人才强省视域下中部地区人才引育力评价及提升策略研究

摘要：习近平总书记在党的二十大报告中提出“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。人才竞争愈来愈成为区域竞争的焦点。近年来，各省纷纷出台了相应的人才引育政策，加大了人才引育力度。本文以中部地区为研究对象，构建了包含人才吸引力、人才培育力和人才产出力三个子维度15个具体指标的人才引育力评价指标体系，对中部地区的人才引育力进行客观评价，采用耦合协调模型评测了三个子维度之间的耦合协调度，并采用时空地理加权回归模型（GTWR）从城市环境、医疗、消费和文化四个方面分析了影响中部六省人才引育力水平提升的主要因素。最后提出了提升中部地区人才引育力的对策建议。

关键词：人才强省：人才引育力：耦合协调：时空地理加权回归

基金项目：河南省社会科学院2024年度基本科研费项目“河南省人才引育力评价及提升路径研究”（24E070）

中图分类号：C962：F224.9 文献标识码：A

文章编号：1674-537X（2024）08.0058-09

一、引言

习近平总书记在党的二十大报告中提出“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”。近年来，全国各地纷纷上演“抢人”大战，各地相继出台吸引人才的政策措施、降低人才入户门槛，软硬件条件堆满，只为吸引各类人才。特别的，今年新春伊始，“人才”成为多个省份“新春第一会”的关键词，比如，广东提出要视人才为珍宝：江苏向全省干部拋出问题：“丰富的创新人才，如何进一步激发创造活力？”；上海提出为企业家营造“敢干、敢闯、敢投”的浓厚氛围：浙江提出：全力打造高素质干部队伍、高水平创新型人才和企业家队伍、高素养劳动者队伍，以“大人才观”全力打造中国式现代化建设者大军。从中可以看出，各省份愈来愈从人才战略层面重视人才环境的营造和人才队伍的建设。

2024年3月20日，习近平总书记在湖南省长沙市主持召开新时代推动中部地区崛起座谈会并发表重要讲话。他强调“要以科技创新引领产业创新，积极培育和发展新质生产力”。科技创新的基础和动力来源于人才这一“第一资源”。近年来，中部六省纷纷将人才强省放在首要或战略位置，出台了一系列政策举措提升人才引育水平：山西省提出坚持科教兴省和人才强省相结合，坚持教育、科技、人才一体推进，着力提升创新驱动效能；安徽省提出一体推进教育强省、科技强省、人才强省建设扎实推进人才兴皖工程：江西省提出加快建设中部地区重要人才中心：河南省始终将“实施创新驱动、科教兴省、人才强省战略”放在“十大战略”之首：湖北省锚定打造全国重要人才中心和创新高地目标，坚持教育、科技、人才一体融合发展；湖南省提出坚定不移实施新时代人才强省战略，打造国家重要人才中心和创新高地，加快推动教育、科技、人才一体化布局。中部六省新时代人才强省建设有自身的优势，如中部地区有700多所高校，在校生占全国的30%，文化底蕴深厚，人才发展基础扎实。同时也有短板和弱项，如河南和山西仅有一所211大学。此外，高层次人才的培养一直是两省的“痛点”，2022年河南省研究生招生3.32万人，不及广东的一半，其中，博士研究生仅1379人，不及广东的五分之一。因此，本文在对中部地区引才、育才以及人才发展进行科学评价的基础上，以期可以为中部六省人才强省建设提供有益的政策参考，进而强化现代化建设的人才支撑。

