合并转设背景下高校内部信任机制建设路径研究

摘要：在分析合并转设背景下新升格本科院校内部信任面临现实困境基础上，梳理高校内部信任机制的现状和原因，提出构建“回归价值理性驱动逻辑、建立发展性评价理念、培养教职工信任品格、增强信任文化价值认同”的内部信任机制建设路径，提升合并转设院校内部治理水平。

关键词：合并转设；信任机制；高校管理

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：2096-3769（2024）04-052-05

2020 年，教育部发布《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》，鼓励独立学院与高职高专院校合并转设本科院校，开启了独立学院与高职院校合并转设本科的热潮。据不完全统计，仅2023 年，全国经地方政府或院校披露计划合并转设的新本科院校就有包括山西文化旅游职业大学、湖南传媒艺术职业大学等16 所，涉及的合并转设主体建设院校包括山西艺术职业学院等31 所，涉及教职工群体15 000 余人。合并转设新本科院校作为高等教育发展的新途径，其面临的内部挑战包括目标群体对转设政策不认同、传统文化中的消极因素、利益主体分歧大、转设方案粗疏、人才评价机制不完善等问题[1][2]，如何确保合并转设新本科院校教师队伍的稳定，成为了影响合并转设新本科院校内部治理的关键问题之一。

“合并转设”是指独立学院整合优质的高职院校或高等专科学校成为本科层次职业学校，其形式为教职工在组织上的关系变更，符合组织社会学的研究逻辑。信任（TRUST）概念具有抽象性和复杂性，目前学术界对信任概念已形成基本共识，即认为信任是一种依赖和期待，是一种双边关系，也是一种理性选择[2]。因此信任被认为是构建高效而有创造力的治理共同体以及实现学校“善治”目标的“软实力”[3]，但对高校教师和管理者而言，“不信任”成为学校教学工作和管理工作的常态[4]。德国社会学家齐美尔在1900 年出版的《货币哲学》一书中最早提出了信任理论，认为信任是组织中必不可少的力量。安东尼·吉登斯认为缺乏信任，将会导致现代制度出现系统性的风险[5]。胡敏中提出信任是维护社会关系和社会秩序的重要方式[6]。目前，理论界一致认为信任是组织壮大的基础，对于合并转设的主体院校，如何消除不同群体之间的认知差异，建设一支团结高效、内部信任的教师队伍是合并转设院校亟需解决的内部治理问题之一。

一、合并转设背景下高校内部信任缺失的原因

1.基于工具理性的运作逻辑是信任缺失的主要原因

工具理性（Instrumental Reason）由德国社会学家、哲学家马克斯·韦伯（Max Weber）提出，指行动者忽视人的情感和精神价值，由追求功利的动机驱使，借助理性达到自己的预期目的。目前工具理性已经成为高校的基本运作逻辑，各种制度、机制、考核、评估的设计均是为了使学校管理精确化、流程化、模块化。合并转设主体院校为了实现新本科院校建设目标，将工具理性使用最大化是收益最快的模式，得益于基于工具理性运作逻辑带来的指标量化和管理便利化，合并转设工作在前期能够集中力量强力推动，但也会给内部信任的建立带来隐患。

一是结果导向下，工具理性阻碍了信任的形成链路。通过政治高压态势推动任务的落实是目前基层单位开展工作的主要形式，为了实现合并转设新本科院校的目标，对标本科院校建设标准，设置各类建设目标、考核目标，要求教师立责任制军令状、摊派任务指标成为了合并转设主体院校的首选做法。工具理性管理方式在推进任务深入时，往往忽视教职工的个体身份，教职工更像是学校运转的机器组建，学校管理者与教职工的关系也止于工具阶段，信任的形成链路受阻，院校内部难以形成稳固的信任关系。二是功利驱动下，工具理性动摇了信任形成的情感基础。合并转设新本科院校的建设，既是独立学院、高职高专院校、地方政府之间的资源整合，也是不同来源教职工利益的再次分配，工具理性具有功利驱动性，其忽视人的情感和精神价值，要求行动者基于效果最大化考虑，但效果最大化的行动方案会忽略个人的诉求，从而动摇个体对管理者的信任。三是制度工具化，工具理性削弱了信任形成的情感动力。基于工具理性建立起来的信任维系往往取决于既定目标的完成情况，这种附加条件的信任是功利性工具理性运作的逻辑常态，由此构建起来的信任缺乏情感上的认同，是一种不稳定状态。合并转设主体建设院校在推动新本科院校建设任务时，会选择制度工具化这种最快捷的途径，具体表现为通过制度对目标完成与否的奖惩，一旦目标完成受阻导致利益基础发生动摇，将会导致管理者和教职工不稳定的信任快速瓦解，引发信任缺失。

