国有企业人才选拔与培养策略研究

摘要：随着经济的不断发展，人才已成为企业核心竞争力的象征，特别是在国有企业。文章旨在深入探究国有企业所面临的人才挑战，并为其提供有效的人才选拔与培养策略。文章分析了这些企业在人才流失、与民营企业的竞争及体制僵化等方面的难题。为应对这些难题，文章建议建立明确的选拔标准，确保过程的公开透明，并鼓励内部晋升。同时，提倡制订长短期的培养计划，并采用多种培训手段，助力员工自我成长。国有企业只有采纳科学的人才策略，才能在市场竞争中稳步前行。

关键词：国有企业;人才选拔;人才培养;体制创新

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024） 29-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.29.024

1引言

国有企业作为我国经济的重要支柱，不仅承担着经济责任，更肩负着社会使命。因此，如何选拔和培养合适的人才，确保他们与企业的文化、目标和发展策略相匹配尤为关键。然而，受多种因素影响，包括技术进步和与民营企业的激烈竞争，国有企业在人才管理上面临前所未有的挑战。这使得对国有企业的人才选拔与培养策略进行深入研究尤为迫切。文章旨在探索这一领域，为国有企业提供科学、有效的人才管理建议，帮助其在这一新时代中持续繁荣和发展。

2国有企业人才选拔的重要性

国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展、稳定与创新对整体国家经济都有着深远的影响。在这样的背景下，人才的选拔尤显重要，因为人才是企业发展的首要动力和核心竞争力。首先，选拔到合适的人才能保证企业的运营效率与管理质量。合适的人才能够更快速、更准确地完成工作任务，为企业创造更多的价值。他们拥有专业的知识、技能和经验，能够有效应对各种工作挑战，确保企业稳健发展。其次，优质的人才是企业创新的源泉。国有企业面临的市场环境与民营企业不同，但同样需要不断创新以适应市场变化和满足客户需求。选拔到有创新思维、敢于尝试的人才，可以为企业带来新的发展思路、新的产品和服务，从而增强企业的竞争力。

同时，良好的人才选拔机制可以帮助国有企业吸引更多的顶尖人才。当企业的选拔机制公正、透明，真正能够挖掘并选拔到有能力、有潜力的人才时，更多的优秀人才才会愿意加入并为企业发展做出贡献。此外，人才选拔不仅关乎企业当前的效益，更关乎企业的长远发展和可持续性。正确的人才选拔策略能够确保企业有稳健的领导团队、高效的执行团队和有潜力的后备团队。这样，即使面临未来的市场变革、技术革命或其他挑战，企业也能够稳健前行。

3国有企业面临的人才挑战

3.1人才流失问题

国有企业在今天的经济环境下，面临着严峻的人才流失问题，这一问题已经对它们的运营和长远发展构成了实质性的挑战。

首先，随着全球化和市场化的深入推进，国有企业不仅要与国内的民营企业竞争，还要与国际大公司争夺顶尖人才。这些企业往往提供更高的薪酬、更好的福利和更完善的职业发展平台，吸引了大量的国有企业人才。尤其是中层管理人员和技术专家，他们因为对国有企业的薪资体系、晋升机制和文化环境的不满，选择了跳槽。

其次，与国外的先进企业相比，国有企业在技术、管理和创新方面存在一定的差距。一些具有国际视野的人才认为，国有企业可能限制了他们的才华和潜力的发挥，选择了更具挑战性、更加开放的工作环境。同时，国有企业的一些传统管理模式和文化也使得年轻的、有活力的、追求创新的人才感到不适，导致他们离开。国有企业普遍存在的官僚化、权力与业务的错位、晋升机制的不透明等问题，也是导致人才流失的重要原因。许多有才华的员工在面对这样的体制障碍时，会感到挫败和无力，选择了离职以寻找更好的发展机会。

此外，随着知识经济的崛起，员工不再仅仅满足于物质报酬，他们更加重视职业成长、工作环境和企业文化。而国有企业在这方面还存在一定的不足，没有及时适应现代人才的需求和期望。

3.2与民营企业的人才竞争加剧

随着市场经济的深入发展和经济全球化的推进，国有企业越来越感受到与民营企业间的激烈人才竞争。这种竞争不仅体现在商业领域，更直接地体现在对高素质人才的争夺上。民营企业由于灵活的运营机制、开放的企业文化和更具吸引力的激励体系，往往能够更快速地吸引并留住人才。对于国有企业来说，这无疑形成了一大挑战。

首先，相对于民营企业，国有企业在薪酬和福利上往往存在劣势。由于受到各种政策和体制的限制，国有企业在薪酬制度上缺乏足够的灵活性，难以提供与市场同步的、具有竞争力的待遇。而民营企业则可以根据市场的变化快速调整，给予员工更具吸引力的薪酬和激励。

