国有企业人力资源管理信息化建设问题与对策分析

摘 要：当今时代，国有企业在人力资源管理信息化建设发展方面正面临多重挑战与问题，这些问题直接影响企业的管理效率、员工满意度以及企业对于人才的吸引力和留存能力。本文从人力资源管理信息化的角度出发，系统地剖析了国有企业在信息化建设过程中遇到的主要问题，在此基础上提出了解决对策，旨在为国有企业的人力资源管理信息化建设提供实践参考和指导。

关键词：国有企业；人力资源；信息化建设；问题；对策

随着信息技术的快速发展和全球化经济的深化，信息化已成为企业提升核心竞争力的关键路径之一。国有企业作为国民经济的重要支柱，在人力资源管理方面更需紧跟时代步伐。然而在人力资源管理信息化进程中，国有企业在实施过程中普遍存在诸多问题和挑战，这不仅影响了信息化建设的效果，也制约了企业的整体发展。如何应对这些问题、制定有效对策，成为国有企业急需解决的问题。

一、人力资源管理信息化的必要性

在全球化和信息技术快速发展的大背景下，人力资源管理信息化已经成为提升企业核心竞争力的一项关键策略。特别是对于国有企业来说，其人力资源管理信息化的必要性更是显得尤为重要。第一，人力资源管理信息化是提高管理效率的重要工具，传统的人力资源管理常常依赖于手工操作和线下处理，效率低下，耗时耗力。信息化能够对各项人力资源数据进行电子化处理，实现管理自动化，降低人力成本，提高工作效率。第二，信息化有助于优化人才配置和加强战略性人力资源规划，企业通过建立全面的人力资源信息系统，可以更准确地进行人才需求分析、人员配置和绩效评估，使人力资源配置更加科学合理，更好地支持企业的长远发展目标和战略落地。第三，人力资源管理信息化对于增强企业决策的科学性具有不可替代的作用。通过搜集和分析大量的人力资源数据，企业能够基于数据和事实做出更为精准的人事决策，如晋升、培训需求分析、薪酬福利安排等，这些对企业的持续发展至关重要。第四，信息化还能够提升员工的参与感和满意度，一个透明的人力资源信息化系统让员工能够更方便地参与到相关决策中，从而提升员工的工作积极性和企业的整体凝聚力。第五，面对日益激烈的市场竞争和企业国际化的需求，人力资源管理信息化能够帮助国有企业快速响应市场变化，实现人力资源的全球配置和高效利用，增强国有企业的全球竞争力。

二、国有企业人力资源管理信息化建设问题

1.缺少组织规划

国有企业人力资源管理信息化建设过程中，存在的问题包括了组织规划的缺失。这主要表现为对信息化项目缺乏全面、系统和长远的设计规划，导致信息化建设缺乏明确的目标和发展蓝图。一方面，一些国企在进行信息化建设时，并未根据自身的具体情况，制定详细的规划，只是一味地跟风。由于缺乏针对性、实用性的计划，造成了资源的投资不能满足企业的现实需要，不能为企业的核心经营提供有效的支持。这就使得企业的信息化工具无法与现有的工作方式、过程进行有效的结合，从而影响企业的实际应用效果以及员工的使用感受。另一方面，因为没有一个统一的规划，各个部门之间在人力资源管理的信息化执行过程中，存在着各自为政的情况，没有进行有效的交流与协作，造成了信息孤岛，不能达到信息的共享与最优分配。此外，企业的信息化不只是一种技术层面的变化，还应包括企业文化、企业经营模式等方面的变化。如果没有充分考虑到企业的文化适应性以及员工的接受度，就有可能遇到员工的抗拒与排斥，进而阻碍了企业的信息化建设。

