高新技术企业人才流失问题研究

摘 要：高新技术企业的人才需要具备较高的知识水平和技术能力，这是高新技术企业最核心的资源。高新技术企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着各类企业对人才需求的不断增加，高新技术企业人才流失问题越演越烈，成为亟待研究和解决的重要课题。鉴于此，介绍高新技术企业人才的特征和流失的危害，分析高新技术企业人才流失的原因，并提出防范对策。

关键词：高新技术企业；人才流失；危害；原因；防范对策

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）17-0137-04

一、高新技术企业的人才特征

高新技术企业是在一些前沿领域内，拥有高水平的研发团队，可将知识成果转化成现实生产力，并创造一定效益的企业。高新技术企业具有知识密集性和技术密集性的特点，因此高新技术企业的人才具有以下特征。

（一）技术专业背景

高新技术企业的发展离不开先进的技术支持，因此拥有技术专业背景的人才能够为企业的技术创新和研发提供重要支持，促进企业的发展。同时，技术专业背景的人才对于企业的技术管理和技术支持也非常重要，能够提高企业的技术运营效率，提升企业的核心竞争力。因此，技术专业背景是高新技术企业人才的基本素质之一。

（二）创新能力

高新技术企业要想不断创新，需要拥有具有创新能力的人才。具有创新能力的人才能够提出新的想法和创新性的解决方案，帮助企业不断推陈出新，实现技术创新和研发的突破。此外，具有创新能力的人才还能够促进企业的组织创新和管理创新，提高企业的运营效率和管理水平，从而实现企业的长期发展和可持续性发展。因此，具有创新能力是高新技术企业人才的重要特征之一。

（三）团队合作能力

在高新技术企业中，往往需要跨学科、跨领域的团队合作，才能完成复杂的技术研发和市场推广等任务。具备团队合作能力的人才能够更好地适应企业的工作需求，与其他团队成员协同工作，共同完成企业的目标和任务。因此，团队合作能力是高新技术企业人才的必备素质。

（四）学习能力

在高新技术领域中，技术更新换代非常快，因此需要具备持续学习和不断更新知识的能力，才能适应这种快速变化的环境。具备学习能力的人才能够快速适应新的技术和工作方式，不断提升自己的技术水平和职业素养，从而更好地适应企业的工作需求。因此，学习能力是高新技术企业人才必须具备的能力。

二、高新技术企业人才流失的危害

（一）人才成本增加

当高新技术企业出现人才流失的时候，需要马上招聘合适的人选来弥补空缺的职位。企业需要有相关的人员完成招聘工作，由此会产生相关的招聘费用。此外，企业还需要投入时间和资源来适应新员工的到来，这些都会增加企业的成本。因此，人才流失会导致高新技术企业的人才成本增加。

（二）技术创新受阻

拥有高科技的人才是企业持续创新的动力和源泉。当企业出现人才流失时，企业的技术人才库将受到损失，这可能会导致技术创新能力下降。此外，企业内部的技术知识和经验往往是由员工共同积累的，当员工离开企业后，这些知识和经验也随之流失，从而导致企业的技术创新受阻。因此，人才流失会对高新技术企业的技术创新产生不利影响。

（三）企业形象受损

高新技术企业的形象往往与企业的人才有着密切的关系。当企业出现频繁的人才流失时，会引起外界对企业管理和文化氛围的质疑，从而影响到企业的声誉和形象。此外，一些关键的技术人才离开企业后，可能会加入竞争对手，从而对企业的声誉和形象造成进一步的损害。因此，人才流失会对高新技术企业的形象产生不利影响。

（四）业务连续性受影响

当企业出现人才流失时，企业需要花费大量时间和精力来寻找新的人才，并对新人才进行培训和适应期的调整，这将会导致业务的中断和延误。此外，一些关键的技术人才离开企业后，会带走重要的业务和客户资源，从而对企业的业务连续性产生进一步的影响。因此，人才流失会对高新技术企业的业务连续性产生不利影响。

（五）知识产权风险增加

人才流失会导致高新技术企业的知识产权风险增加。当企业的核心技术人才离开企业后，会带走企业的核心技术和专利等知识产权，从而给企业的竞争对手带来优势。此外，离开企业的人才会有向其他企业泄露企业的商业机密和专有技术的可能，从而增加企业的知识产权风险。因此，高新技术企业需要采取措施来保护企业的知识产权，防止人才流失对企业的知识产权产生不利影响。

