职位评价在国有企业薪酬体系改革中的应用探讨

摘 要：通过探讨职位评价在国有企业薪酬体系改革中的应用，以X燃气公司为例，分析了职位评价在优化薪酬结构、提升企业竞争力、支持绩效管理和推动企业绩效提升中的重要作用，详细论述了X燃气公司在应用职位评价过程中面临的挑战，如评价标准科学性不足、缺乏动态调整机制以及职位评价与薪酬管理脱节的问题，并有针对性地提出了相应的解决策略。

关键词：职位评价；国有企业；薪酬体系改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）18-0118-04

随着市场经济体制的不断深化，国有企业面临着日益激烈的市场竞争压力。薪酬体系作为企业管理中的核心环节，直接影响着企业的管理成本、员工的工作积极性。然而，当前部分国有企业薪酬体系中存在分配不公、缺乏灵活性、与市场经济的发展不相适应等问题。为此，亟需通过薪酬体系改革，提高薪酬分配的公平性和激励性，从而提升企业的整体竞争力。职位评价作为薪酬体系改革中的关键工具，通过科学、系统的职位分析和评估，为薪酬体系的优化提供了重要依据。因此，研究职位评价在国有企业薪酬体系改革中的应用具有重要的现实意义。

一、职位评价概述

（一）职位评价的方法

企业职位评价是人力资源管理中的一项关键工作，通过系统地分析和评价各职位的相对价值，可以帮助企业制定合理的薪酬体系。在众多评价方法中，要素计点法是最常用和最具科学性的评价方法之一，此种方法也是X燃气公司的上级公司华X集团使用的主要方法之一[1]。此外，还有分类法、排序法、因素比较法等方法。

要素计点法是将职位分解为若干关键因素，每个因素根据其重要性和复杂程度设定不同的权重和评分标准。具体操作时，企业需要首先确定职位的若干关键因素，如技能、责任、工作条件等；然后对每个因素设定若干等级，并为各等级分配相应的分值；最后评价者根据职位在各因素上的表现逐一打分，并最终汇总得到职位的总分[2]。要素计点法的优点在于评价过程较为客观，能够细化职位的各个方面；缺点在于过于依赖评价者的专业知识和经验，且操作复杂，通常只用于管理类职位或者高管，难以大面积实施。

分类法是将职位划分为若干类别，根据每个职位的职责和要求确定其所属的类别。每个类别的职位具有相似的职责和要求，从而具有相近的价值。分类法的优点在于能够较快地对大量职位进行分类评价，适用于职位较多的企业；其缺点是分类标准的设定较为主观，容易导致职位分类的不准确。

排序法是一种简单直观的评价方法，通过对职位进行逐个比较和排序，确定职位的相对重要性。具体操作时，评价者将所有职位列出，并根据职位的重要性进行排序。排序法的优点在于操作简便、易于理解，但由于评价过程较为主观，可能会受到评价者个人偏见的影响，导致评价结果的不准确。

因素比较法是先确认一些关键的报酬要素，再选取一些标杆职位，通过标杆职位内部相同的报酬要素对标杆职位进行排序，然后再对各个报酬要素分配薪酬值，形成一张完整的因素比较表。在职位评价时，只需要将待评价的职位对照因素比较表，就能直接得出待评价职位应有的薪酬。该方法虽然较为复杂，但是可以直接通过因素比较表计算出待评价职位的薪酬值，所以是许多大型企业常用的方法之一。

（二）职位评价的流程

第一，准备阶段。在这一阶段，企业需要先明确职位评价的目的和范围，然后组建评价小组，并进行相关培训。评价小组通常由人力资源专业人员、部门经理和外部专家组成，他们需要非常熟悉职位评价的基本理论和方法，以确保评价工作的顺利进行。此外，企业还需要收集与职位相关的各种资料，如职位说明书、组织结构图、工作流程图等，为后续的职位分析和评价提供基础数据。