其次，相对于民营企业的扁平化管理、快速决策和灵活的运营模式，国有企业往往存在较为严重的官僚化，决策流程较为烦琐。这导致国有企业在应对市场变化、开展创新活动和提供个性化的员工发展机会时存在一定的劣势。

最后，随着知识经济的兴起和新一代员工的价值观变化，对工作环境、企业文化和个人成长的关注度日益提高。民营企业由于其开放和创新的文化氛围，往往更能满足现代人才的这些需求。而国有企业由于长期的体制和文化积淀，需要付出更多努力来改变和适应。

3.3国有企业内部的僵化体制导致的人才培养难题

在当前竞争激烈的市场环境中，国有企业在人才培养方面面临的挑战尤为突出。其中，一大难题来自国有企业内部的僵化体制。这种体制早在计划经济时期就已形成，至今仍对企业的人才培养产生深远的影响。

首先，传统的国有企业往往采用等级化的管理模式，其决策层次多、流程复杂。在这种环境下，员工很难获得真正的授权，他们的创新和尝试受到了诸多限制。这直接导致企业难以培养出具有创新思维和主动性的人才。

其次，国有企业普遍存在的官僚主义现象也制约了人才的成长。由于重视权力而非能力，许多有潜力的员工在这种体制下得不到应有的重视和培养，他们的才华和潜力无法得到充分的发挥，甚至可能选择离职。国有企业的晋升机制往往与长期服务和资历挂钩，而非真正的业绩和能力。这种晋升机制导致一方面优秀的年轻人才难以获得提拔，另一方面某些资历老但缺乏创新能力的员工仍然担任关键职位。这不仅影响了企业的效率和创新能力，也使得优秀的年轻员工感到失落和挫败。此外，培训和发展机会的不足也是国有企业培养人才面临的难题。由于长期的资源分配模式，一些企业在人才培养方面的投入严重不足，员工很难获得与时俱进的培训和学习机会。

4国有企业人才选拔策略

4.1明确选拔标准

在当今快速发展的经济环境中，国有企业的持续稳健发展越来越依赖高素质的人才。为了确保选对人、用好人，制定明确、科学、公正的人才选拔标准尤为重要。对于国有企业，这不仅是选拔人才的技术问题，更是关系到企业文化建设、长远发展和公众信任的战略议题。

首先，明确的选拔标准能够确保国有企业选拔出真正符合企业需要的人才。在制定标准时，企业需要综合考虑各种因素，如岗位职责、所需技能、企业文化、未来发展方向等。这样，不仅可以确保选出的人才能够胜任工作，而且能够与企业的文化和发展方向相匹配，从而确保企业长远发展。

其次，明确的选拔标准有助于避免各种主观偏见和不公正现象。在人才选拔过程中，如果没有明确的标准，选拔者可能会受到各种非客观因素的影响，如关系、情感、官僚主义等。这不仅可能导致不适任的人才被选拔，而且会严重损害企业的公正形象，降低员工的工作积极性和信任度。明确的选拔标准可以为企业提供一个清晰的发展方向和人才培养策略。通过制定标准，企业可以更加明确地知道未来需要什么样的人才、需要培养哪些能力，从而制订相应的培训和发展计划。此外，对于求职者来说，明确的选拔标准也具有重要意义，它可以帮助求职者清楚地了解企业的期望、所需技能和发展方向，从而更好地准备和规划自己的职业生涯。

4.2确保公平与公正

国有企业作为国家的重要组成部分，其人才选拔策略直接关系到企业的稳定、健康和可持续发展，更影响到社会的公平正义观念的树立。其中，确保选拔过程中的公平与公正尤为关键。因为公平公正的选拔不仅能为企业吸引和保留最有潜力的人才，更是体现企业社会责任和建立企业公信力的重要手段。

首先，公平与公正的人才选拔策略能够提高员工的信任感和归属感。当员工认为企业的选拔制度是公正的、没有偏见的，他们更可能对企业产生信任，愿意为企业做出更多的贡献；反之，如果员工感觉到选拔过程中存在不公正或偏袒，这可能导致企业内部的不和谐，甚至引发流失优秀人才的风险。其次，确保公平与公正可以防止内部的权力寻租和关系网作用。历史上，许多国有企业都曾因为内部的关系网和权力斗争而导致人才选拔失真，这不仅损害了企业的长期利益，还对社会公众产生了不良影响。公平公正的选拔策略可以确保人才的选拔真正基于能力和绩效，而不是其他非客观的因素。最后，公平与公正的人才选拔策略能够吸引更多的优秀人才。在当前人才竞争激烈的环境中，公平公正的选拔机制无疑会成为企业的一大竞争优势。这样的企业更容易吸引那些真正有能力、有志向的人才，从而为企业带来长期的竞争优势。此外，公平与公正也是企业社会责任的重要组成部分。作为国有企业，其行为和决策不仅关系到企业自身的利益，更影响到社会的公平与正义。因此，国有企业在人才选拔策略中必须坚持公平与公正的原则，确保其决策真正符合公众利益。

