卫生类专业技术人员岗位聘任SWOT分析及研究

[摘要]卫生类专业技术人员作为公立医院的主力军，是医院生存和发展的核心要素。如何调动该类人员的工作积极性，从而提升医院的影响力和竞争力，成为各家医院一直以来关注的焦点。专业技术岗位聘任因与个人待遇、职称晋级等挂钩，也成为提高工作积极性的关键点。本文通过SWOT分析法对公立医院现有聘任模式进行分析，探索相应对策，为今后聘任工作提供可行性思考，助力医院高质量发展。

[关键词]公立医院；卫生类专业技术人员；岗位聘任；SWOT分析；对策研究

[中图分类号]R197.32[文献标识码]A[DOI]10.3969/j.issn.1673-9701.2024.25.024

一直以来，专业技术人员能力的评价以职称等级高低呈现，公立医院的专业技术人员中以卫生类人才为主要人群，卫生类专业技术人员职称的高低影响着其社会地位和待遇。党的十八大以来，国家卫生健康委员会提出公立医院“三个转变、三个提高”的发展要求，“三个提高”中提到要提高医务人员的积极性。医院的竞争就是人才的竞争。谁能培养、留住和吸引更多人才，谁就能够在竞争中占据优势。特别是专业技术岗位分级管理及聘任管理的政策，直接影响着医院培养人才、留住人才、吸引人才的空间；公立医院的人事体制改革，直接代表着整个卫生事业单位的改革方向。

1专业技术岗位聘任基本情况

1.1政策情况

为深化人事体制改革，实现由身份管理向岗位管理的转变，2006年国家出台有关事业单位岗位设置及聘任的政策。按照该政策文件规定，专业技术岗位对应相应职称系列，职称实行评聘分开、分级管理。专业技术岗位共划分十三个等级，每个等级按照医院所属类别及级别设定比例后进行岗位设置。职称按照等级高低对应至各岗位等级，医院进行职称聘任工作时须在对应岗位等级核定范围内开展，医院根据聘任结果岗变薪变[1]。

1.2医院情况

自实行该政策以来，随着职称通过人数每年不断累积，各单位逐渐出现专业技术高级岗位聘任满员的情况，大量取得职称的专业技术人员多年得不到聘任，长此以往，因长期堆积导致部分医院的中级岗位也出现聘任满员的情况。聘任与职工的待遇有关，聘任后的履职年限还影响着晋级上一级职称的时间，部分医院甚至出现职工因长期得不到聘任而离职的现象[2-4]。

2专业技术岗位聘任SWOT分析

昆明市第一人民医院现有核定编制床位数2100张，设有2个院区、1个大型社区医院、1个领办医院；在职职工3418人，其中编内职工1159人（专业技术人员1128人）。因岗位设置及聘任对编外人员并无明确政策，故本文主要围绕编内人员进行分析讨论。该院专业技术人员正高职称129人，副高职称290人，中级职称497人，初级及以下职称212人；博士学历32人，硕士学历379人，本科学历606人，大专及以下学历111人。此外，该院拥有达芬奇手术机器人等先进设备仪器；“十四五”期间国家级重点专科建设项目1个、省级临床重点专科建设项目6个。医院规模及设备设施条件在云南省具有一定影响力，因此，分析该院专业技术岗位聘任情况具有一定代表性。

2.1优势分析

2.1.1拥有条件较为优秀的硬件设施该医院拥有多个院区、先进设备仪器、以P3实验室为标准设计建设的实验中心。以上硬件设施可为卫生类专业技术人员提供良好的工作条件及环境，并为此类人员评聘职称时提供相应成果奠定基础。

2.1.2具有较好的软件条件该医院拥有国家级重点专科建设项目，还拥有多个省、市级临床重点专科建设项目，国家级和省级博士后科研工作站；博士、硕士研究生411人。为卫生类专业技术人员能够取得研究成果提供良好的平台。

2.1.3公平量化的聘任机制为体现公平公正、激发卫生类专业技术人员工作活力，医院竞聘职称时采取量化打分方式，主要分个人基本资历、科研教学、临床业务、获奖及成果等情况，通过量化打分，旨在杜绝主观印象、论资排辈、人情分等情况发生，极大激励卫生类专业技术人员履职担当[5-6]。