第二，职位分析阶段。这一阶段的主要任务是对各个职位进行详细分析，全面了解职位的职责、任务、工作条件、所需技能和知识等。通过职位分析，企业可以获得详尽的职位信息，为职位评价提供科学依据。

第三，职位评价阶段。在这一阶段，评价小组根据预先选定的评价方法对各个职位进行系统的评价。在评价过程中，需要注意确保评价标准的客观性和一致性，避免受个人偏见的影响。

第四，职位评价完成后，进入结果审核和调整阶段。在这一阶段，评价小组需要对评价结果进行审核和校验，确保其科学性和合理性。如果发现某些职位的评价结果存在明显偏差，则需要进行调整和修正。此外，还可以通过与市场薪酬水平的对比，进一步验证评价结果的合理性，确保职位评价的结果能够反映市场的实际情况。

第五，结果的应用和反馈阶段。在这一阶段，企业将职位评价的结果应用于薪酬管理体系，以制定公平、公正的薪酬政策，合理确定各职位的薪酬水平。同时，还需要将评价结果及时反馈给员工，并向其解释评价的依据和方法，以增强员工对评价结果的认同感和满意度。此外，企业应根据市场变化和自身发展情况，定期对职位评价结果进行调整和更新，保持职位评价的时效性和适应性。

二、职位评价在国有企业薪酬体系改革中的作用

（一）确定职位价值，建立公平的薪酬体系

职位评价帮助国有企业确定职位的相对价值。国有企业中职位价值的确定是薪酬体系改革的基础。职位评价通过系统的分析和科学的评价方法确定每个职位的相对重要性。同时，职位评价为国有企业建立合理的薪酬体系提供了科学的依据。通过对不同职位的相对价值进行评估，国有企业能够合理确定各职位的薪酬水平，确保相同价值的职位获得相同的薪酬待遇。这种基于职位价值的薪酬体系，不仅能够激励员工发挥自身的优势和特长，提高工作效率和质量，还能增强员工对企业的归属感和满意度，有助于吸引和保留优秀人才，提升企业的整体竞争力。

（二）优化薪酬结构，提升企业竞争力

通过职位评价，企业能够明确哪些职位是核心岗位、哪些职位是辅助岗位，从而在薪酬分配上体现出差异。核心岗位的员工由于其在企业运营和发展中具有重要作用，应该获得更高的薪酬和激励，以激励他们为企业创造更大的价值[3]；而辅助岗位的员工则可以根据其职责和贡献获得相应的薪酬待遇。这样，企业不仅能够有效调动核心岗位员工的积极性，还能够实现薪酬分配的公平性和合理性。在此基础上，借助科学合理的职位评价，国有企业还能优化资源配置。职位评价不仅能够评估各职位的相对价值，还能帮助企业发现岗位设置和资源配置中的问题。

（三）支持绩效管理，推动企业绩效提升

职位评价为绩效管理提供了科学的基础。通过详细的职位分析，明确了各职位的职责、任务和所需技能，制定了科学的评价标准。这样，国有企业在进行绩效考核时就能够基于这些清晰明确的标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。科学的职位评价体系能提高绩效管理的可信度和有效性。此外，职位评价还有助于建立与绩效挂钩的薪酬体系。通过职位评价，国有企业能够根据各职位的相对价值和员工的绩效表现制定差异化的薪酬政策。

三、职位评价应用于薪酬体系改革中存在的问题——以X燃气公司为例

（一）评价标准科学性不足

第一，X燃气公司在职位评价标准的制定和实施上缺乏系统性和科学性，其评价人员和定薪人员未经过专业的培训和指导，导致评价结果往往带有较大的主观性，甚至在许多职位上未能进行职位评价这一过程，而直接对某个职位确定薪酬。因为缺乏科学依据的评价标准导致职位评价结果与实际工作要求不符，其薪酬制定也受主观影响较大，影响了薪酬体系的合理性和公平性。