4.3重视内部选拔

国有企业在人才选拔过程中，往往面临外部引进与内部培养、晋升之间的选择。近年来，随着企业运营环境的复杂性增加，对于快速、准确地应对各种挑战的需求也日益加强。在这种背景下，国有企业应更加重视内部人才的选拔策略，因为这既是对长期服务企业的员工的奖励和认可，也是企业稳定、持续和健康发展的关键。

首先，内部选拔策略意味着对企业文化和价值观的传承。长期在企业内部工作的员工对企业的文化、制度、运营模式都有深入的了解和认同。他们更容易融入企业的运营模式，更能够快速、准确地应对企业面临的各种挑战。此外，内部选拔还能够确保企业的核心价值观、战略方向和文化传统得到持续、稳定的传承。其次，重视内部选拔有助于提高员工的积极性和忠诚度。当员工看到企业真正重视内部人才，提供晋升机会，他们会更加努力工作，更加忠诚于企业。这不仅能够提高员工的工作效率，还可以降低员工流失率，为企业节省大量的人力资源成本。最后，内部选拔策略有助于减少企业运营的风险。与外部引进的人才相比，长期在企业内部工作的员工对企业的各种情况都有深入的了解，他们更容易做出符合企业实际情况的决策，从而减少企业运营面临的风险。而外部引进的人才，由于缺乏对企业的深入了解，可能会带来更多的不确定性和风险。此外，重视内部选拔也是企业社会责任的重要体现。国有企业作为国家的重要组成部分，其行为和决策不仅关系到企业自身的利益，更影响到广大员工和社会的利益。通过重视内部人才，提供更多的晋升机会，企业可以更好地回馈社会，得到社会的广泛认同和支持。

然而，重视内部选拔并不意味着完全放弃外部引进。在某些情况下，企业仍然需要从外部引进具有特定技能或经验的人才，以满足企业的发展需要。但是，这种外部引进应该是建立在对内部人才的充分重视和发展的基础之上，而不是完全取代内部选拔。

5国有企业人才培养策略

5.1设立长期与短期培训计划

国有企业在人才培养领域持续探索和创新，其中一个明显的策略便是设立长期与短期培训计划。这种双线并行的培训策略旨在满足企业不同阶段的人才需求，同时确保员工能够获得持续的成长与发展。

短期培训计划主要针对企业当前所面临的即时挑战和需求。这包括技能提升、新技术培训、团队合作培训或其他与即将到来的项目相关的课程。这种短期培训通常更加灵活、更具有针对性，并能迅速地为企业带来明显效益。例如，当企业引入新的技术或系统时，短期培训可以确保员工迅速掌握，并能够有效地应用在工作中。此外，短期培训还有助于员工适应快速变化的工作环境，提高工作效率和满足性。与此同时，长期培训计划更多地聚焦于员工的长远发展和企业的长期目标。这种培训可能涵盖领导力、管理能力、职业规划、企业文化等宽泛主题，目的是培养员工的核心能力和潜在潜力，为他们未来的晋升和发展做好准备。长期培训通常更加系统和深入，它不仅注重传授技能和知识，还注重培养员工的思维方式、价值观和创新能力。例如，领导力培训可能会涉及团队管理、决策制定、沟通技巧等多个方面，目的是为企业培养一支稳定、高效的管理团队。

设立长期与短期培训计划的策略对于国有企业来说有着多重意义。首先，这种双线策略能够确保企业在不同阶段都有合适的人才储备，满足其快速发展的需求。其次，体现了企业对员工的关心和投资，有助于提高员工的忠诚度和满足度。最后，通过系统的培训，企业还能够传承和弘扬其核心价值观和文化，确保其长期稳定和持续发展。

5.2建立多元化培训方式

随着市场竞争加剧和技术革新持续发展，国有企业的人才培养策略也日益受到重视。值得注意的是，为了更好地满足企业发展和员工成长的需求，许多国有企业开始尝试并推广多元化的培训方式，期望通过这种方式为员工提供更加全面、实用和个性化的学习体验。