二、文献综述

学者对人才引育的研究主要趋向三个方向：第一个方向是人才发展环境的评价。王顺（2004）构建了城市人才环境评价指标体系，为我国城市人才环境评价提供了理论依据。赵炳起（2009）在科学界定人才环境、人才环境竞争力的内涵及基本特征基础上，从区域人才的经济环境、生活环境、社会环境、人文环境、政策环境、自然环境和人才市场环境等七个方面出发，构建了城市人才环境竞争力评价指标体系。靳琳（2019）从经济环境、科教环境、政策环境和生活环境四个方面选取了18个变量构建评价城市人才环境的指标体系，对山东省17个地级市的城市人才环境进行了分析和比较。张宝友和吕旭芬（2022）构建了创新创业科技人才发展环境评价指标体系及测度模型，得出浙江人才发展环境质量水平呈金字塔形结构，总体水平较低，且绿色发展环境最好。李林威和刘帮成（2023）构建了中国场景下区域城市群人才生态系统主客观指标评价体系，并对成渝城市群人才生态系统评分排名。吴凡和傅嘉钰（2024）从创新基础、创新投入和创新产出三个维度构建了粤港澳大湾区人才创新指数评价指标体系，并对2011-2021年粤港澳大湾区人才创新发展水平进行了综合评价分析。第二个方向是推动高质量人才发展方面。陈耀（2018）指出，经济的高质量发展把对人才的要求推向新高度，应培育更多的实用技能创新型人才，鼓励人才合理有序流动。吴帅（2020）认为高质量的社会性流动能够激发人才活力。董理（2021）运用结构方程模型得出人力资本能够显著提升高技能人才创新内生动力。张大良（2022）指出信息技术能够支撑新时代的高质量人才培养。第三个方向是人才政策评价及提升路径方面。刘瑞华和姜海（2023）通过人才画像技术建构了我国人才引育路径。陈杰和龙云凤等（2023）全面分析德国、英国、日本、美国等制造业发达国家制造业人才培养经验，并提出从精准引进高端人才、加强产学研合作、畅通技能人才发展通道、打造产才融合发展平台、促进行业组织发展等5个方面促进制造业人才结构优化提升。潘泓晶和顾玲琍（2023）、刘晨曦和刘欣悦等（2024）通过对美国、英国、德国和日本等发达国家人才政策体系的梳理和人才引育用政策的发展动向与趋势，分析了我国科技人才政策存在的问题、主要困境以及对策建议。王磊（2024）通过分析江苏科技人才发展现状，从更新工作理念、创新引才方式、丰富育才手段、优化政策环境等方面提出了对策建议；孙嘉宁（2024）通过深入的调查研究，发现县域和农村人才流失严重、干部素质不高、制度不健全等问题，提出了推动乡村振兴中人才振兴的对策建议；董晓宏和魏娟等（2024）运用词频工具评价了京津冀三地人才政策与京津冀人才发展定位的契合度，并运用内容分析法与协同度测量模型对创新、产业、人才三类政策工具两两之间的协同一致性进行了评价。徐倩雨和赵春燕等（2024）对青年成才观的形成逻辑进行了探究，指出珠海创新型人才引育面临的困境，提出了青年成才观视域下珠海创新型人才引育机制建设策略。

通过对以往研究文献的梳理，可以发现国内学者研究大多集中于人才引育机制的完善和提升路径，鲜有针对人才引育力评价的理论研究，本文的边际贡献在于构建了一套客观的人才引育力的评价指标体系，科学评价中部地区人才引育力的发展现状、面临的短板和困境，并最终根据评价结果提出有针对性、可操作性强的提升人才引育力的对策建议。

三、研究方法及数据来源

（一）研究方法

1．人才引育力评价指标体系

以系统论、人力资本理论为理论基础，基于已有的研究成果，人才引育的最终目的为产出，高质量的产出又将反作用于人才引育，由此，本文运用多指标综合评价法，从人才吸引力、人才培育力和人才产出力三个子维度出发，构建了包含15个具体指标的人才引育力评价指标体系（表1），各项指标的权重通过熵值法确定，同时采用极差法对所有指标数据进行标准化处理。

2．三角模型

三角模型最早由美国农业部用于分析土壤构成类型的一种方法，目的在于对三个相互有关联的要素的状态和发展趋势进行直观、可视化的描述。本文构建的人才引育力评价体系包含的三个方面相互影响、相互促进，根据模型原理，将人才产出力作为人才引育的目标，对非人才吸引力和非人才培育力进行转化，三者之间构成了此消彼长的关系，人才产出力与非人才吸引力和非人才培育力分别构成三角模型的3个顶点（图1）。其中X、Y、Z轴分别代表非人才吸引力、人才产出力和非人才培育力，三个坐标轴按顺时针方向被划分为5个等级，进而将三角形内部区间划分为5个状态层次，即E-A（低水平-高水平），并根据三个子维度的相对变化比例，识别出7种人才引育力的发展趋势：T1和T3（中等水平）、T2（高水平）、T4和T6（较低水平）、T5（低水平）和”（原始水平）。