2.信息化系统不完善

许多国有企业所采用的人力资源信息系统往往功能单一，缺乏必要的灵活性和扩展性。这些系统无法满足复杂多变的人力资源管理需要，如多元化的人才管理、灵活的薪资福利设计等，限制了企业对于人力资源的有效管理。在很多情况下，企业的人力资源管理系统无法与其他管理系统如财务管理、办公自动化系统等有效集成，进而导致数据无法共享，这直接影响了管理决策的效率和准确性。不完善的系统往往界面复杂，操作不方便，导致员工的使用体验较差，从而降低了系统的使用频率和效率。员工对系统的不满意或不适应，可能会影响他们对信息化建设的整体接受度和参与度。随着信息技术的快速发展，旧有系统往往无法及时升级以满足新的业务需求，或者升级维护成本过高。这导致系统在长期使用过程中逐渐落后于时代的需求，无法支撑企业管理的现代化发展。

3.存在安全风险

国有企业人力资源管理信息化建设存在的安全风险问题主要体现在两大方面：网络安全威胁和内部信息管理缺陷。一方面，当今网络环境下，恶意软件、病毒、黑客攻击等日益增多，对信息系统造成严重威胁。国有企业的人力资源管理系统若缺乏有效的安全防护措施，将面临数据泄露、信息篡改和业务中断等严重风险。这不仅会损害企业声誉，还会导致重要人才及薪酬信息的泄露，甚至可能引发法律诉讼与经济损失。另一方面，访问权限管理不当、敏感信息的非规范操作以及员工缺少信息安全意识，都可能导致企业内部数据的非授权使用和泄露。此外，如员工离职流程处理不善，可能会留有安全隐患，造成信息的泄露。国有企业往往因为专业信息安全人员缺乏，正确的安全策略难以得到有效实施，安全监管不到位，从而无法保障信息系统的安全稳定运行。

4.管理人员信息化素养有待提高

随着信息技术的快速发展，如云计算、大数据、人工智能等变得越来越重要，管理人员往往欠缺这些技术的系统学习和实践经验。他们可能对基本的计算机操作有所了解，但在复杂的信息系统应用、网络安全防护以及数据分析等方面却缺乏专业知识和技能，这在一定程度上限制了信息化管理水平的提升和新技术的应用。同时，管理人员往往缺少对信息化在企业战略发展中所起到的推动作用的认识，信息化投入不足，导致人力资源管理信息系统的规划设计与企业的长远发展需求脱节。同时，管理人员在利用信息化工具进行决策支持、流程优化和效率提升方面的应用能力不足，不能充分挖掘和利用系统数据进行深度分析，导致管理决策的科学性和准确性受限。

三、国有企业人力资源管理信息化建设对策

1.建立长期发展规划

在当今快速发展的信息时代，面临全球化竞争和技术迭代的挑战，国有企业必须意识到信息化的战略地位和关键作用。人力资源作为企业的核心资产，其管理的现代化水平直接影响企业的运营效率和市场竞争力。因此，建立长期的人力资源管理信息化发展规划，不仅是企业适应未来发展趋势的需要，也是推动企业转型升级、实现高质量发展的内在要求。在此背景下，长期发展规划的制定显得尤为重要。它能够确保国有企业在信息化建设方面保持持续性的投入和稳定性的推进，同时也能够帮助企业把握正确的发展方向，顺应时代的发展潮流。企业想要建立长期的人力资源管理信息化发展规划，一方面，要根据自己的实际情况以及外部环境的发展态势，对企业进行详细的市场调查与需求分析，从而确定企业的信息化建设目标与阶段性任务。同时制定清楚的信息化建设时间线和重要事件点，包括短、中、长期的发展目标。在这一进程中，每个阶段都要有清楚的绩效评价准则，同时要有足够的弹性，以根据市场环境的变化而适时地做出调整与优化。另一方面，要加强顶层设计和标准化建设。要统一信息化建设的指导思想、目标、原则，以保证每一阶段的工作具有一致性和系统性。标准化建设就是要构建一个统一的技术、数据、管理标准，以增强各个系统之间的兼容性和集成性，减少后期的维护费用。要制定并健全信息化建设与管理的标准化制度，保证其工作与行业规范、法律、法规相一致，保证信息数据的准确、可靠和安全。同时要加强对企业管理人员、专业技术人员的信息素养与运用能力的培养，通过定期的业务培训与学习，使其不断地学习、掌握最新资讯与技术。要通过引进和保留信息技术方面的专家，构建一支有战略远见、执行能力强的团队，从而保证企业人力资源管理的有效实施。