首先，面授课程仍然是国有企业培训的重要组成部分。这种传统的培训方式依托于教室环境，让讲师和学员能够直接互动，有利于解决学员在学习过程中的疑问，同时也有助于建立团队之间的沟通和合作关系。而随着技术的进步，数字化和虚拟现实技术也被引入到面授课程中，使课程内容更加生动和有趣。其次，线上学习平台逐渐成为国有企业培训的另一个重要渠道。这种培训方式的优势在于它可以为员工提供灵活的学习时间和地点，无论员工身处何地，只要有网络连接，就可以随时访问和学习。此外，线上学习平台还能够提供大量的互动和个性化资源，如模拟测试、实时反馈、讨论区等，为员工提供丰富的学习体验。

实践和项目式培训被广泛应用于国有企业的人才培养中。这种培训方式注重将理论知识与实际应用相结合，让员工在真实的工作环境中进行学习和实践，从而加深对知识的理解和掌握。例如，企业可能会组织一些跨部门的项目团队，让员工在项目中担任不同的角色，通过实际操作来培养其团队协作、项目管理和解决问题的能力。

此外，国有企业还尝试引入一些新型的培训方式，如沙盘模拟、角色扮演、案例研讨等，以增加培训的趣味性和实用性。这些培训方式不仅能够提高员工的学习兴趣和积极性，还能够帮助他们更好地理解和掌握复杂的业务知识和技能。

5.3鼓励员工自主学习

在当今快速变化的商业环境中，持续的学习和个人成长已经成为每个员工的必备能力。为此，国有企业逐渐认识到鼓励员工自主学习的重要性，并在其人才培养策略中加以强调和实施。

自主学习的核心是员工能够主动地、有目的地寻求和获取知识，而不仅仅依赖于企业提供的正式培训。这种学习方式更加灵活、高效，能够满足员工个性化的学习需求，同时也能够更好地适应快速变化的工作环境。国有企业鼓励员工自主学习，一方面是为了培养员工的终身学习习惯和自我驱动的工作态度，另一方面是为了确保企业能够在激烈的市场竞争中持续创新和领先。为了鼓励员工自主学习，国有企业采取了一系列具体措施。

首先，企业提供了丰富的学习资源和平台，如电子图书馆、在线课程、知识分享平台等，确保员工可以方便地获取所需的知识和信息。此外，企业还提供了一些学习工具和辅助设备，如电子笔记、学习管理系统等，帮助员工更好地组织和管理自己的学习。

其次，国有企业大力推广学习文化，鼓励员工分享知识和经验，建立学习型团队和学习型组织。为此，企业可组织一些知识分享会、研讨会、工作坊等活动，鼓励员工交流思想、碰撞火花，共同成长。为了激励员工的学习积极性，国有企业还为员工提供了一系列的奖MG1eXXCTvrD/ssE5fWyqn14blgv0Ln/L3yMgshQjKzM=励和支持政策。例如，企业为完成特定学习任务的员工提供奖金、晋升机会或其他形式的奖励；也可为员工提供学习假、学费报销等支持，鼓励他们参加一些高级课程或获得专业资格。

最后，国有企业还注重培养员工的学习能力和习惯。这意味着，企业不仅仅提供知识和技能的培训，更注重培养员工的学习方法、思维方式、问题解决能力等核心能力。这样，员工不仅能够掌握当前所需的知识和技能，还能够在未来的工作中持续学习和成长。

6结论

随着市场环境的不断变化，国有企业在人才选拔与培养上遭遇了前所未有的挑战。面对从内部体制僵化到与民营企业的人才竞争，如何确保人才策略的有效性和竞争力显得尤为重要。经由文章深入探讨，提议国有企业明确选拔标准、重视内部选拔、建立多元化的培训方式，同时鼓励员工自主学习。这些建议旨在帮助国有企业更好地适应市场变化、增强其人才竞争力。为保持其市场地位和推动持续发展，国有企业必须对其人才策略进行持续创新和调整。

参考文献：

[1]辛媛媛.浅谈新常态下国企干部管理模式[J].中外企业文化，2023（6）：88-90.

[2]苏永贤. 国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[C]//中国智慧城市经济专家委员会.北京：中国智慧城市经济专家委员会，2023：570-572.

[3]惠攀.国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[J].商展经济，2022（1）：132-134.

[4]余頔.打破传统后备人才选拔弊端——国企后备人才选拔创新实践分享[J].食品界，2021（9）：74-77.

[5]周菁.新形势下国企政工队伍建设研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（5）：140-141.

[6]马盛红.大数据时代国有企业人力资源精细化管理模式的构建[J].领导科学，2020（20）：95-97.

[7]戴丽丹.国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].智库时代，2020（2）：51-52.

［作者简介］吴倩（1989—），汉族，浙江台州人，本科，中级经济师，研究方向：人力资源管理。