3．耦合协调度模型

耦合来源于物理学，是指两个或两个以上系统之间通过相互影响和作用以致协同的现象，是各子系统之间相互协调、相互影响的动态关联关系。本文根据物理学中的容量耦合概念及耦合系数模型，得到传统的多系统相互作用耦合度模型如下：

协调是指系统内部各种要素或系统间存在“和谐一致”的相互关系，在耦合的基础上引入耦合协调度，可以更准确的反映子系统的整体协同效应。

式中，C-子系统之间的耦合度，反映子系统之间的耦合互动情况：

U-子系统发展指数：

αi-第i个子系统的贡献份额

T-子系统综合发展指数

D-子系统之间的耦合协调度根据相关研究，耦合度及耦合协调度等级具体划分情况如表2、3所示。

4．时空地理加权回归模型

1996年，Brunsdon等提出了地理加权回归（Geographically Weighted Regression，GWR）模型，将数据的空间信息纳入回归过程，利用局部加权OLS逐点估计参数，通过分析参数估计值随地理空间位置的变化，在闭关检验空间非平稳性。

Huang等于2010年提出的时空地理加权回归模型（Geographically and Temporally Weighted Regres-sion，GTWR）克服了GWR在时间维度的限制，且能有效降低模型误差。GWR和GTWR的计算公式分别如（4）、（5）式所示：

其中，i=1，2，3，…，Ⅳ为Ⅳ个观测点，γi为第i观测点的因变量，xij为第／个解释变量，（ui，vi，ti）为第i个观测点的时空坐标，ui代表经度，vi代表维度，ti为时间，β0（ui，vi，ti）为截距项，βj（ui，vi，ti）是第i个观测点的第k个回归系数，εi为均值和方差均为0的随机误差项。

（二）数据来源

本课题研究所需数据来源于中部六省2012 -2023年《统计年鉴》《中国统计年鉴》以及国家统计局数据库，另有部分数据来源于《中国教育统计年鉴》《中国火炬统计年鉴》。

四、实证结果与分析

（一）中部地区人才引育力演变特征

1．人才引育力时间演变特征

2012-2022年，中部地区人才引育力指数呈持续上升趋势，由2012年的0.188上升至2022年的0．563，上升势头较快，但整体处于中低水平，且存在一定的阶段性特征。第一阶段：2012-2018年，中部地区人才引育力指数处于低水平的E区域，人才吸引力、人才培育力和人才产出力均发展比较缓慢，但整体发展趋势为T3（中等水平）；第二阶段：2019-2021年，此阶段，中部地区人才引育力指数得到较快速发展，三个维度里人才培育力和人才产出力均有显著提升，但人才吸引力基本无变化，整体发展趋势为T1（中等水平）；第三阶段：2021-2022，此阶段，中部地区人才引育力指数得到快速发展，2022年较2021年大幅上升，2022年召开的党的二十大明确了“人才是第一资源”“人才强国战略”，各地区人才竞争日趋激烈，各类政策措施不断出台，促使人才引育力不断提升，发展趋势又转变为T3（中等水平）。

分维度来看，2012-2022年，中部地区人才吸引力指数上升幅度最大，由2012年的0.18上升至2022年的0．69;其次是人才产出力，由2012年的0．05上升至2022年的0.43：最后是人才培育力，由2012年的0.33上升至2022年的0.57。反映出中部地区对人才的吸引力持续提升，特别是长沙、武汉、郑州和合肥等新一线省会城市近些年屡屡上榜网红城市，持续形成了人才集聚效应。中部地区人才培育力得益于教育基础较好、人口基数较大，起点比较高，提升幅度并不明显。快速上升的人才吸引力和稳步提高的人才培育力共同造就了人才产出力指数级的增长，2022年的人才吸引力指数约是2012年的近9倍。

2．人才引育力空间演变特征

根据对中部六省的计算结果，采用ArcGIS软件等间隔断点法对2012年、2017年和2022年的结果进行呈现（图3），2012-2022年中部六省人才引育力指数呈现明显的“南高北低”空间分布格局，具有明显的空间差异性。中部六省人才引育力指数均呈上升趋势，尤其是安徽、江西和湖南，均由2012年的低水平上升至2022年的高水平，提升幅度最高。提升幅度最小的为山西，由2012年的低水平上升至2022年的中等水平。