第二，评价标准的制定过程中缺乏充分的数据支持和实证分析。X燃气公司在进行职位评价时往往依赖于历史数据和传统经验，如在评估某个管理岗位时，评价人员更多依赖个人经验和主观判断，通过以往类似岗位的薪酬或绩效，而直接对该职位进行主观上的评价，忽视了职位所需的具体技能和工作条件。这种方法不仅无法反映市场的动态变化，而且容易导致薪酬水平与市场脱节[4]。

第三，职位评价标准的透明度和公正性不足也是一个突出的问题。X燃气公司在职位评价过程中往往未能充分公开评价标准和评价结果。特别是在涉及薪酬调整时，其公司薪酬调整多用上级下发的一张既定的表格，由人事专员在表格上根据规定将薪酬“上移”或“平移”，并不与员工直接沟通，也不对职位进行再次评价。这种缺乏透明度和公正性的评价标准，不仅影响了员工的工作积极性和满意度，还可能引发内部矛盾和不和谐。

第四，评价标准的灵活性和适应性不足也制约了职位评价的有效性。X燃气公司在制定评价标准时，往往未能根据不同岗位的具体情况和公司发展的实际需求进行灵活调整。例如，采购和后勤的工作性质和评价标准应有所不同，但公司在实际操作中却采用了统一的评价标准，忽视了各岗位的差异性和特殊性，甚至在年度绩效考核的标准上也相差无几。这种评价标准不仅无法准确反映各岗位的实际价值，还可能导致薪酬分配的不合理，影响员工的工作积极性和创造力。

（二）缺乏职位评价动态调整机制

首先，X燃气公司在职位评价过程中通常采用原定的评价标准和程序，并且不会根据企业的发展对其进行更新。这种静态的评价方式无法适应市场环境和企业内部的快速变化。随着市场竞争的加剧和技术的不断进步，企业的职位结构和岗位职责也在不断变化。若职位评价标准不能及时调整，就难以准确反映各职位的实际价值，影响企业的薪酬竞争力和吸引力。

其次，固定的职位评价标准无法适应企业内部的组织变革和战略调整。X燃气公司在目前转型升级的过程中一直在进行组织架构的调整、部门重组或新职位的设立，这些变动要求职位评价标准能够灵活应对，以确保新的岗位和职责能够被准确评价[5]，但是由于缺乏动态调整机制的职位评价标准，该公司往往无法及时响应企业内部的变化，导致新职位的评价结果不准确，或直接沿用员工原职位的薪酬，影响薪酬分配的公平性和合理性。

最后，缺乏动态调整机制的职位评价标准，容易导致评价结果过时和失效。随着时间的推移，企业的业务重点和岗位职责可能发生变化，但如果评价标准和程序长期不变，评价结果将逐渐失去参考价值。特别是在企业转型改革的当下，X燃气公司在积极引入华X燃气公司的管理方式，从而显著改变某些职位的工作内容和价值，而固定的评价标准无法及时反映这些变化，导致薪酬体系缺乏激励效果。

（三）职位评价与薪酬管理脱节

一方面，X燃气公司在职位评价与薪酬管理的衔接上存在明显问题。职位评价的目的是科学、客观地评估各个职位的相对价值，从而为薪酬分配提供依据。然而，在实际操作中，X燃气公司的职位评价结果往往未能直接应用于薪酬管理。这种脱节现象主要表现为职位评价结果仅作为参考，常常出现“薪酬跟着员工走”，薪酬与职位评价近乎完全脱节的情况，薪酬水平的确定仍然更多依赖于职务等级和工龄等因素，导致薪酬分配缺乏科学依据。