2.伦理本位导致的利益冲突是信任缺失的现实原因

一是利益博弈下的主体排斥现象。合并转设工作涉及政府、高校、教师和社会力量。我国是伦理本位的社会，其最突出的表现是人与人之间关系的亲疏成为是否信任的关键一环。对于合并转设的新本科院校，身份来源成为不同主体内部连接的纽带，独立学院和高职高专院校、内部群体和人才引进群体之间在面临利益博弈时，会出现为保护本体而排斥其他主体的现象，导致主体间出现信任裂隙。二是身份归属中的群体认同效应。高校人员主要包括专任教师、管理人员、辅导员、教辅人员等教职工，这些教职工将在合并转设新本科院校中完成人员群体重组，在群体重组过程中，旧的人际关系将被打破，新的人际关系将建立，其中面临层级关系变更，也存在人员身份改变、转岗等情况，在快速组建的新群体中，群体认同面临着挑战，也影响着群体内部信任关系的稳定。三是关系亲疏带来的圈子文化隔阂。圈子文化是伦理本位社会的显性特征之一。在合并转设过程中，个体进入新的环境，将会基于自身情况和现实因素形成自己的圈子文化，各种圈子往往基于自身的角度，在规章制度、绩效考核、职称评审方面，要求偏向本圈子成员，一旦在涉及圈子利益得不到满足或者受到侵害时，圈子之间的信任缺失便会愈发严重。

3.教师评价理念偏差是信任缺失的直接原因

目前我国高校教师评价遵循的是一种兼具企业管理理念特点和政府管理理念特点的混合性评价理念[7]，其主要形式为单位制与问责制的耦合。合并转设新本科院校在进行高校教师评价设计时，大多延续目前主流的高校教师评价体系。目前的高校教师评价体系建立在成熟的运行体系上，虽然其有助于实施计划性生产，发挥集体的力量提高产出，但同时会引发合并转设过程中教职工对自身利益的担忧，进而产生合并转设新本科院校中的信任问题。

一是单位制与学术共同体评价冲突引起的信任下降。单位制评价是合并转设新本科院校教师评价的主要体现，其评价由单位根据自身情况制定，虽然有助于实现单位发展目标，但却在具体评价上脱离了现实情况。合并转设新本科院校建设任务是对标主流的高校教师评价体系，专任教师在学术上的成就评价会面临学术人为主导的学术共同体评价与行政人制定的单位制评价的冲突，从而引发专任教师个体负面的认同，导致学术人对行政人的信任下降。二是单位利益与个体追求失调引起的个体担忧。合并转设新本科院校在对标建设目标时，会以单位的利益为出发点，设置教学、科研等方面的发展目标，通过教师评价体系引导教师聚焦任务目标的完成，这种建立在“集中上的民主”和“民主上的集中”方式上的教师评价体系，缺乏普通教职工的意愿体现，容易引起教师的不适应，进而引发个体担忧，影响内部信任的稳定性。三是重管理轻服务高强度任务下的个体情绪对立。高校绩效评价与教师的评价与职称晋升、工资收入等切身利益挂钩，合并转设新本科院校面临的建设任务繁重，教师个体不仅要面临各项考核的压力，还要与同级别人员竞争有限的晋升指标，承受院系之间和教师之间的双重压力，过大的压力容易诱发教师产生对立情绪，动摇信任的根基。

4.信任文化建设不足是信任缺失的根本原因

在我国大学文化体系建设当中，由于大学的整体发展规划并没有对信任文化建设提具体要求，导致在高校建设时常常忽略信任文化的建设。合并转设新本科院校面临的建设和办学能力评估压力十分巨大，文化建设的重要性往往得不到重视，信任文化建设更加鲜有提及。

