人才强企背景下人力资源管理风险预警机制研究

2024-09-30 00:00:00葛杨

商场现代化 2024年21期

基金项目：2020年度山东省人文社会科学课题“空间极化现象下人才聚集对区域经济的影响效应与路径优化研究”（编号：2020-NDGL-05）

摘要：人才是决定企业发展前途的核心因素，也是增强企业竞争力和创新活力的重要力量。合理配置人才结构、壮大人才队伍、构建完整的人才链，不仅有助于挖掘和整合企业优质资源，也为企业应对市场竞争，开发新的经营项目创造了良好空间。在人才强企背景下，企业不仅需要完善人才福利待遇，强化人文关怀，积极引才聚才，还要建立完善的人才识别和人才流失预警机制，通过构建包含人才吸引、人才激励和人才培养等完整覆盖的人力资源管理体系，为各类人才提供释放个人才能、增强个人能力搭设平台、营造企业与人才共同成长的良好生态。本文以人才强企为研究背景，通过对人才识别的基础维度和流程进行分析，结合人力资源管理的具体风险，提出人力资源管理风险预警机制的构建策略。

关键词：人才强企；人才识别；人力资源管理；风险预警

人才是企业壮大的核心要素，也是适应时代环境，驱动企业创新的关键力量。在人才强企背景下，为充分释放组织人才活力，有效规避关键人才流失以及人才结构失衡等一系列风险，需要在充分了解企业人才素质、能力状况的基础上，结合人才成长的相关预期，构建包含人才识别、培训和激励等完整的人力资源管理体系，完善人力资源管理风险预警机制，营造企业与人才共同成长的良好生态。

一、人才强企背景下人才识别的基础维度及流程

人才强企背景下，企业需要结合经营实际、行业动态，通过明确人才的评判标准，精准识别人才，合理配置、动态调整人员岗位，从而更好地满足企业的发展需求。因此，在人才识别过程中，要通过完善、细化人才评价标准，优化人才识别的具体流程，采用综合素质分析、专业技能考核和绩效管理等多种手段，对人才贡献状况、价值创造能力进行评价，从而为人才识别、分类提供科学依据。

1.人才识别的基础维度

在开展人才识别活动时，要细化人才识别标准，从基本素养、专业能力和沟通技能等维度来识别人才。同时，要综合企业环境、组织经营状况，动态调整人才分类标准，确保人才价值得到充分挖掘和合理应用。首先，在基本素养评价方面，通过知识储备、行业从业经验、心态等与工作紧密相关的素质角度来评价人才，不仅要重视评价人才的知识素养、学习能力，还要关注其协同精神、责任感等心理素质。其次，在专业能力评价方面，要从持续学习精神、问题分析能力和适应行业变化的能力等维度来识别人才，重点关注其是否能够自觉学习、是否具备创新意识以及是否能够主动挖掘市场需求等。最后，在沟通技能评价方面，主要从沟通能力、协作精神等维度进行评价。通过强化集体协作精神，营造良好的经验交流、工作沟通氛围，推动企业人才与组织实现协同发展。企业在识别人才时，要注重围绕岗位特征、行业变化等要求来制定和调整人才标准，使人才识别真正符合客观实际。

2.人才识别流程解读

识别人才是企业人力资源管理的关键步骤，也是提高企业人力资源管理效能的核心要素。人才强企背景下，为做好人才的精准识别，需要遵循以下流程：一是明确人才特质，勾勒清晰、明确的人才画像。做好人才识别，需要明确企业及相关岗位对人才的具体需求，通过细化人才必备的素质、技能等要求，构建包含价值观、能力素质和成长潜能等要素的人才识别模型，为人才识别奠定良好基础。要充分利用智慧技术，参考并综合其他企业同类型岗位人才的具体标准，根据之前人才识别结果偏差，不断调整、优化人才识别方案，确保能够及时发现有潜能的优质人才。二是明确人才成长方向，制订配套的人才培养计划。在完成人才识别后，要制订高度匹配的人才成长计划，进一步挖掘人才特质。企业组织应该帮助人才确定正确、合理的成长方案和职业规划，使其从具有成长潜质的人才向有作为的人才升级。三是优化人才成长空间，包容人才的客观缺陷。人才具有成长性，从识别人才到真正展现人才特质通常需要经历一定时间。同时，人才往往具有个性缺陷，企业组织要营造包容的环境，使人才获得充足的成长空间。四是放大人才优势，实现从人才识别到人才认证的真正蜕变。企业组织要根据人才的特长、优势，安排相应的岗位，通过为其搭建展现个人才能的良好平台，使其成功将个人才华、智慧和知识转化为实践。同时，要结合企业实际，积极开展“人才认证”，通过构建从人才识别、人才培养到人才认证的完整闭环，助力人才找到相应的归属感和成就感。