2.完善信息化系统

在当今数字化时代，信息技术的快速发展已经深刻影响了企业管理模式，尤其在人力资源管理的领域。国有企业作为国家经济的支柱，其人力资源管理的信息化建设是提升管理效率和企业竞争力的重要途径。首先，国有企业应积极顺应数字化转型的趋势，优化人力资源管理的信息化系统。在当前的业务环境中，一个高效、灵活的信息化系统对于支撑企业的核心运营至关重要。为了实现这一目标，国有企业需要建立与其自身业务流程相匹配的数字化平台。这并不只是简单地实现线上办公，而是要通过技术手段如大数据分析、云计算服务、移动应用等，来改善决策过程、提升运营效率和员工满意度。一个定制化的数字化平台可以强化数据驱动的人力资源管理策略，以此提升企业的整体组织能力。其次，国有企业必须认识到人力资源管理的数字化是一个跨职能的系统工程，它不仅涉及人力资源部门，而且贯穿于企业的各个层面。因此，它要求企业在各职能部门之间建立良好的协作机制，确保信息流畅和资源共享。全面的数字化建设能够为企业各职能部门之间提供实时互动和协作的平台，从而实现整个组织的高效运作。最后，随着信息技术的不断进步，企业的数字化系统也需要不断地更新和升级以保持其有效性。后期的长期运维和技术升级是确保数字化投资回报的关键。国有企业应当重视数字化系统的可持续性，为此制订全面的维护和升级计划。这要求企业不仅需要技术上的更新，更需要培养一支能够适应数字化变革的人才队伍，以及构建一种支持创新和持续学习的企业文化。

3.深入挖掘并细化量化人力资源业务需求

实施人力资源信息化系统的关键环节之一就是对人力资源业务需求的深层挖掘与细化量化，这是保证信息系统与企业实际运营紧密对接、确保信息化建设贴合实际需要的基础工作。首先，开展需求挖掘前，明确责任分工，指定一个有能力、有经验的整体系统管理责任人以及各个模块的业务管理责任人。这些关键角色将在后续的需求分析和系统实施过程中扮演桥梁和协调者的角色，确保各个团队和部门之间的沟通和协作。其次，在需求分析阶段，需要遵循自上而下的原则，先从宏观的框架层面梳理整体人力资源业务的需求，如人才招聘、员工培训、绩效管理等，并逐渐深入到每一个具体业务。这个过程需要收集大量的资料，包括但不限于企业政策、工作流程、报表样本等，并广泛听取各个层级员工对于当前人力资源管理的反馈和建议。深入挖掘需求的目的在于把握业务的核心要素和关键点，挖掘隐藏在表面之下的具体需求。这可能会涉及详细的业务流程分析，甚至重新设计流程以解决现有流程中的痛点。精准描述需求则是将挖掘得到的需求转变为清晰、明确的语言表述。在这个阶段，需要避免模糊和泛泛的描述，要具体到可以理解和操作的水平。最后，量化的指标可以是员工使用系统的频率、处理某项业务的平均时间、人力成本的减少百分比等。这些指标不仅有助于在系统设计中提供参考，而且在系统实施后也能够作为评估系统性能和效益的客观依据。人力资源信息化建设将立足于稳固的“根基”，有效避免信息系统偏离业务实际需要，避免出现“高楼无基”的风险。明确和量化的需求将直接指导信息化系统的设计与实施，保证企业投入能够带来最大化的回报。同时，这样的过程亦有助于提升各层级员工对于新系统的认同感和接受度，为后续的顺利推行和使用打下良好的基础。

