基于战略管理视角的企业人力资源规划研究

摘 要：企业战略是企业人力资源规划的重要依据，人力资源规划是企业战略能否顺利实施的基础保障。人力资源规划作为企业人力资源管理的重要组成部分，只有与企业战略紧密结合才能真正发挥作用。基于此，文章从战略管理视角下企业人力资源规划目的、设计原则和设计流程入手，以A企业为具体案例，开展基于战略管理视角的企业人力资源规划研究，从组织、理念、人员素质、薪酬及保障机制、人力资源信息系统五方面提出基于战略管理视角的人力资源规划实施途径，希望为各类企业开展人力资源规划设计与管理提供借鉴。

关键词：战略管理；企业；人力资源；规划

人力资源是企业在市场竞争中的核心因素，充分发挥人力资源竞争优势，能够大幅提升企业市场竞争力。人力资源规划是指为实施企业经营发展战略，完成企业生产目标，依据企业内外部环境变化，针对企业未来人力资源需求、供给情况展开分析和评估，应用科学且合理的方法展开组织设计，针对人力资源获取、配置、使用等多个环节展开职能性策划，制订企业人力资源供需平衡计划，实现人力资源合理配置、有效激励的规划，既是企业人力资源管理的重要内容，又是企业战略能否顺利实施的基础保障。竞争激烈的市场环境下，企业若想充分发挥自身竞争优势，需要具备全局意识，基于战略管理视角科学调整人力资源规划，找到更为可行的人力资源规划实施路径。基于此，本文以A企业为例，深入开展基于战略管理视角的企业人力资源规划研究。

一、基于战略管理视角的企业人力资源规划目的

1.提高企业竞争优势

人力资源的数量、质量和配置是企业生存和发展的源泉。为了达成企业业务发展目标，完成企业发展策略，需要人事部进行有效整合，通过建立科学的模型和计算方法，对企业今后的人才流动状况进行合理的预测，从而服务企业战略需要。因此，从战略角度进行企业人力资源计划，必须以提升企业竞争力为目标。

2.为企业人力资源管理夯实基础

人力资源规划是企业人力资源部门为实现特定功能而制订的纲领性和指导性方案，其对员工成长起着重要的引导作用。通过人力资源规划，可以挖掘企业在组织结构、人员配置、人员素质等各个层面上存在的问题和不足，是未来一段时期内企业人力资源管理工作的重中之重。人力资源规划不仅要解决企业的人力资源供求关系，还涉及职位分析、人员结构分析、员工适应性调整分析等诸多方面。基于多种分析结果为企业制订一套科学、合理的薪酬计划，能为企业吸引优秀的人才，也能为开展并巩固人力资源管理奠定坚实基础。

3.降低企业人力成本

随着信息化的普及，企业在资源分配过程中采用更加先进的管理方法，大大减少物质消耗，但相应于物质消耗的人力成本却越来越高。企业收益是由企业的生产能力和成本控制水平决定的。企业在战略管理角度下，通过制定一套科学、合理的人力资源规划，并将其与企业发展战略相结合，预先设置组织人员和机构，可以减少不必要的机构、人员，使企业人力成本得到有效控制，亦能够提高企业的盈利能力。

二、基于战略管理视角的企业人力资源规划设计原则

人力资源管理是一项复杂而又烦琐的工作，各个环节之间有着密切的联系。因此，企业经营者在进行人力资源规划设计时，必须仔细地探讨其设计原则，制定详细、合理的人力资源规划。第一，战略性原则，即企业在进行人力资源规划设计时，要将其与企业战略发展计划结合起来。第二，适应性原则，即企业在进行人力资源规划设计时，要将其与内部、外部环境相适应，并与企业战略发展需求相匹配。第三，动态性原则，即企业制定的人力资源规划设计要具有动态性和可调节性，要根据内部和外部环境的改变进行动态调整。第四，定量和定性结合的原则，即企业进行人力资源规划设计时，必须同时采用定量分析和定性分析两种方法，以克服单一分析方法的不足。第五，前瞻性原则。从根本上来说，企业的人力资源规划就是要对企业的运作和人力资源的现状进行分析，并对未来进行预测。因此，企业的人力资源规划的设计必须要有前瞻性、预见性。