三、高新技术企业人才流失的原因分析

（一）薪酬缺乏竞争力

高新技术企业的员工大多受过高等教育，拥有较高的知识水平和技术水平，对薪酬的要求通常也会较高。他们会比较不同企业的薪酬待遇，如果高新技术企业的薪酬不具备竞争力，就会跳槽到其他企业。此外，高新技术企业的员工往往具有较高的创新能力和学习能力，需要不断学习和成长来适应快速变化的行业和市场环境。如果企业不能提供具有吸引力的薪酬待遇，这些员工可能会感到不受重视，从而影响其工作积极性和敬业精神，导致人员流失。因此，高新技术企业应该关注员工的薪酬待遇，并确保其具有竞争力，以吸引和留住人才，从而保持企业的稳定发展。

（二）缺乏对人才的职业生涯管理

职业生涯管理是指企业综合衡量各种因素，不仅要考虑到企业未来发展战略的需求，同时也要考虑到员工自身的发展需要，帮助员工制定未来的职业发展方向，帮助他们分析需要掌握的技能、需要接受的培训，定期对员工进行指导，帮助他们实现职业发展目标的过程。高新技术企业人才受教育水平比较高， 渴望自我价值的实现[1]。他们通常具有较高的职业追求，希望能够在企业获得更多的发展机会和晋升空间。如果企业不能提供具有吸引力的职业发展机会，没有及时地对人才进行职业生涯管理，这些人才可能会感到失望或不满意，从而选择离开企业，寻找更好的职业发展机会。

（三）工作缺乏挑战性

当高新技术企业不能为员工提供具有挑战性和发展潜力的工作时，员工可能会感到无聊和不满，从而加速人才流失。这意味着，员工需要有机会接触新技术、新挑战和新项目，以保持工作的刺激性和挑战性。如果企业不能满足员工的需求，员工可能会开始寻找其他更具吸引力的工作机会，并且很可能会离开企业。因此，高新技术企业应该重视员工的需求，为员工提供具有挑战性和发展潜力的工作，以留住高素质的人才。

（四）对人才的激励不适当

很多高新技术企业对人才的非物质激励还停留在表扬、荣誉等方面，而忽视了更多有效的非物质激励。这种较低层次的非物质激励很难满足人才对激励的深层次需求。高新技术企业的人才在工作时，通常会采取团队合作的方式，其工作成果的产出通常也是以团队成果的形式出现的。因此，企业在对人才进行激励时，如果过分强调个人的成绩，而忽视团队整体贡献，会使团队其他成员产生不满情绪，甚至发生相互拆台、工作不配合、相互诋毁等不良后果，导致人际关系紧张。工作环境的不顺心可能会造成员工对企业不满，甚至离职。

（五）员工对企业文化不满

企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展的精神支柱，是企业成功的必备保障[2]。如果企业文化不合理或不合适，员工就可能感到不满和不适应，从而加速人才流失的发生。特别是对于高新技术企业，他们的员工一般都拥有较高的素质和文化水平，对企业各方面的要求都比较高。如果高新技术企业不能给员工建立一种学习的文化氛围，一个持续创新的文化环境，员工就会缺乏创新的环境和土壤，长此以往，他们就会缺乏工作上的成就感和对组织的归属感，对企业丧失信心，并最终导致离开。

四、防范高新企业人才流失的对策

（一）构建富有吸引力且符合高新技术企业特点的薪酬体系

薪酬是企业吸引人才的重要手段，薪酬水平的高低很大程度上能让员工在满足基本生活需求的基础上，更有社会地位和尊严。企业可以结合自身的实力，考察竞争对手的薪酬水平，建立一个符合能力范畴、对人才有一定吸引力的薪酬体系。高新技术企业要构建富有吸引力的薪酬体系，需要考虑以下几个方面。

1.确定薪酬结构。高新技术企业应该综合考虑内外部的影响因素，结合企业自身的特点和市场情况，制定合理的薪酬结构。薪酬结构要考虑员工的岗位等级、工作经验、能力水平等因素以及市场薪酬水平。

2.采取股权激励。股权激励是稳住高新技术企业人才的一项重要措施，因为股权激励能将人才与企业的利益密切联系起来[3]。高新技术企业可以考虑通过股权激励的方式，给予员工一定的股权或期权，让员工能够分享企业的成长和利润，吸引和留住优秀的人才。