另一方面，职位评价过程与薪酬管理体系的设计存在脱节。在X燃气公司，职位评价应该由人力资源部门负责，其下属分公司往往因为规模限制仅有一两名人事专员，并且未经过系统的职位评价培训和指导。定岗定薪这一过程则由上级人力资源部门决定，但上级人力资源部门并不会对下属分公司的岗位进行评价和管理。这种机制导致职位评价结果难以及时、准确地反映到薪酬体系中。此外，在薪酬管理体系的设计和调整过程中往往缺乏对职位评价结果的充分考虑和利用，导致薪酬结构不能有效体现职位的相对价值和员工的实际贡献。

四、X燃气公司应用职位评价加快薪酬体系改革的策略

（一）明确职位评价的目的和范围

一方面，X燃气公司需要在公司内部统一认识，需要明确职位评价的核心目的是建立一个公平、公正的薪酬体系。为了实现这一目标，公司应通过内部沟通和宣导活动，使所有员工理解职位评价的重要性以及其在薪酬体系中的作用。公司可以通过内部培训、专题会议或公告的形式向员工阐明职位评价的核心原则和目的，确保员工对这一过程有清晰的理解和预期，从而减少改革过程中可能出现的阻力和误解。

另一方面，为了保证职位评价的有效性，X燃气公司应定义清晰的职位评价范围，并确保其覆盖公司内所有岗位。这一范围不仅包括管理层职位，还应涵盖所有基层岗位，尤其是那些对公司运营和战略目标实现有重要影响的关键职位。通过全面覆盖，公司可以确保薪酬体系在各个层级和岗位之间的公平性，从而避免因忽视某些岗位而导致的不公平现象。在确定评价范围时，公司还应特别关注一些新兴岗位和跨职能岗位，确保这些岗位的独特性和贡献得到公正的评估。

（二）强化职位评价

首先，建立全面的职位分析体系。职位分析是职位评价的基础，X燃气公司应通过系统的职位分析，全面了解各职位的职责、任务、工作条件和所需技能等信息。具体而言，X燃气公司可以先对人力资源部门及其下属分公司的人事专员和部门经理进行专业化培训，告知职位评价和职位分析的必要性与重要性，加强其责任意识，再采用问卷调查、员工访谈和现场观察等方法收集详细的职位信息，确保职位分析的全面性和准确性。这些数据将为后续的职位评价提供科学依据，避免评价标准的主观性和片面性。

其次，引入市场薪酬数据。为确保职位评价标准的市场导向性，X燃气公司应定期进行市场薪酬调查。了解行业内类似职位的薪酬水平和发展趋势通常是企业进行薪酬调查的关键，但这一点可能在X燃气公司较难实施，因为燃气行业存在地区垄断性。以重庆为例，燃气行业内大型企业仅有两家，但X燃气公司可以参考本市非私营企业的薪酬水平以及引入上级华X公司的薪酬标准，通过这些薪酬数据，公司可以将内部职位评价结果与市场水平进行对比，确保评价标准的科学性和合理性。

最后，设立跨部门的职位评价委员会。职位评价不仅涉及人力资源部门，还需要结合业务部门的实际情况开展工作。为此，X燃气公司应设立由人力资源、财务、业务等多部门组成的职位评价委员会，负责职位评价标准的制定和调整。跨部门的职位评价委员会能够充分结合各部门的实际需求和专业知识，确保评价标准的科学性和适用性。此外，委员会成员应定期接受专业培训，以提升其职位评价的专业水平和能力。

（三）建立职位评价动态调整机制

一方面，实施岗位职责定期审查。随着企业的发展和市场环境的变化，职位的职责和要求也会发生变化。X燃气公司应定期对各职位的职责进行审查和770931b127680e5420c012036cd8e2d324cb18fde279913300a9e2d97885b5bb更新，确保职位描述与实际工作内容相符。岗位职责审查可以每年进行一次，由各部门经理和人力资源部门共同完成，其下属分公司可以通过人事专员与业务部门的配合来完成。通过这一过程，企业可以及时调整职位评价标准，确保其与实际工作需求相匹配。