三、基于战略管理视角的企业人力资源规划设计流程

企业人力资源规划需要与企业战略发展保持一致。基于战略管理视角的企业人力资源规划设计流程主要包括5个步骤，如图1所示。

图1 基于战略管理视角的企业人力资源规划设计流程

四、基于战略管理视角的企业人力资源规划设计实例

依据基于战略管理视角的企业人力资源规划设计流程，以A企业为例，首先分析A企业人力资源规划存在的问题。其次，基于A企业发展战略开展人力资源规划设计。最后，提出A企业基于战略管理的人力资源规划实现途径。

1.A企业人力资源规划存在的问题

（1） 人力资源配置与企业战略尚未紧密联系

A企业目前制定的发展战略和生产经营目标仍然以盈利等财务指标为主，仍然以销售部门和生产部门等盈利中心为重点规划部门。在A企业生产运营指数大幅下降时，企业仅从生产运营角度展开分析，并未注重人力资源配置与企业生产经营指标、战略发展之间的关系。结合A企业人力资源规划实际情况可知，A企业在员工数量、质量等方面缺少预先配置理念，尚未根据企业战略发展目标、生产经营目标调整人力资源配置与规划，无法将人力资源配置与企业战略紧密结合，致使A企业人力资源规划与管理陷入困境。

（2） 未充分发挥人力资源规划的战略管理作用

为增强企业对优秀人才的吸引力，大幅提升企业市场竞争优势，A企业在人力资源管理过程中采用多种措施调整现有人力资源规划。从总体上看，A企业以往所采用的各种措施具有显著的临时性，只是根据某个岗位上迫切需要的人才来调整人力资源规划，因此，A企业在人力资源规划方面缺乏计划性和普适性，长此以往必然会导致企业其他部门员工对此种临时性调整抱有不满态度，严重影响企业内部稳定。究其原因在于A企业尚未明确人力资源规划的战略意义，针对企业人才供需缺少系统性分析，尚未制定符合企业战略发展需要的长期人才储备、人才培养计划，企业内部员工专业技能具有单一性，人力资源规划与配置缺少灵活性，致使A企业无法充分发挥人力资源规划的战略管理作用，无法满足企业人力资源实际需求。

（3） 缺少人力资源规划配套政策

A企业原有人力资源规划并未从企业战略角度展开思考，原人力资源规划仅从人事管理职能入手制订工作计划。结合原有人力资源规划实施情况可知，虽然A企业原来的人力资源规划可以保证正常的人事管理，但原有人力资源规划缺乏对A企业的整个战略发展方向的了解，并未将企业整体战略目标进行分解，因此，A企业原有人力资源规划仅仅能够解决短期问题。同时，A企业尚未出台与人力资源规划相适配的政策，人力资源规划实施存在一定阻碍。

2.A企业人力资源规划设计

为解决A企业人力资源规划存在的问题，遵循基于战略管理视角的企业人力资源规划设计流程，针对A企业人力资源规划展开如下设计：

（1） A企业战略分析

以A企业所处内外部环境为依据，应用SWOT分析法针对A企业战略展开初步分析，如表1所示：

（2） A企业人力资源需求预测

结合A企业SWOT战略分析结果可知，A企业在同行业内具有较强竞争力，可初步确定A企业在未来一段时间内应采取稳定的战略发展模式，即稳步扩大A企业市场竞争优势，逐步提升A企业市场占有率。基于此种战略发展模式，在A企业人力资源需求预测方面，首选趋势外推法，通过收集A企业2016—2023年间企业人员情况（见表2），针对2024年A企业人力资源需求展开预测。

应用趋势外推法，借助Eview5.0软件，通过开展多次数据拟合，最终得到A企业各类员工数量预测曲线，各类员工数量模拟公式为：

管理类=34.715-0.714t

销售类=52.24-2.082t

操作类=62.243+0.845t3-13.925t2+610.608t

结合上述模拟公式，计算A企业2024年各类员工数量，完成A企业2024年人力资源需求预测，详见表3。

（3） A企业人力资源内部供给预测

针对A企业人力资源内部供给展开预测，需要结合不同岗位员工特性选择不同的预测模型。A企业各岗位现有职务体系详见表4。

①A企业管理类员工内部供给预测

针对A企业管理层人员的特点，对A企业在过去两年的经营管理人员的变化进行了搜集和分析。目前，A企业的普通和基层管理人员均为外部引进，中、高层管理者以内部提拔为主。为此，选用人员接替模型针对A企业管理类员工内部供给展开预测，预测结果详见表5。