3.引入绩效考核。高新技术企业可以引入绩效考核，根据员工的工作表现给予相应的奖励或升职机会。绩效考核可以使奖励更加公正、合理，能真正激发员工工作的积极性。

4.提供福利待遇。高新技术企业可以提供一些特殊的福利待遇，例如弹性工作制、免费午餐、员工旅游等，让员工感受到企业的关爱和尊重。

高新技术企业涉及的领域都是科技前沿的范畴，企业成员很难通过个人的力量完成相关工作。高新技术企业的项目都是以团队的形式共同努力、共同协作完成的。因此，高新技术企业对人才进行薪酬激励应该以团队为单位。在激励的时候需要考虑以下内容。

1.将薪酬制度放在重要的位置。企业的薪酬制度在执行的时候，可能与企业的其他管理制度发生冲突，企业可以进行适当的调整，但不宜幅度过大，整体还要以薪酬制度为主。

2.以团队为单位进行薪酬奖励。在团队中，如果给予团队个别成员过高的薪酬，会对团队其他成员的情绪造成不良影响，因此发放奖励时要综合考虑团队整体贡献。

3.注意薪酬激励的及时性。在团队成员取得成果时，要及时给予奖励，这样对员工的激励更能体现出及时性，激励效果更好。

4.设计团队整体薪酬方案。企业的薪酬设计通常以个人为主体，但基于高新技术企业人才工作的特殊性，可以进行团队薪酬方案的设计。

（二）高新技术企业人才的职业生涯管理

高新技术企业的人才一般受教育程度较高，对自身的职业发展有很高的追求，渴望自身价值的实现。高新技术企业应及时对各种人才进行职业生涯管理，给予一定的职业发展帮助，帮助人才实现个人的职业发展梦想。高新技术企业对人才进行职业生涯管理可以从以下几方面入手。

1.制定具有针对性的个人职业生涯规划。针对每个员工不同的发展阶段，制定有针对性的职业发展规划。对于新入职的员工，主要帮助他们适应新的工作环境和工作内容。在适应工作环境后，根据他们的职位特点，帮助他们设定未来的发展目标。在设定目标的同时，既要考虑到员工自身的情况，同时也要考虑组织的实际情况。在实现职业发展目标的过程中，企业要不断地给员工提供适时的帮助和辅导，及时与员工沟通，帮助他们实现自己的规划和梦想。

2.提供多元化的培训和学习机会。对员工进行定期培训不仅是高新技术企业发展的必然要求， 也是人才个人成长的需要[4]。高新技术企业可以通过内部或外部的培训机构，向员工提供最新的科技知识和技能培训，帮助员工掌握最前沿的技术和知识，为职业发展提供有力的支撑；企业可以为员工提供多种学习方式，例如线上学习、集中培训、研讨会、内部讲座等，让员工可以根据自己的时间和学习方式来选择学习方式，以这种方式不断提升自己，为职业发展奠定坚实的基础；企业可以资助员工到国内外的相关会议、展览、研讨会等进行交流，让员工了解最新的科技领域研究成果和前沿技术，拓展员工的视野和思路，为职业发展提供清晰的思路。

（三）增强工作的挑战性

高新技术领域的人才通常具备较高的学历和技能，他们渴望在工作中不断学习和成长，寻求更大的挑战和发展机会。如果企业不能提供足够的挑战和机会，员工可能会感到无聊和不满，从而选择离开企业。高新技术企业可以通过以下做法，满足员工对工作挑战性的需求。

1.企业为员工设定有挑战性的目标。企业给员工设置具有一定挑战性的工作目标，这个目标既可以是工作内容的改变，也可以是工作绩效的提高。员工必须通过自身持续不懈地努力才能实现，让员工始终保持对工作的热情和积极性。企业设定的目标要保证是可行的，员工有足够的能力和资源去实现这些目标。如果目标过于高难度，可能会导致员工的挫败感和失望感，影响他们的工作积极性和动力。同时，要确保设定的目标是可衡量的，员工可以通过一定的指标或成果来评估自己的工作表现，这样可以让员工更加清晰地了解自己的工作进展和成果，提高他们的工作满意度和自信心。还需要注意的是，设定的目标要与企业的战略目标相一致，这样才能确保员工的工作成果对企业的发展有所贡献，也让员工更好地理解企业的战略目标，提高他们的归属感和忠诚度。

2.通过持续创新提高工作的挑战性。当高新技术企业扩大业务或者开展新项目时，可以考虑让员工参与其中，让他们能够接触到新的技术和业务领域，发挥自己的专业技能，创造出更多的价值，从而保持对工作的热情和兴趣。高新技术企业应该多给员工提供学习新技术的机会，让他们能够掌握新的技能，为公司的新项目或新业务提供支持，以满足他们对创新的持续性要求。企业应创造各种机会，让员工参与到公司的创新活动中来，鼓励他们对工作提出新的想法和建议，促进他们保持创新性思维，进而保持对工作的新鲜感。