4.加强国有企业人力资源管理数字化建设

国有企业人力资源管理信息化建设的核心在于顺应时代潮流，深入推进HR管理数字化转型。不同于简单的线上办公，国有企业的数字化转型需深入到组织结构、流程再造以及工作文化层面。企业应主动建立符合自身特点的数字化平台，融合业务流程与数字化工具形成一套高效的人力资源管理体系。例如，通过建立统一的数据平台，国有企业可以实现人员信息、业绩评价、薪酬福利等数据的集中管理和分析，从而优化决策过程，提高运营效率。人力资源管理数字化并非孤立的技术应用，而是一项跨职能的系统集成工程。其成功实施离不开组织层面的全面支持，包括技术、流程、人员、文化等各方面的整合和协调。国有企业应制定综合性策略，从顶层设计出发，打造更有弹性、更加开放的数字化工作环境。同时，通过跨部门合作，实现信息共享和资源整合，以便更好地支撑人力资源管理的功能发挥。数字化技术的快速迭代要求国有企业不仅要在数字化转型初期投入关注，更重要的是建立一套有效的后期运营和持续升级机制。这意味着企业需要构建一个灵活、适应性强的数字化维护和升级体系，保障技术与时俱进，不断优化和完善。维护团队应时刻关注最新的数字化技术趋势和业务需求变化，定期进行功能更新和系统优化，以确保数字化人力资源管理系统的长效性和高效性。

5.开展试运行，做好持续优化改进

人力资源信息化系统的目标是提升管理效率和效能，因此在系统设计和实现阶段后，试运行环节显得尤为关键，它能够确保系统建设的成果与企业的具体业务需求相匹配。由此，国有企业应认识到试运行在整个信息化建设过程中的重要性，并应对此环节进行充分的考量和周密的规划。试运行起初是为了诊断可能存在的问题，其中包括但不限于数据的完整性和准确性、业务流程的适配性、用户界面的友好程度以及系统各模块之间的兼容性。它涵盖了系统所有的潜在风险点，是一次全面的实际测试。为了确保试运行的质量，企业应设计一套全面、详尽的测试计划，包括各种正常和异常的业务场景，以及对数据准确性和系统稳定性的双重验证。在试运行过程中，应确保收集和记录所有相关的反馈信息，分析问题的原因，实施必要的改进措施。即便是微小的问题也不可忽视，因为它们可能是未来更大问题的先兆。所以，国有企业需要设立一个响应机制，确保系统用户在试运行阶段所发现的每一个问题都能够被迅速定位和修正。对于试运行中的问题，应当及时解决，避免让问题累积到系统正式运行后，届时问题的解决会更加复杂和困难。这个过程可能需要跨部门协作，尤其是IT部门和人力资源部门之间的密切配合，以确保问题能够被根本性地解决，而不仅仅是临时应对。此外，即使系统正式上线运行后，国有企业也应将优化和改进工作常态化。由于管理制度和业务流程都可能随着时间而发生变化，系统自身也应当保持一定的灵活性和可扩展性，以便适应这些变化。为此，配备专门的信息化人员对系统进行维护和优化是必要的。这个团队需要负责监控系统操作，定期进行性能评估，并根据用户反馈和业务发展需求不断调整系统配置。

6.合理规避安全风险

在数字化转型的大背景下，国有企业的人力资源管理信息化建设正迅速展开，以期通过现代信息技术提升管理效率并实现业务流程的优化。由于国有企业常涉及大量敏感信息和关键基础设施，这些风险的潜在影响尤其严重，不仅关系到企业的商业利益，更涉及国家安全以及公共利益。鉴于此，合理规避安全风险成为国有企业推进信息化建设过程的一个重要内容。这要求企业在享受信息技术带来便利的同时，采取切实有效的安全保护措施，确保企业的信息资源得到充分保护，从而为企业的稳健运营提供有力保障。安全风险规避策略的制定和执行，涉及企业管理领域的各个层面，包括技术、流程以及人员等方面，其综合性和系统性的要求也日益提高。第一，企业需要按照国家相关法律法规制定相应的安全策略和管理办法，确立信息安全的基本原则和责任体系。通过聘请专业的信息安全管理人员，构建一支技术过硬的安全团队，负责日常的信息安全管理和应急处理，以减少外部攻击和内部滥用的风险。第二，企业应对人力资源管理系统中处理的各类敏感信息如员工个人信息、薪资数据等进行严格的访问控制和监管。企业应实施数据分类和分级保护措施，对不同等级的数据采取不同等级的保护策略，并定期对数据进行备份，确保数据的完整性和可恢复性。第三，企业应投资最新的安全技术，如入侵检测与防御系统、防火墙、加密技术和安全审计工具等，以提升系统的抵御外部侵害的能力。同时，定期对系统进行安全评估，及时发现潜在的安全漏洞并修补，防患于未然。第四，企业不仅要对员工进行常规的网络安全知识培训，提高他们对保护企业数据安全的意识和能力，还要建立严格的操作规范，如设立身份认证机制、使用强密码政策以及进行定期的密码更换，从而减少因为操作不当造成的风险。第五，国有企业在信息系统建立之初，就应制定完善的应急响应预案，以便在遭受网络攻击或系统故障时能够快速响应，尽量减少损失。通过定期组织应急演练，检验预案的有效性以及训练员工的应急处理能力。