一是信任文化价值认同感不强。受工具理性运作逻辑和市场功利化思潮影响，合并转设新本科院校在建设时通常以政治任务为出发点、以目标为导向，管理者常常用工作任务安排替代组织信任，用问责制替代沟通交流，信任文化氛围薄弱，同时公办院校单位制的管理模式，使得教师群体受限于编制身份，被迫接受不平等的方案，从而导致管理层和教师群体、教师间的信任缺失。二是信任文化建设重视度不够。合并转设新本科院校重心往往聚焦在提高办学水平、扩大生源、提升学校声誉和学生就业率等方面，虽然高等教育进入了高质量内涵式发展阶段，但是在合并转设新本科院校各项工作的推进中，信任文化价值观的建设受重视程度明显不够，没有明确的建设路线，缺乏内部动力。三是信任文化体系完善度不足。我国大学文化建设中虽然包括了信任文化建设的内容，但是如何建设信任文化还缺乏成套的体系，同时为了确保合并转设工作的顺利推进，会进一步增加管理者的行政权力，用制度建设和管理工作替代文化体系建设，放宽对信任文化体系建设要求，使得信任文化氛tMfuHwUNB7RchRFmB1K6vtagLQ2RuSX4SA1CVOGXGuk=围建设缺乏支撑。

二、合并转设背景下高校内部信任机制建设路径

1.重建学校制度，回归价值理性驱动逻辑

教职工是学校建设发展的主体和主力，合并转设院校既要基于工具理性运作逻辑来推动各项任务，又要回归价值理性驱动逻辑重建学校的制度，护航教职工本身价值意义，筑牢信任的地基。

一是制度设计回归价值理性。合并转设新本科院校在发挥工具理性价值和作用的同时，要防止工具理性的溢出效应，在制度设计时要突出理性原本的面貌，将当前盛行的“目标-结果”思维模式转变为“过程-发展”的思维模式，以教职工发展作为师资队伍建设的核心，将教职工个体的发展融入学校的整体发展之中，让制度回归价值本身。二是制度理念回归服务主体。遵循回归价值理性的思路，合并转设新本科院校要将预防性制度变为保障性制度，用“鼓励教师做什么”“可以做什么”替代“不能做什么”“必须做什么”，建立权利与义务相对等的制度，并用保障性制度作为信任机制建立的根基。三是制度制定畅通沟通渠道。进一步弱化行政人和学术人的潜意识边界，突出合并转设新本科院校共同体建设，畅通各类沟通渠道，在制度制定、修订过程中，广泛发动教职工参与，进一步发挥党组织、教职工代表、学院工会、社科联的桥梁作用，消除身份认知偏差，做好信任磨合工作。

2.重塑教师评价，建立发展性评价理念

目前高校实行的教师绩效问责评价体系设计思路是预设了对所有教师成果产生动机和行为不信任的前提，因此在教师评价工作中，常常弱化教师本体的参与，从而在事实上造成了管理者与教师在教师评价上的“零和博弈”，导致了信任缺失。合并转设新本科院校在设计教师评价体系时，要充分认识到基于信任的发展性评价理念在实现教师管理的重要意义，保持“信任”与“问责”的平衡，实现发展性评价与绩效性评价的有机结合。

一是以信任为基础，重塑教师评价体系。教师职业与普通职业具有本质的区别，教师职业具有使命性的特征，使得教师群体具备特殊的义利观，重塑教师评价，不能照搬政府和企业的管理理念，而是要适应高校教师职业特点。对于合并转设新本科院校，其教职工来源多样，且多数缺乏建设新本科院校的经历，也暂时不完全具备相应的岗位能力，因此，合并转设新本科院校的教师评价体系要建立在信任的基础上，结合学校发展建设的目标，分层次分群体分阶段逐步完善。二是平衡信任与问责，合理管控评价溢出效应。要根据合并转设新本科院校的目标，在合同约束力的基础上建立符合本校实情的教师评价考核标准。要合理控制教师评价范围，避免加载过多分配性功能，防止教师评价溢出效应，最大程度减少单凭教师评价结果决定教师待遇等级的现象。要根据校情，把好教师的“进人关”，严格招聘和遴选教师，避免能力不达标的教师需要用教师问责来督促的现象出现。三是建立发展性评价理念，实现个体与群体的信任共赢。合并转设院校要确立发展性的评价理念，即以学校和教师发展为中心开展教师评价工作，围绕发展性评价理念，建立行政人和学术人间的相互理解和合作的评价关系，所有教职工都成为评价的参与者和合作者，从而改变行政人和学术人之间的对立关系，实现个体与群体的信任建设共赢。