②A企业销售、操作员工内部供给预测

结合A企业销售、操作员工特性，选取马尔科夫模型对A企业销售、操作员工内部供给加以预测。利用2016—2023年间A企业销售、操作员工流动数据，计算2024年A企业销售、操作员工流动表，详见表6、表7。

在明确A企业销售、操作员工流动数据后，依据马尔科夫模型矩阵转移规律，推测A企业可以凭借内部配置供给29名销售类员工，3名销售类员工会流至其他部门；同时，A企业可以凭借内部配置供给85名操作类员工，15名操作类员工会调离现在所处岗位。

（4） A企业人力资源供需平衡分析

基于上述计算结果，可以大致得出A企业2024年人员需求供给变化，详见表8。

由表8可知，2024年A企业需要27名管理类员工、34名销售类员工、106名操作类员工，但从内部供给情况来看，A企业内部2024年仅能提供24名管理类员工、29名销售类员工和85名操作类员工，这必然会造成A企业人员供需不平衡，出现相应的人力资源缺口。

结合A企业战略分析结果，A企业未来一段时间内将实施稳定发展战略，在战略发展过程中需要适当精简组织机构，以此来提升员工工作效率。为此，基于战略管理视角，2024年A企业需将管理类人员控制在24人以内，适当扩大销售类、操作类员工数量。为此，针对A企业2024年人员供需预测加以调整，发现A企业销售类人力资源缺口为5人，操作类为21人，2024年A企业计划员工数量为164人，详见表9。

3.基于战略管理视角的A企业人力资源规划实现途径

以A企业基于战略视角的人力资源规划设计作为依据，为确保A企业人力资源规划设计能够顺利实施，提出基于战略管理视角的企业人力资源规划实现途径，具体如下：

（1） 设立人力资源规划与实施组织

A企业人力资源规划设计方案若想顺利实施需要依靠各部门员工的支持与参与，但各部门员工盲目参与人力资源规划实施会对其实施效果产生负面影响。为此，在A企业人力资源规划方案实施过程中，需要由A企业高层领导组建和设立人力资源规划实施小组。例如：由A企业人力资源部门牵头，抽调A企业内部行政部门、销售部门、生产部门等职能部门员工共同组建人力资源规划实施小组，各部门通力合作确保A企业人力资源规划顺利实施。同时，A企业人力资源规划实施小组还需要针对人力资源规划实施过程加以控制，针对规划实施后的效果展开评估、分析与总结，确保人力资源规划实施符合A企业战略发展需求，符合基于战略管理视角下的企业人力资源规划目标。

（2） 转变传统人力资源规划与管理理念

A企业内部的人力资源管理与规划，必须根据市场的发展情况进行适当调整。通过不断地调整可以逐步完善人力资源管理体系，从而为A企业吸引更多的优秀人才，为A企业战略发展打下坚实基础。首先，A企业管理层要充分意识到人才在企业战略发展中所扮演的重要角色，重视人力资源在企业内的战略性地位，以市场布局和未来发展规划为核心，在遵循动态性原则的基础上不断调整A企业人力资源规划。其次，A企业需更新传统人力资源管理思想，对人力资源标准和作用重新定位，推动人力资源规划实现创新性发展。最后，A企业要建立一套完善的工作机制，让企业人力资源规划方案和企业战略目标得以实现，使两者能够相互对接，即在人力资源的实际规划工作中落实企业整体发展战略目标，采用科学、高效的人力资源统筹安排和薪酬管理机制，为企业战略目标的实现奠定基础。

