事业单位人才培养路径探索与优化

摘 要：文章从事业单位人才培养的必要性、存在的问题和实现路径三个方面进行了探讨，旨在为优化事业单位人才培养模式提供参考和建议。文章认为，优化事业单位人才培养模式，应根据国家和社会的需求，制定科学合理的人才培养目标和标准；应打破单一化的思维模式，完善多元化的人才培养渠道和机制；应配套建立有效的激励和保障体系，调动和激发事业单位人才的积极性和创造性。

关键词：事业单位 人才培养 模式优化

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）09-260-02

一、引言

事业单位是国家公共服务的重要组成部分，承担着教育、科技、文化、卫生等领域的重要职能。事业单位人才是事业单位发展的核心资源，也是国家和社会进步的重要力量。随着国家经济转型升级、社会治理创新、国际竞争合作等方面的新要求，事业单位面临着前所未有的机遇和挑战，需要不断提高自身的创新能力和服务效率，为国家发展提供有力的支撑。因此，优化事业单位人才培养模式，培养出具有前瞻性、创新性、协作性的人才，成为事业单位改革和发展的迫切需要。

二、优化事业单位人才培养模式的必要性

（一）适应国家和社会发展的需要

事业单位是国家公共服务的重要组成部分，承担着教育、科技、文化、卫生等领域的重要职能。随着国家经济转型升级、社会治理创新、国际竞争合作等方面的新要求，事业单位需要不断提高自身的创新能力和服务效率，为国家发展提供有力的支撑。因此，优化事业单位人才培养模式，可以培养出具有前瞻性、创新性、协作性的人才，满足国家发展的战略需求。同时，事业单位是社会公共服务的重要提供者，直接面向广大群众，影响着社会民生和社会稳定。随着社会结构变化、民众需求多样化、社会问题复杂化等方面的新变化，事业单位需要不断提高自身的服务质量和服务覆盖，为社会发展提供有力的保障。因此，优化事业单位人才培养模式，可以培养出具有专业性、责任感、公益性的人才，满足社会发展的多元需求。

（二）促进事业单位内部改革和创新

事业单位作为国家和社会的重要力量，需要不断地进行改革和创新，以适应外部环境的变化，提高自身的效益和效率。优化事业单位人才培养模式，可以激发事业单位人才的创新意识和创造能力，增强事业单位的自主性和灵活性，推动事业单位内部改革和创新。事业单位人才培养模式的优化，不仅可以提高事业单位人才的专业素养和综合能力，还可以培养事业单位人才的责任感和使命感，增强事业单位人才对国家和社会的忠诚度和奉献度。优化后的事业单位人才培养模式，可以促进事业单位形成一种积极进取、开放包容、协作创新的文化氛围，激发事业单位内部的活力和动力，促进事业单位与外部环境的互动和协调，提升事业单位的竞争力和影响力。因此，优化事业单位人才培养模式是促进事业单位内部改革和创新的必要举措。

（三）满足事业单位人才自身发展的需求

事业单位人才作为知识型、专业型、创新型的人才，有着较高的自我期待和自我实现的需求，希望能够在事业单位中得到充分的发挥和提升。然而，目前事业单位人才培养模式存在着一些不足，如培养内容单一、培养方式传统、培养效果难以评估等，导致事业单位人才的知识结构、专业能力、创新思维等方面难以得到有效的提高和更新，从而影响了事业单位人才的工作积极性和满意度。优化事业单位人才培养模式，可以建立起符合事业单位人才特点和需求的激励机制、评价机制、流动机制等，搭建起事业单位人才成长和发展的平台，增强事业单位人才的归属感和认同感。通过优化事业单位人才培养模式，可以满足事业单位人才自身发展的需求，促进事业单位人才的专业化、多元化、创新化，提高事业单位人才的综合素质和核心竞争力，为事业单位的发展和社会的进步做出更大的贡献。