分阶段来看，2012-2017年，中部地区人才引育力指数提升较慢，2017年相较于2012年提升了0．126。中部六省中安徽的人才引育力提升程度最高，分别提升了0.168和0.152，安徽由低水平提升至中等水平，河南由低水平提升至较低水平；山西和湖北提升程度低于总体水平，其中山西提升最少，仍然为低水平。湖北虽提升较少，但是由较低水平提升至中等水平且由于其自身经济、社会、教育等方面的优势，其人才引育力一直位居中部六省前列。2017 -2022年，随着各省将人才上升为全省首要战略，各省对人才的重视程度迅速提升，纷纷出台各自的人才引育政策，人才引育水平得以快速提升。中部地区2022年的人才引育力相较于2017年提升了0.249，是2012-2017年的近两倍。湖南和安徽提升程度最高，分别提升了0．289和0．279，湖南由较低水平提升至高水平，安徽由中等水平提升至高水平。长沙和安徽作为“网红”城市，对本省人才引育力的提升起到了正向引领作用：山西和河南的提升程度低于总体水平，其中山西提升程度依然最少，仅由低水平提升至中等水平，与中部其他省份差距明显。

（二）中部地区人才引育耦合协调分析

1．中部地区整体耦合协调分析

人才吸引、培育和产出之间相互促进、相互影响，各个维度之间的协调程度直接关系到人才生态的良性发展。根据耦合协调度公式，计算得出中部地区人才引育指数三个维度之间以及两两之间的耦合度指数C和协调度指数D（见表4）。

由表4可知，2012 - 2022年中部地区人才引育三个维度之间以及两两之间的耦合度基本呈波动上升趋势，人才吸引力—人才培育力之间的耦合度均高于三个维度之间的耦合度，人才吸引力—人才产出力之间的耦合度在2012-2013年高于三维度之间的耦合度，后持续低于三维度之间的耦合度，人才培育力—人才产出力的耦合度在2012 - 2015年低于三维度之间的耦合度，后持续高于三维度之间的耦合度。值得注意的是，除2012年人才培育力—人才产出力之间为中度耦合外，其余均为高度耦合，低水平—高耦合情况普遍存在。2012 - 2022年中部地区人才引育三个维度之间以及两两之间的耦合协调度均呈波动上升趋势，且人才吸引力—人才培育力之间的耦合协调度均高于三个维度之间的耦合协调度，人才吸引力—人才产出力和人才引育力-人才产出力的耦合协调度均低于三个维度之间的耦合协调度。三维度之间、人才吸引力—人才产出力和人才培育力—人才产出力的耦合协调度均由2012年的轻度失调提升为2022年的中级协调，人才吸引力—人才培育力之间的耦合协调度由2012年的濒临失调提升为2022年的中级协调。

2．中部六省耦合协调分析

采用ArcGIS软件等间隔断点法对2012年、2017年和2022年的结果进行呈现（图4），中部六省耦合协调度依然呈现“南高北低”的空间分布格局。2012-2022年，中部六省耦合协调度均呈上升趋势，大部分省份达到中级协调以上水平。2012年，中部六省耦合协调度均处于不同程度的失调水平，其中河南三维度之间的耦合协调度最差，为中度失调，山西、江西和湖南为轻度失调，安徽和湖北为濒临失调。2017年，中部六省耦合协调度提升至濒临失调和勉强协调水平，其中山西和河南为濒临失调，其余四省为勉强协调。2022年，随着中部六省人才政策的不断完善，人才引育力三个维度之间的耦合协调水平快速提升，各省份均达到不同程度的协调水平，其中安徽三个维度之间的耦合协调水平最高，达到良好协调，江西、河南、湖北和湖南4个省份达到中级协调，山西达到初级协调。