（3） 提升人力资源规划与管理人员的素质

在市场经济快速发展的背景下，现代企业对人力资源管理给予高度重视。从企业战略发展视角来看，人力资源规划管理者必须具有更高的职业素养，能够依据企业发展状况以及市场动态制定一套更为合理的人才管理战略，构建一套更加有效的人力资源规划方案。为此，A企业要想确保人力资源规划顺利实施，需从战略管理角度出发，通过培训、继续教育等方式不断提升管理者、员工素质。例如，A企业可以通过定期举办培训等方式，聘请人力资源管理及规划方面的专家，前往企业内部举办讲座，不断强调人力资源规划的重要性，为A企业管理层、人力资源及其他部门员工传授先进的人力资源规划技巧，不断丰富管理层、员工知识结构，拓展A企业管理层及员工在人力资源规划方面的工作经验，提升A企业人力资源规划与管理人员素质，确保A企业在后续工作中能够结合企业战略发展需要更好地制定和调整人力资源规划，确保A企业人力资源规划能够顺利实施。

（4） 建立有效的内部薪酬与保障机制

为确保A企业人力资源规划能够顺利实施，同时为大幅提升A企业人力资源管理水平，A企业需要基于战略管理角度，建立有效的内部薪酬与保障机制。

内部薪酬机制创建方面，通过各种渠道、各种方式对A企业薪酬体系进行调整，促使A企业内部薪酬分配能够充分体现公平性、公正性。在借鉴国有企业高管薪酬统计公开化和透明度等基本特征的基础上，引入绩效考核体系并加以实施，进一步降低行政级别、职级、工龄等有关因素对薪酬的直接影响，使其与A企业总体经济效益以及员工对企业的总体贡献相吻合。激励全体员工用心工作、认真工作，实现科学管理，充分激发员工热情，确保A企业人力资源规划设计能够顺利实施。与此同时，要对相应的绩效考核机制加以改进，将绩效考核与薪酬挂钩，建立“能力定升迁，业绩定报酬，态度定去留”的绩效考评体系，确保绩效考核公平合理。换句话说，为确保A企业人力资源规划设计能够顺利实施，A企业所指定的绩效考核体系需将员工工作能力、态度作为基础，根据企业发展的实际特征和战略管理要求，制定相应的绩效考核指标，采取更为科学的评估方式，促使企业内部调整更为合理，确保企业人力资源供需预测能够顺利实现。

保障机制方面：为确保A企业人力资源规划能够顺利实施，处在企业战略管理角度，需要完善相应的人力资源激励制度。A企业需要结合企业战略发展情况及员工工作情况，在人力资源规划实施过程中予以员工适当的精神与物质激励，充分调动员工的工作热情，大幅提升员工的工作成就感，提高员工对人力资源规划的重视程度，确保员工能够更加积极主动地学习人力资源规划方法，确保A企业人力资源规划更加科学可行，保证A企业人力资源规划能够符合企业战略发展需求。

（5） 建立人力资源管理信息系统

在A企业人力资源规划实施过程中，需构建一套高效且精准的人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统能够为A企业基于战略视角的人力资源规划提供必要支撑。例如，人力资源管理信息系统可以为A企业人力资源规划提供基础信息数据，帮助企业人力资源部门更快完成人力资源信息收集工作。同时，人力资源管理信息系统能够帮助A企业更快完成人力资源需求预测。在计算机内构建预测模型，将数据直接输入数据预测模型中即可得到预测结果，可省去烦琐的人工数据处理过程，减少A企业在人力资源需求预测过程中的时间浪费。此外，人力资源管理系统能够将A企业人力资源规划分解成各个模块，在人力资源规划过程中可以借助信息系统实时监控规划实施情况，分析规划实施效果。总的来看，通过建立人力资源管理信息系统能够为A企业基于战略管理视角的人力资源规划提供必要支撑。

五、结语

综上所述，基于战略管理视角的企业人力资源规划能够提升企业竞争优势，夯实企业人力资源管理基础，降低企业人力成本。本文以A企业为例，发现A企业人力资源规划仍存在诸多问题有待解决。为此，本文依据基于战略管理视角的企业人力资源规划流程，针对A企业战略管理视角的企业人力资源规划展开设计，从组织、理念、人员素质、薪酬及保障机制、人力资源信息系统五方面提出基于战略管理视角的人力资源规划实施途径，希望能够为各类企业开展基于战略管理视角的企业人力资源规划提供借鉴。

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