（四）对人才采取恰当的激励措施

高新技术企业的人才一般具有较高的专业技能和创新能力，属于高层次的人才，他们对激励无论从内容还是形式都有更深层次的要求。只有采取正确的激励方式，才能更有效地激励人才。高新技术企业对人才不仅要进行物质激励，还要给予其有效的精神激励。高新技术企业的人才通常是团队共同协作来完成任务，因此，要考虑激励的整体性。高新技术企业可以从以下两个方面来激励人才。

1.实行弹性工作制度。高新技术企业可以给他们提供更灵活的工作时间和空间，以便更好地发挥自己的才能。可以让他们自主选择工作时间和地点，以适应不同的工作和生活需求。为他们提供调休制度，在需要的时候调整工作时间和休息时间。允许员工在家或其他地方进行远程办公，从而更好地平衡工作和生活。

2.对团队进行整体激励。高新技术企业的员工大多都是团队一起工作，因此，可以对团队成员和团队整体予以物质奖励或精神激励，使团队成员感受到自己的工作得到认可，感受到团队合作的力量，从而激发其积极性和创造力，并与团队成员设立下一步奋斗目标。为团队成员提供职业发展机会，如培训、晋升、跨部门调动等，可以让他们感受到企业对其关注和支持，从而增强其归属感和忠诚度。为团队成员提供良好的工作环境和合理的待遇，可以让他们感受到企业对他们的关心和尊重，从而提高其满意度和忠诚度。

（五）培养高新技术企业独特的企业文化氛围

高新技术企业的人才一般都具备一定的专业技能，自主性和个性化较强，因此，需要企业给他们营造出一个参与的、创新的、适合其成长的企业文化。根据高新技术企业人才的特点和需求，高新技术企业可以从以下几个方面来建设企业文化。

1.推行参与文化。高新技术企业推行参与文化的主要目的是让员工更加积极主动地参与企业的发展中来，增强员工的归属感和责任感，激发员工的创新和创造力，提升企业的竞争力。让员工通过各种渠道参与到企业的管理和决策中来，包括通过员工代表会议、意见箱、内部论坛等方式。建立员工参与的项目，让员工参与企业的项目策划和实施中来，让员工在实践中学习和成长，同时也让员工的工作更加有成就感和归属感。

2.推行创新文化。高新技术企业应该创造鼓励创新的工作环境，让员工感到他们的创意和想法受到重视和尊重。管理层应该鼓励员工提出新的想法，并给予他们足够的支持和资源来实现这些想法，可以建立创新奖励制度，鼓励员工提出创新想法并付诸实践。这不仅可以激励员工的创新热情，还可以提高企业的创新能力。高新技术企业应该鼓励员工学习和继续教育。管理层应该为员工提供各种学习机会，包括培训、研讨会和知识分享会等。这有助于员工不断提高自己的知识和技能，促进创新。

3.倡导学习文化。高新技术企业需要持续的创新，取得最新的研究成果才能得以生存。作为高新技术企业的人才，所掌握的知识和技能也必须持续更新，这就需要形成一种学习文化氛围，让人才有持续创新的动力和支持。企业的身份不仅是一个企业，还应该是培养人才、促使人才持续学习的大学。

4.塑造个性文化。企业文化不仅能够增强团队的凝聚力，还能体现出企业的个性和特色，让员工能够体会和感受到本企业和其他企业的不同之处。企业的核心价值观是企业文化的灵魂，它代表了企业的核心理念和价值观。企业应该明确自己的核心价值观（例如，创新、卓越、责任等），然后通过各种形式向员工传达这些价值观，让员工理解和认同。企业形象是企业文化的外在表现，它代表了企业的品牌形象和形象特点。企业应该通过各种形式建立鲜明的企业形象（例如，企业标识、企业口号、企业形象广告等），让员工能够感受到这种形象特点，从而形成对企业文化的认同感。这些措施可以帮助企业塑造个性化的企业文化，提高员工的归属感和企业的竞争力。

参考文献：

[1] 郭春娟.高新技术企业人才流失现状、原因与对策[J].经济研究导刊，2013（11）.

[2] 程如华.高新技术企业人才流失成因分析及风险防控[J].江苏科技信息，2021（5）.

[3] 孟令熙.高新技术企业研发人才流动动态保持策略研究[J].科技管理研究，2012，32（2）.

[4] 董佳慧.高新技术企业的人才激励机制研究[J].才智，2019（5）.

[责任编辑 白 雪]