二、人才强企背景下人力资源管理的风险解读

受人才类型复杂性、企业经营环境多变等因素影响，人力资源管理容易出现偏离企业经营目标，甚至造成企业损失等风险。当相关风险无法得到精准识别、及时干预时，会产生新的经营危机。人才资源是企业组织的战略资源，通过精准识别人力资源管理的多元风险，制定科学合理、及时干预的风险预警机制，能够在有效规避和减少人才流失的同时，充分发挥企业人才的价值，全面助力企业经营创新。

1.来自员工的风险

人力资源管理的对象是员工，员工的素质状况、道德标准和工作状态等因素将直接引发人力资源管理风险。首先，在员工个人素质方面，存在“人岗不匹配”的风险。数字经济时代，企业经营状况更加复杂，要求员工主动适应行业变化，结合企业经营需要，不断丰富个人知识储备，以有效匹配岗位需求。但是，部分员工缺少自觉学习意识，容易出现知识断层，难以更好匹配岗位需求。一旦企业无法及时更新员工素质状况，员工能力出现不匹配，不仅影响员工的工作效能，也容易增加员工流失、企业运营风险。其次，在员工的道德标准方面，存在“损公利己”的风险。企业员工一旦缺少良好的行为约束和道德标准，容易为了个人利益而损害企业利益，增加企业经营风险。最后，在员工的工作状态方面，存在“消极低效”的风险。当员工缺少成就感、归属感时，容易以消极、应付的心态来开展工作，不仅影响了个人的工作状态，更难以保障工作质量。

2.来自人力资源管理工作的风险

在企业数智化变革进程中，人力资源管理工作在人才招聘规划、人才识别、员工培训等多个领域的风险进一步增加。其一，人才规划与招聘的风险。企业在开展岗位招聘时，一旦未能充分考虑企业动态化的人才需求，容易出现招聘对象与岗位未来发展不匹配的情况。在人才招聘过程中，由于企业人才识别机制相对匮乏，很难对应聘对象的素质、能力进行充分评价，容易造成人岗不匹配，不仅增加了企业招聘的成本支出，也增加了员工主动流失的风险。其二，员工绩效管理的风险。绩效管理是员工管理的核心，也是企业人力资源管理的重点。当前企业员工绩效管理与薪酬福利、岗位调整缺少有机融合，在企业员工管理过程中，简单关注员工绩效管理，缺少良好的企业文化和必要的激励机制，难以保障员工的工作质量。同时，部分企业的员工绩效评价标准、方案缺少动态调整和及时更新，影响了员工福利待遇优化、岗位的动态调整。其三，员工培训学习的风险。目前，部分企业在开展员工培训时，缺少与企业实际、行业发展的有效融合，员工培训未能真正赋能员工成长，不仅增加了企业的成本支出，也影响了员工学习的积极性。

3.来自其他因素的风险

“灵活用工”环境下，人力资源管理的风险更加复杂，当企业与员工缺少有效互动、交流、对员工诉求缺乏充分了解、对员工离职行为缺少有效干预时，不仅增加了人力资源管理成本支出，也造成了人才流失的风险。一方面，受企业工作环境、企业文化等因素影响，造成员工流失。部分企业将人力资源管理停留在简单的招聘、培训等层面，对员工流失、员工关系维护、企业文化建设等工作缺少足够重视，无法及时识别员工离职的问题成因。另一方面，员工类型更加复杂，企业经营状态持续创新，增加了人才自然流失的风险。目前，企业人力资源管理不仅需要做好高素质、技能化人才管理，还需要为企业新业务提供人才服务。一旦企业不能及时适应人力资源管理新变化，将难以为企业新业务的开发、拓展提供人才支持。同时，一些企业为了释放人力成本，会选择人力外包或者平台用工等方式，由于企业内部人力资源管理与外部用工缺乏有机协同，增加了企业的人力成本支出。