2.1.4人性化聘任机制职称不仅与待遇有关，还是卫生类专业技术人员社会地位的象征。医院因此采取人性化政策，对即将退休但尚未获得高级职称者优先聘任，使其获得归属感、荣誉感[7]。

2.2劣势分析

2.2.1高级职称岗位数已饱和根据该医院数据，取得正高级职称没有聘任到该岗位等级的人员占正高职总数的57.69%；取得副高级职称没有聘任到该岗位等级的人员占副高职总数的50.17%。可以看出，该院高职岗位聘任形势较为紧张，矛盾较为突出，且因长期积压导致中级职称岗位也逐渐问题凸显。据调查，高职岗位空岗数不足，人员长期待聘不是个案，各省、市级医院均存在该问题。长期得不到聘任不利于医院的学科发展，且影响卫生类专业技术人员的工作积极性[8-10]。

2.2.2能上能下的聘任政策并未全面实施所谓能上能下，就是聘任职称时根据医院设置的相关聘任条件，基于竞聘分值依次排序，对考核分数低者降低聘任岗位，真正使业绩突出者有荣誉，业绩一般者有压力，业绩较差者有危机，让人才始终处于进取状态，不断创造成果。但在实际实施过程中，聘任缺乏聘后管理机制，目前仅针对医德医风不合格、违反规章制度等人员降低岗位[11-12]。

2.3机会分析

2.3.1紧密型城市医疗集团按照《关于开展紧密型城市医疗集团建设试点工作的通知》统筹区域内医疗资源，科学合理网格化布局。以区域内一家医院作为牵头医院带动所辖医院组成紧密型城市医疗集团，促进医疗管理一体化、运营管理一体化、信息管理一体化。昆明市第一人民医院作为牵头医院，有着更多机遇和挑战[13-14]。

2.3.2职称晋升类型多元化在破除“唯论文”“唯职称”“唯学历”“唯奖项”背景下，各家医院纷纷探索改革职称评聘制度，北京协和医院、四川华西医院等试点单位医师类职称增设医疗型、科研型、教学型、医教研复合型，该模式可使卫生类专业技术人员发挥自身专长，从而产出更多成果[15]。

2.3.3主诊医师负责制为规范医院诊疗流程，部分医院推行主诊医师负责制。所谓主诊医师负责制，即医院的诊疗模式不再是以职称为基础的三级医师查房制，而是按照医院评估考核后给予部分符合条件的医师主诊医师权，在该医师的带领下，由2～3名医师组成医疗组，医疗组管理患者从入院、收住院、手术治疗、出院、随访等整个周期。医院实行动态调整，定期进行评估考核。采取主诊医师负责制，一般固定部分待遇仍按所聘职称岗位执行，但绩效工资则按该医师在医疗组所承担的职责及工作量进行分配。实行该模式后，职称聘任不再是医师职业发展的唯一通道，只要工作业务突出，完全可以低级别医师越级带组，大大提高卫生类专业技术人员的积极性[16-17]。

2.4威胁分析

2.4.1新医院新院区投入运营为增进人民福祉，提升老百姓就医幸福指数，越来越多的新医院或新院区建设投入运营，在此情况下，势必导致人才竞争激烈，长期得不到聘任的卫生类专业技术人员可能因得到其他医院聘任而选择离职。

2.4.2现有政策存在改进提升的空间现有岗位设置、岗位聘任制度实施已近20年，在运行过程中对盘活人事制度、提升专业技术人员积极性确实起到促进作用，但实施至今，一些医院的高级职称岗位存在长期待聘的情况，这说明现行政策存在有待提升改进的空间。

3公立医院卫生类专业技术人员岗位聘任SWOT分析对策

各级用人单位必须树立强烈的爱才意识，寻觅人才求贤若渴，要有超前的选才和培养人才、留住人才的能力，为人才提供良好的发展空间及氛围。从上述精神出发，公立医院的岗位分级及聘任应该进行变革。医院是专业技术人员聚集之所，如何调动卫生类专业技术人员的工作积极性，是医院能否引进、培养、留住人才的重要因素。在深化医药卫生体制改革的今天，医疗行业的人才工作也将面临巨大的变革。在此形势下，笔者对公立医院专业技术岗位分级管理及聘任问题提出以下建议：