3.重视信任教育，培养教职工信任品格

西方心理学家认为，信任是一种个体心理现象，依赖个人人格特征去对他人人格和未来行为进行预测。信任教育是提升信任冲动、形成信任倾向、养成信任品格的重要途径，特别是在合并转设的背景下，面临复杂繁重的建设任务和多方利益冲突，合并转设新本科院校大力开展信任教育十分必要。

一是要树牢以人为本的价值观。信任教育要确立以人为本的价值观，合并转设新本科院校在目标规划、制度制定、工作安排、岗位调整等方面，要充分考虑教职工的意愿和利益，要注重做好教职工的思想政治工作，同时不断增强组织内部的透明度，调整完善管理者和教职工双方信息交流机制，使更多教职工可以无障碍地参与到学校制度的制定当中。二是要多途径形成教育合力。信任教育要获得教职工的认可，取得好的教育效果，就需要融入思想政治、师德师风、集体主义价值观、心理健康等教育当中，结合工作生活中的实例，引导教师消除攀比、妒忌等不良情绪，提升教职工在交往中的信任养成效果。三是要与传统道德资源相结合。信任作为我国传统美德，从古至今留下了丰厚的文化传统，合并转设新本科院校开展信任教育要用好中华传统道德这一教育宝库，加强与传统道德资源相融合，结合信任的文化特征，在日常宣传、表彰评比中弘扬中国传统的信任文化，鼓励并引导教职工消除认知偏差，团结协作攻克难关，持续培养教职工的群体信任品格。

4.注重文化建设，增强信任文化价值认同

大学文化是大学发展的内涵所在，信任文化作为大学文化重要机理之一，对于大学文化的建立和大学的发展至关重要。合并转设新本科院校在建设之初，要将信任文化列入大学文化建设规划，列为大学文化建设的工作重心之一。

一是重视舆论引导与预防机制建设。要高度重视舆论关口建设，建立舆论宣传部门人员培训机制，持续净化学校舆论宣传氛围，及时做好有争议的问题和“小道消息”解释工作，消除误导性消息对教职工的心理冲击；要建立舆论防控阵线，做好舆情预防预案，完善舆论处置方案，持续筑牢信任的舆情底线。二是倡导自下而上的文化形成方式。要积极组织管理者和教师群体之间的经验与情感对话活动，开放信任不与信任的话题讨论，促进信任文化的形成。要用好自上而下的文化形成方式，也要倡导自下而上的文化形成方式，畅通教职工意见反映渠道，鼓励教职工自主开展信任文化活动，推动信任文化深入人心。三是加强多形式信任文化氛围营造。在形式上，要用好“线下+线上”“次元+现实”“实体+虚拟”的信任文化宣传渠道，建设信任文化宣传矩阵；在内容上，要用好平常事、简单事的正面导向和反面警醒的案例，将道理在宣传中潜移默化转化为群体认知；在保障上，要制定好信任的奖惩机制，鼓励、宣传、推广信任人物，做好宣传引导工作，不断营造良好的信任文化氛围。

参考文献：

[1]彭华安，丁晓昌.独立学院转设政策何以遭遇执行阻滞———基于史密斯政策执行过程模型的分析[J].教育发展研究，2022，42（23）：63-68+84.

[2]向东春，陈春萍.大学学术人与行政人信任培植的阻力与化解路径———基于工作文化冲突的视角[J].教育发展研究，2012，32（01）：56-60.

[3]桑志坚.学校中的信任：一种社会学的阐释[J].教育研究与实验，2021（04）：27-33.

[4]刁益虎.学校中信任缺失现象的社会学审视[J].广西社会科学，2019（09）：171-176.

[5]（ 英）安东尼·吉登斯.现代性的后果[M].田禾，译.南京：译林出版社，2011：6-9，18-25，28-30.

[6]胡敏中.论认同与信任[J].首都师范大学学报（社会科学版），2022（03）：53-60.

[7]张应强.中国高校教师评价理念的反思与改革[J].高等教育评论，2022，10（02）：20-32.

编辑朱荣华

此文为湖南省教育科学十四五规划项目2021 年度课题“个体生活史视角下的高职教师专业发展研究”（项目编号：XJK21BZJ023）和湖南信息职业技术学院2023 年度校级重点资助课题“筹建转设背景下高职教师角色转变与认同的有效路径研究”（项目编号：2023hniuktzd05）的研究成果。