三、人才强企背景下人力资源管理风险预警机制的构建策略

面对人才强企的环境背景，为充分释放企业人力资源管理的复杂风险，有效激发企业活力，增强企业竞争力，需要理顺“人才强企”的基本逻辑，以人才“高质量”成长为主题，以企业人力资源管理的基础特征为重点，加大优质人才培养的倾斜力度，通过构建系统、复杂的人力资源管理风险预警机制，营造创新活力强、全面协同的人才生态。

1.立足人才价值链，重构人才生态系统

人才是企业最重要的资本，也是实现企业经营目标，提升企业竞争力的重要保障。在人才强企时代，需要企业以人才价值链为指引，将人力资本开发、积累作为核心工作，围绕不同类型、不同层次人才的具体需求，制定多样化的人才战略，充分激活企业人才活力，构建尊重成长规律、充满活力的人才生态系统，最终实现企业人才的价值增值。首先，要以“投资型”人力资源管理为导向，充分做好企业人才投资、人才储备。要将人才识别与薪酬管理、激励机制、岗位分配、职业成长等相融合，既为相关人才提供匹配的薪资待遇，还要为其制定良好的职业成长规划，提供相对明确的工作任务和职责权限。通过合理分配人才，使其在具体工作中，实现自我成长，创造价值。其次，要以“成长型”人力资源管理理念为重点，通过做好企业人才培养，构建人才与组织共同成长的企业人力资源管理体系。最后，要以“参与型”人力资源管理理念为延伸，通过做好企业人才识别，并且围绕人才特征、人才优势来拓展企业新项目，在提高企业创新效率的同时，增加企业发展空间。

2.强化风险意识，主动干预人力资源管理风险

企业要有良好的风险意识，善于发现人力资源管理的风险，通过制订科学、合理的人力资源管理预警方案，提前、主动干预相关风险隐患，切实提升企业人力资源管理效能。其一，要注重完善人力资源管理风险预警体系，通过将人才招聘、人才配置和人才开发相结合，在人才精准识别、人岗高度匹配的同时，充分挖掘人才潜能，持续激发、调动人才创造价值的活力与积极性。其二，通过动态评估企业人才工作绩效，预测人才未来绩效变化，为人才识别、岗位调整提供精准依据。要将人才队伍精简与人才结构管理相融合，通过培养复合型人才队伍，明确人才外包、数字零工等服务标准，构建企业内部与外部有机协同的人力资源管理机制，确保企业的人才资源得到充分应用。其三，通过建立人才离职预测体系，完善人才沟通、交流机制，及时收集企业人才的反馈意见，提前制定关键员工或者核心员工离职干预机制，深入解决人才离职的具体成因，通过与有离职倾向的员工展开有效的沟通、交流，切实解决相关诉求，减少人才流失。

3.聚焦人才价值，促进企业人尽其才

人才强企背景下，要构建有企业特色、行业特色的人力资源管理方案，通过完善人才选用、创新人才评价以及优化人才激励体系，充分发挥企业人才价值，更好实现企业引才聚才的预期目标。第一，要将人才作为企业经营的核心资源，通过充分盘活企业现有人才，及时引进企业紧缺人才，稳定关键人才，全面挖掘企业人才资源的多元价值，推动企业发展与人力资源管理实现有机融合。第二，要以“人岗匹配”为重点，将人才识别与岗位管理相融合，通过为各类优秀人才创造公平的成长、成功机会，在满足不同岗位人才需要的同时，充分化解人才流失风险，形成良好的“人才集聚效应”。第三，要按照阶梯化、层次性理念，制定企业人才中长期规划，通过构建人才工作长效体系，合理配置、利用和培养人才资源。高素质、专业技能突出和创新型人才是人力资源管理的核心，也是释放组织活力的关键。要针对组织经营及成长需求，做好“高精尖”人才的储备和培养工作，通过为其提供必要的人文关怀，使其充分享有组织发展收益，强化“高精尖”人才与组织命运一体的意识。

四、结语

企业人才培育、队伍建设呈现个性突出、周期长和风险较高等特征，不仅要求企业重视内部人才识别，也要构建完善的人才风险预警机制。为此，在构建企业人才生态系统时，需要以人才增值为导向，通过识别人才、分配人才以及为人才实现自我价值创造良好空间，在完善人力资源管理风险预警体系的同时，通过践行关爱人才、尊重人才的全新人才观，为企业人才提供必要的容错空间，实现企业优质人才的持续成长与系统积累。

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