（三）人才引育力提升时空演变的影响因素分析

人才引育力水平的提升是各种因素综合作用的结果，基本分为自然和经济社会因素，而自然因素主要包含当地的自然环境、资源禀赋、地理区位等，而这些因素相对稳定，因此，本文主要考虑经济社会等因素对人才引育力提升的影响，而随着人才择业观的改变，对城市环境、消费、医疗等微观方面的影响越来越倍加看重，其中某一类指标的突出也会成为吸引人才的决定因素，所以本文从城市环境、医疗、消费和文化四个微观方面分析影响中部六省人才引育力水平提升的主要因素。城市环境方面主要选择建成区绿化覆盖率和公园数，医疗方面选择每万人拥有卫生技术人员数，消费方面选择居民人均消费水平，文化方面选择图书馆数量。首先对所选的影响因素进行共线性检验，检验结果（表5）显示所有所选影响指标的方差膨胀因子（Variance Inflation Factor，VIF）均小于10，适合进行GTWR分析，R2以及调整后的R2均高于0．99，模型拟合效果良好，自变量能对因变量进行很好解释。

运用ArcGIS 10.5的等间隔断点法将影响因素的驱动强度分为6个等级，各影响因素对中部六省人才引育力的影响如图5所示，每个影响因素的驱动强度和变动方向均存在显著的空间差异。2012 -2022年居民人均消费支出对中部地区人才引育力的驱动作用普遍偏弱，正值区域依次减少，由2012年的5个减少为2022年的2个。居民人均消费支出对中部六省的驱动强度及影响趋势明显不同，其中山西、河南、湖北和湖南由正向弱驱动转变为负向弱驱动，江西由负向弱驱动转变为正向弱驱动，安徽一直为正向弱驱动。总体来看，居民人均消费支出对中部六省人才引育力的驱动作用不明显，究其原因可能是中部六省居民人均消费水平均在20000元左右，差别不大且提升幅度近似。

2012-2022年每万人口卫生技术人员数对中部地区人才引育力的驱动作用基本为正向作用，且显著增强，正值区域依次增加，由2012年的3个增加为2022年的6个。每万人口卫生技术人员数对中部六省的驱动强度不断提升，其中山西、安徽和河南由负向弱驱动逐步转变为正向中度驱动，江西和湖北一直为正向中度驱动，湖南由正向中度驱动转变为正向强驱动。总体来看，每万人口卫生技术人员数对中部六省人才引育力的驱动作用较明显，究其原因可能是人们普遍提高了对卫生健康的重视程度且中部六省每万人口卫生技术人员数提升幅度较大，中部地区的医疗卫生条件较好。

2012-2022年城市公园个数对中部地区人才引育力的驱动作用逐步转为正向作用，且正值区域依次增加，由2012年的4个增加为2022年的6个。城市公园个数对中部六省的驱动强度呈现不同趋势，其中山西和河南由负向弱驱动逐步转变为正向中度驱动，安徽和江西由正向中度驱动转变为正向弱驱动，湖北和湖南一直为正向弱驱动。总体来看，公园个数对中部六省人才引育力的驱动作用分化较明显，究其原因可能是随着人们工作、生活观念的转变，越来越重视周末公园的健身娱乐休闲，且城市公园亦是展示城市形象的窗口，往往成为吸引人才就业的软环境。

2012-2022年城市建成区绿化覆盖率对中部地区人才引育力的驱动作用整体表现为先增强后减弱的趋势，正值区域也随之进行变化。城市建成区绿化覆盖率对中部六省的驱动强度呈现不同趋势，其中山西、河南和湖南由2012年的负向驱动转变为2017年的正向驱动又转变为2022年的负向驱动，安徽、江西和湖北一直为负向驱动，但2017年有所提升，2022年又有所下降。总体来看，城市建成区绿化覆盖率对中部六省人才引育力的驱动作用表现为负向驱动，究其原因可能是随着中部六省城市绿化水平提升并不明显，且城市绿化往往是“隐藏变量”，居民可感可及程度并不明显，进而对人才引育的提升效果不大理想。

2012-2022年图书馆数量对中部地区人才引育力的驱动作用也整体表现为先增强后减弱的趋势，正值区域也随之进行变化。图书馆数量对中部六省的驱动强度呈现不同趋势，其中山西、河南和湖北由2012年的负向驱动转变为2017年的正向驱动又转变为2022年的负向驱动，安徽一直为正向驱动，但2017年有所提升，2022年又有所下降，江西由正向驱动转为负向驱动，湖南一直为负向驱动。总体来看，图书馆数量对中部六省人才引育力的正向驱动作用不足，究其原因可能是虽然中部六省图书馆数量具备一定优势，但是图书馆建设质量以及人们阅读借阅习惯与发达省市相比仍有差距，进而对人才引育的提升未发挥应有的正向效果。

