当注重创新的人力资源管理，以吸引、培养和留住高素质的员工，构建一支优秀的人才队伍。这将对企业的发展起到至关重要的作用。

国有施工企业应注重员工的培养和发展。通过制定个人发展计划、提供针对性的培训项目和学习机会，帮助员工提升专业技能和综合素质。同时，还可以与行业协会、专业机构等合作，开展各类培训课程和研讨会，使员工了解最新的技术和行业发展趋势。此外，企业还可以建立导师制度，由资深员工担任新员工的指导者，提供实践经验和专业知识的传承。

国有施工企业应重视员工的激励和认可。可以通过薪酬体系设计合理的薪酬结构，将绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。可以根据员工的工作表现设立奖励机制，如年度优秀员工表彰、岗位突出贡献奖励等，以表彰员工的努力和成果。此外，还可以设立激励性的项目，如股权激励计划，让员工分享企业发展成果。

国有施工企业还应营造良好的工作环境和企业文化。建立开放、透明、公平的管理机制，给予员工更多参与决策的机会，增强他们的归属感和责任心。同时，注重员工关怀，提供健康保险、福利待遇等，关心员工的身心健康和生活福祉。此外，还可以开展员工活动、文化建设等，增强团队凝聚力和企业凝聚力。

3.2提高员工满意度和凝聚力

建立公平公正的薪酬体系是提高员工满意度和工作动力的关键之一。企业应该根据员工的工作职责、能力和贡献程度，制定合理的薪酬标准，并确保薪酬分配的透明性和公正性。此外，可以引入绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性和动力。

提供良好的工作环境也是关键因素之一。一个舒适、安全、健康的工作环境可以提高员工的工作满意度和幸福感，进而增强他们的工作动力和生产力。企业可以关注员工的工作条件、办公设施、工作氛围等方面，不断改善和优化工作环境，为员工提供良好的工作体验。

提供培训机会也是关注员工需求和福利的重要举措之一。通过培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质，拓展他们的职业发展空间。同时，企业也应该鼓励员工参与外部培训、学习交流等活动，提供支持和资助，促进员工的个人成长和发展。

关注员工的需求和福利，提高员工满意度和工作动力，不仅有助于降低员工流失率，保持人才的稳定性，还能增强内部的凝聚力和团队合作精神。高度满意的员工更倾向于长期留在企业，为企业提供持久的稳定劳动力，并积极为企业发展做出贡献。他们对企业具有较高的忠诚度和敬业度，可以带动整个组织的积极氛围和创造力，推动企业不断发展壮大。因此，人力资源管理创新应当聚焦于关注员工的需求和福利，从而实现员工与企业共同成长和共赢发展的目标。

3.3促进可持续发展

采用先进的招聘和选拔方法能够更好地匹配岗位和人才，减少人员的流动和岗位的空缺，为企业提供稳定的人力资源支持。国有施工企业可以引入科学有效的招聘流程，利用先进的人才测评工具和方法，精确评估候选人的能力和适应性，以确定最佳人选并快速填补岗位空缺。这样能够降低员工离职率，减少因人员流动导致的项目延误和生产效率下降的风险。

重视员工的培训和发展是关键。国有施工企业应该注重培养员工的技能和能力，使其不仅满足当前市场需求，还能适应未来的技术和管理要求。可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式，提供各种学习机会和发展平台，帮助员工拓宽知识面、提升综合素质，并激发他们的创新意识和解决问题的能力。这有助于国有施工企业优化人才结构，提高员工的绩效水平和工作效率。

建立健全的激励机制和绩效评估体系是推动国有施工企业不断创新和进步的重要手段。激励机制可以通过薪酬激励、晋升机会、奖励制度等多种方式来激发员工的积极性和创造力。而绩效评估体系可以客观地评价员工的工作表现和贡献，并根据评估结果实施相应的奖惩和激励措施。这样能够激励员工持续改进和追求卓越，推动企业在技术创新、工艺改进、项目管理等方面持续取得优异成绩。

4实施创新策略的建议

4.1整体方向与目标设定

在实施创新策略之前，企业需要明确整体方向和目标。这需要根据企业的使命、愿景和价值观来制定。确定整体方向可以帮助企业明确创新的重点领域和核心任务。同时，设定明确的目标可以提供明确的指导和衡量标准，以便评估创新策略的有效性。

4.2推动创新的具体措施和步骤

建立创新文化，鼓励员工提出新想法、试验新方法，并接受失败和学习的机会。通过创建一个开放、包容、积极的创新文化，可以激发员工创新活力，使员工更加乐意参与和贡献。

引入创新流程和机制。企业可以建立专门的创新团队或部门，负责创新项目的管理和推进。制定创新流程，包括从设定问题到收集意见、生成解决方案、验证和实施等各个环节，并建立相应的反馈和评估机制。这样可以确保创新项目有条不紊地进行，同时能够及时纠正和改进。

加强与外部合作也是重要的一步。与高校、科研机构、行业协会等建立战略合作关系，共同开展研究和创新项目。通过充分利用外部资源，可以加快知识和技术的引进和交流，促进创新的跨界融合，带来更多创新的可能性。

为创新项目投资和提供必要的支持也是至关重要的。企业应该为创新项目提供足够的资金和资源支持，包括研发经费、人力资源、设备设施等。同时，建立创新奖励机制，激励员工参与创新活动并分享创新成果。这能够激发员工的积极性和创造力，推动创新活动的持续发展。

通过采取以上措施和步骤，企业可以建立一个良好的创新生态系统，培养创新文化，激发员工的创新能力，加强外部合作，投资和支持创新项目。这将有助于企业持续推动创新，不断提升竞争力，实现可持续发展的目标。

4.3风险与挑战的应对策略

为了推动创新，企业需要着重考虑风险管理、培养创新能力和监测竞争环境三个方面。

建立风险管理机制，及时识别和评估创新过程中可能出现的风险，并制定相应的应对措施。这包括合规风险、技术风险、市场风险等各个方面的风险，需要全面考虑和管理，以降低创新过程带来的不确定性和损失。

企业应加强员工的创新能力培养，通过内部培训、外部培训、学习交流等方式提升员工的创新思维和方法。培养创新意识和创新能力可以帮助企业更好地应对风险和挑战，同时提升整体创新水平。

企业还需要密切关注市场和行业的变化，及时了解竞争对手的动态和创新方向。建立有效的市场情报和竞争情报收集机制，以便根据市场需求和竞争态势做出相应调整和创新。

综上所述，这样可以保持企业的竞争优势，避免被竞争对手所取代。推动创新需要明确整体方向和目标设定，并采取具体的措施和步骤。

5结论

创新是国有施工企业人力资源管理的重要推动力。在当前快速变化的市场环境下，国有施工企业需要不断创新人力资源管理模式和方法，以适应新的需求和挑战。通过引入先进的技术和理念，提升员工的工作效率和质量，并增强企业的竞争力。人力资源管理创新的核心在于转变管理理念，从注重监督和控制，转向强调员工的参与和激励。打破部门壁垒，鼓励跨团队合作和知识共享，营造积极的工作氛围，激发员工的创新潜力。加强与高校和科研机构的合作，推动人力资源管理理论的研究和实践创新。借鉴国内外先进的人力资源管理经验，结合自身的特点和需求，打造适合自身的创新型人力资源管理模式。

参考文献：

[1]杨璠.创新发展新形势下国有企业人力资源管理要与时俱进[J].今日财富（中国知识产权），2023（4）：134-136.

[2]赵海龙.新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展[J].中小企业管理与科技，2022（15）：105-107.