另一方面，应用信息化管理工具。信息化管理工具可以帮助企业实时跟踪和分析职位评价数据，以提高动态调整的效率和准确性。X燃气公司可以引入专业的职位评价和薪酬管理软件，或引入其上级公司华X燃气的评价工具，通过系统化的数据处理和分析，及时发现评价标准中的问题，并快速做出调整。这些工具不仅能够提高工作效率，还可以提供实时的报告和分析，为决策提供科学依据。

（四）采用要素计点法和分类法相结合的评价方法

根据X燃气公司的实际情况，应先采用分类法对所有职位进行初步划分，将职位分为若干类别（如管理类、技术类、操作类等）。通过初步分类，可以快速明确不同类型职位的基本特征，为后续的详细评价奠定基础。这一步骤能够提高评价工作的效率，特别是在职位数量较多的情况下，分类法的优势尤为明显。

在初步分类的基础上，X燃气公司应进一步采用要素计点法对每个类别中的关键职位进行细化评价。通过将职位分解为若干关键要素，并设定相应的权重和评分标准，详细评估每个职位在各要素上的表现。这样就能够准确反映职位的实际价值，为薪酬分配提供科学依据。例如，在对专业技术类职位进行评价时，可以重点考虑技能水平、技术复杂性、责任范围等要素，并根据这些要素进行量化打分，最终确定职位的相对价值。

而在非关键职位上，X燃气公司可以采用选取标杆职位进行单独评价，其类似职位可以与标杆职位的基本薪酬一致，结合绩效薪金制的分配方式。比如，行车工人、叉车工人和吊车工人等，其基本薪酬与岗位薪酬可以一致，而月度奖金和年度奖金可以根据其具体绩效进行分配。

（五）强化职位评价与薪酬管理衔接

首先，建立统一的职位评价和薪酬管理框架。X燃气公司应设立一个跨部门的职位评价和薪酬管理委员会，该委员会由人力资源、财务部门、业务部门和高层管理人员组成，负责协调和监督职位评价与薪酬管理的衔接工作。委员会应制定统一的职位评价和薪酬管理框架，并明确评价标准、程序和薪酬调整的原则，确保职位评价结果能够直接反映在薪酬体系中。

其次，制定详细的职位评价与薪酬管理流程。X燃气公司需要建立详细的职位评价与薪酬管理流程，确保每个环节都有明确的操作步骤和责任人。在职位评价完成后，应立即将评价结果提交给人力资源部门，由其根据评价结果进行薪酬调整和分配。通过明确评价流程和评价责任，确保评价结果能够及时、准确地应用于薪酬管理。

最后，定期审核和更新职位评价标准。为了保持职位评价与薪酬管理的有效衔接，X燃气公司应定期审核和更新职位评价标准，确保其与市场变化和企业内部需求保持一致。公司可以通过市场薪酬调查和内部绩效数据分析及时发现和解决评价标准中的问题，确保薪酬管理的公平性和科学性。

五、结束语

职位评价在国有企业薪酬体系改革中的应用，不仅是提高薪酬分配公平性和激励性的有效手段，也是提升企业整体竞争力的重要举措。通过对X燃气公司的案例分析，能够看出科学、系统的职位评价能够为薪酬体系改革提供坚实的基础，帮助企业实现薪酬体系的优化，增强员工的工作积极性和满意度。

参考文献：

[1] 孙海雨.国有企业薪酬管理体系改革存在的问题及对策探究[J].市场周刊，2024（14）：175-178.

[2] 毛瑞华，牛建军，郝熙春，等.某国有企业职位价值评估研究与应用[J].科技创新与应用，2016（24）：267-270.

[3] 车晓梅.国有企业薪酬制度体系现状及改革前景探析[J].商场现代化，2023 （17）：74-76.

[4] 张蕾.国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善[J].人力资源，2024（4）：105-107.

[5] 张雪.新时代背景下国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善分析[J].商场现代化，2022（13）：99-101.

[责任编辑 兴 华]