五、结论与对策

（一）研究结论

本文通过构建包含三个维度的中部地区人才引育力评价指标体系，对中部六省的人才引育水平进行了科学测评，并分析了三个维度之间的耦合协调度，进而采用GTWR模型对影响中部六省人才引育水平的因素进行了直观呈现，得出以下结论：

1．从时间维度看，2012-2022年，中部地区以及各个省份的人才引育力水平呈现不断提升趋势，且有明显的阶段性特征，经历了比较缓慢—较快发展—快速发展三个阶段：从空间分布来看，中部六省人才引育力呈现典型的“北低南高”特征，具有明显的空间差异性。

2.2012-2022年中部地区人才引育三个维度之间以及两两之间的耦合度基本呈波动上升趋势：从空间分布来看，中部六省人才引育力三维度之间的耦合协调度也呈现“北低南高”特征，具有明显的空间差异性。

3．通过GTWR对中部六省人才引育力的影响因素进行分析，结果表明，不同影响因素的驱动作用具有明显的时间和空间特征。居民人均消费支出的驱动作用较弱，每万人口卫生技术人员数和公园个数的驱动作用表现为正向且不断增强，城市建成区绿化覆盖率和图书馆数量的驱动作用波动明显且趋于减弱。

（二）政策建议

针对以上结论以及实证分析过程和结果呈现的问题，提出以下提升人才引育力的政策建议：

一是既注重宏观“大环境”又营造微观“小环境”。宏观经济环境的稳定是吸引人才以及培育人才的前提，是提高收入和促进消费的基础，应注重对宏观经济的把握，出台一系列稳定经济运行的政策措施，维持宏观经济增长在合理区间，保持经济适当韧性以及可预期性。随着年轻一代就业观、消费观以及生活习惯的改变，城市品质亦是影响青年人才选择就业的重要因素。因此，应积极完善城市各项设施和功能，营造各类人才可感可及的微观“小环境”，比如特色商圈的打造、知名企业的引进、特色公园的创建、公共交通的完善、医疗条件的改善、演唱会音乐剧数量的提升等，就近满足人才生活娱乐消费等需求，通过微观“小环境”的营造，不断提升城市品质，助力形成引才—育才—用才的良性循环。

二是既织细政策“软环境”又打造人文“暖环境”。发展新质生产力成为区域竞争的新赛道，而最为关键的就是“人”，特别是人才这个“第一资源”。人才博弈愈来愈成为区域间角力的重要领域，因此，人才引育政策应因时而动，不断进行升级、细化，随着大环境的改变而不断优化，同时做好新旧政策的衔接，避免重视新人才、轻视旧人才。同时，应积极打造人文“暖环境”，为人才办好每一件“小事”，才能让人才专心做“大事”，为人才引育提供各类人文关怀，包括但不限于衣食住行等各方面的优惠政策，如免费地铁、免费游园等。吸收、借鉴发达省市图书馆、博物馆的公共文化场馆建设及管理经验，升级图书借阅及查阅系统，打造24小时开放图书馆，形成浓厚的文化氛围。此外，应在全社会营造尊才、爱才的社会环境，切实站在人才的角度思考问题和处理问题，对各类人才给予充分的尊重。

三是既巩固自身“内环境”又塑造开放“外环境”。梧桐花香，凤凰自来。持续的发展和创新突破来自强大的人才“磁场”，坚持不断提升自身引才育才的“磁性”。筑实“科学育才”基础，拓宽“广纳贤才”渠道，树立“精准用才”理念，落实“服务留才”政策。围绕国家重大战略和经济、产业发展，深化高校布局，优化调整学科学院设置，支持省内高校与国内外知名高校联合办学、联合培养，积极争取著名高校和研究机构设立分校（分院），努力补齐高等教育短板，提升培养拔尖人才整体实力。同时，应积极解放思想、开放理念，创新性开展引才工作，尝试实施“人才飞地”政策，坚持“聚天下英才而用之”的理念，支持企业在省外、海外设立人才飞地、离岸创新基地等创新载体，就地就近引进高层次人才，在人才项目申报和职称评审等方面与所在地人才享受同等待遇。鼓励技术成果回流转化，形成“外地孵化、成果回归、分建共享”的模式。