7.提高管理人员信息化素质

在数字经济的浪潮中，信息化已经深入企业的血脉，其中国有企业作为国民经济的重要支柱，人力资源管理的信息化建设显得尤为关键。要想推动这一变革，提高管理人员在信息化背景下的专业素质与技能既是基础，也是关键。第一，企业需要对现有的人力资源管理信息化现状进行全面而深入的了解。通过分析数据采集、处理、存储、分析和应用等各个环节，企业能清晰地把握自身在信息化建设上的优势与不足。了解后，可以进一步明确不同层次和类别的人才需求，制定具体的人才引进和培养策略，从而积极储备对数字化转型有贡献的人力资源。在制订人才培养计划时，应包括不仅限于IT技能，还应包含数据管理、分析和利用等多方面能力。例如，可通过组织培训、工作坊、行业交流会等方式，来提升员工的数据分析能力和数字化工具的运用能力。第二，针对企业现有员工，必须开展系统化、层次化、终身化的培训计划。培训内容不仅仅是技术层面的，还应包括数字化转型的理念传授、流程革新、软技能提升等。这样的培训有助于使员工理解数字化转型背后的意义，拥抱并适应变革。同时，确立明确的职业发展路径和转岗建议，能让员工在变革中找到适合自己的位置，使自己的价值最大化。企业应关注员工个人职业规划与企业信息化目标的对接，并通过晋升、转岗等措施激发员工的积极性和创造性。第三，企业应明晰在数字化人力资源管理模式下，HR的工作内容将如何发生变革，使HR从烦琐的事务性工作转向具有战略性的工作。在这一过程中，企业应依托先进的HR信息系统，将数据分析应用到员工绩效管理、人才招聘、员工发展等方面。通过技术手段减少人力成本，提高工作效率。第四，企业管理人员应具备开放的态度，愿意接受新兴技术和管理理念。通过不断的学习和实践，融合信息化思维模式到日常管理当中去，使数字化成为企业文化的组成部分。这不仅是知识更新的需要，而是一种为企业赋能、引领企业在市场竞争中持续领先的必要条件。第五，企业在向数字化转型的过程中，应充分利用市场优势资源，引进具备跨学科背景的专业复合型人才。这些人才往往拥有全面的技能和视角，能够在企业数字化转型中发挥关键作用。无论是兼职还是专职，制定合理引才策略，为企业提供强有力的智力支持。

四、结语

综上所述，国有企业的人力资源管理信息化建设是一项系统性工程，不仅涉及技术层面的升级，还需要对管理机制和企业文化等多方面进行同步优化。面对信息化建设中出现的问题，企业需要积极采取有效的对策，包括改善信息基础设施、提升数据保护能力、加强人员训练和调整组织架构，同时进行企业文化的塑造。只有全方位、多角度地解决问题，才能使国有企业在信息化的浪潮中乘风破浪，不断提升企业核心竞争力，为未来的可持续发展奠定坚实的基础。

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作者简介：仝亚玲（1988.02— ），女，汉族，云南曲靖人，本科，经济师，研究方向：企业员工教育培训、人才开发。