3.1劣势方面建议

3.1.1在职称评审时取消履职年限限制现职称评审的政策对中级职称晋升副高级职称、副高级职称晋升正高级职称都须在现有岗位上聘任满5年，方有资格晋升。如果专业技术岗位人员因医院岗位设置不足导致长期无法聘任，将直接影响此类人员晋计更高一级职称的时间。

长期不能聘任影响着专业技术人员晋升更高一级的职称，最终待遇也受到影响。这样不仅制约医院学科建设发展，也影响专业技术人员工作积极性。现有卫生系列初级报考中级的条件已取消履职年限要求，调整为以初级取得时间并结合执业时间的方式进行报考。基于此调整，高级职称评审也可尝试按取得时间来计算晋升条件，这样不仅可极大调动专业技术人员的工作积极性，同时医院也可探索主诊医师负责制的应对模式。

3.1.2打破按照行政区域核定岗位设置比例的限制《云南省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）》按照医院所属行政区域分为省、市、县、乡四个级别，省级医院的核定岗位设置比例高于其他三个级别。按照此类方式进行划分具有一定的片面性，综合性三甲医院有很大一部分都属市级医院，甚至在部分沿海发达城市中，县级医院也都具有该资质等级。如果能够打破按照行政区域划分核定岗位设置比例的方式，而按照医院实际的规模、员工人数、诊疗量等进行划分，则更为合理[18]。

3.1.3放宽人员编制核准限制医院的日常运营主要依靠医院自身的收入维持，因此财政拨款对医院的影响越来越小。而核准人员编制数严重制约着医院的发展[18]。如果能够突破人员编制数的限制，根据医院自身的需要，向上级主管部门和机构编制部门申请进行核准审批，人员支出由医院承担，这将使医院有更加灵活的用人权，也更能吸引到高层次人才，提升医院的影响力和竞争力[18]。

3.1.4执行能上能下的竞聘制度以岗位分级管理为基础，采取全院竞聘的方式贯彻能上能下的模式。全院竞聘时，设定一个聘任周期，在周期内达到退休的人员，则不包含在此次竞聘范围内，其余人员均纳入竞聘，根据竞聘分值高低依次排序，分值高者可聘任至申请岗位，低分者则进行低聘，用工资待遇和荣誉这个杠杆激发专业技术人员的积极性和创造性。杜绝能上不能下、干多干少都一样的弊端。有利于更好地吸引人才、留住人才[19-20]。

3.2威胁方面建议

3.2.1医院结合实际设定倾斜学科医院可根据发展规划，对重点学科、上升期的学科或弱势学科进行一定政策性倾斜。对一定时期内需要扶持的科室，在专业技术岗位聘任职数划分上给予倾斜，人员聘任到岗后，可带动学科发展。但该倾斜需要医院结合时期内的发展情况进行动态调整。

3.2.2医院探索并优化积分制竞聘采取职称竞聘的医院一般都以分值形式呈现，由职称聘任部门管理和组织，其他部门配合审核。此种方式不仅聘任审核周期较长，且易导致疏忽错误。为优化该模式，在分值竞聘基础上，可由职称聘任管理部门牵头召集医务部门、护理部门、科教部门等组建职称聘任评价领导小组，各部门结合各自职能划分设定分值项目，通过德尔菲法召集院内及院外专家对设定的分值项目进行评估确定。开展竞聘时，由各设定分值部门对应自己的负责项目进行审核[21-22]。

4结语

公立医院的人事制度在不断改革中逐步完善，而卫生类人才的职称聘任问题一直以来也是政府部门关注的重点，多次采取各种方式征询意见和建议，旨在通过不断完善改进制度，调动卫生类专业技术人员的工作积极性和创新性能力。

相信通过制度的不断完善，公立医院的专业技术岗位分级管理及聘任政策将会更加科学合理，以此政策为抓手，培养、留住、吸引更多的高层次人才，真正实现思想观念的大提升、改革深化的大突破、开放水平的大提高，加快建设“中国健康之城”，保障和改善民生问题，为建设区域性国际中心城市凝聚强大动力。

利益冲突：所有作者均声明不存在利益冲突。

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（收稿日期：2024–06–04）

（修回日期：2024–08–03）