三、事业单位人才培养模式存在的问题

（一）培训内容和方式不够灵活多样

事业单位人才培养模式存在的问题之一是培训内容和方式不够灵活多样，难以满足不同行业、不同类型、不同岗位的个性化需求。一些培训内容过于理论化、僵化和脱离实际，缺乏针对性和实效性，难以适应新经济、新产业、新职业的发展变化。例如，一些培训课程只是简单地复制或引用国外的理论和模式，没有考虑到我国的实际需求；一些培训课程只是重复或更新以往的内容，没有跟上时代的变化和创新；一些培训课程只是采用传统的授课或讲座方式，没有利用现代信息技术和多媒体手段，提高培训的互动性和趣味性。这些问题导致了培训效果的低下，培训参与者的满意度和忠诚度的降低，以及培训资源的浪费。

（二）培训管理和监督不够规范有效

事业单位人才培训是提高人才素质和能力的重要手段，但在实际操作中存在一些问题，影响了培训效果和效率。首先，存在多头调训、重复培训、长期不训等现象。一些部门或者单位为了完成任务或者争取经费，不考虑人才的实际需求和培训效果，随意安排或者重复安排培训项目。这些现象导致了培训资源的浪费和人才素质的滞后。其次，一些培训经费管理不严，挪用浪费现象时有发生。一些部门或者单位没有建立健全的培训经费管理制度和监督机制，导致培训经费被挪用到其他用途或者被不合理使用。这些现象影响了培训质量和信誉，也损害了人才的利益和权益。最后，一些授课人员政治素质和专业水平不高，传播错误观点或者教学质量低下。一些授课人员没有经过严格的选拔和考核，没有掌握正确的政治方向和专业知识，甚至传播错误观点或者错误信息。一些授课人员没有注重教学方法和技巧，没有根据人才的特点和需求进行有针对性的教学设计和实施，导致教学效果不佳。

（三）培训效果和成果评价机制不健全

事业单位人才培养模式存在的问题之一是培训效果和成果评价机制不健全，导致存在以下几个方面的问题。首先，难以反映培训的真实水平和价值。由于缺乏有效的评估体系和指标，培训的质量、效率和效益难以衡量和比较，也难以为培训的改进和优化提供依据。其次，一些培训考核过于形式化、简单化，缺乏客观公正的标准和方法。一些培训只注重出勤率、满意度等表面指标，而忽视了培训的实际内容、过程和结果，也没有考虑到不同培训对象的特点和需求。这样的考核方式不能真正反映培训的效果，也不能激发培训对象的学习动力和兴趣。最后，一些培训成果难以转化为工作实绩和贡献，缺乏有效的激励约束机制。一些培训只是单纯地传授知识或技能，没有与工作实际相结合，也没有对培训对象在工作中的应用和表现进行跟踪和反馈。这样的培训不能提高培训对象的工作能力和水平，也不能促进事业单位的发展和创新。

四、优化事业单位人才培养模式的实现路径

（一）制定科学合理的人才培养目标和标准

事业单位人才培养应根据国家和社会的需求，结合事业单位的特点和发展方向，明确人才培养的目标和标准，制定符合实际的人才培养方案和计划。人才培养目标和标准应具有前瞻性、针对性、可操作性和可评价性，能够引导和激励事业单位人才不断提高自身素质和能力。一方面，人才培养目标和标准应符合国家的战略规划和发展趋势，预见未来的社会需求和变化，培养具有创新精神和能力的人才，为事业单位的长远发展提供人力支撑。另一方面，人才培养目标和标准应根据事业单位的性质、职能、任务和目标，确定人才培养的方向、层次、类型和规模，培养适应事业单位岗位需求和工作特点的人才，为事业单位的有效运行提供人力保障。再一方面，人才培养目标和标准应具体、明确、可行、可实施，制定具有操作性的人才培养方案和计划，明确人才培养的内容、方式、方法、步骤、时间、资源等要素，为事业单位的人才培养提供操作指南。最后，人才培养目标和标准应设定合理、科学、客观、公正的评价指标和方法，建立有效的监督和反馈机制，定期对人才培养的效果进行评价和分析，为事业单位的人才培养提供评价依据。

（二）完善多元化的人才培养渠道和机制

事业单位人才培养应打破单一化的思维模式，建立多元化的人才培养渠道和机制，包括内部培训、外部培训、轮岗交流等方式。多元化的人才培养渠道和机制能够拓宽事业单位人才的视野和知识面，增强事业单位人才的创新能力和适应能力，促进事业单位人才的全面发展。内部培训可以根据事业单位的发展目标和人才需求，制定相应的培训计划和内容，灵活安排培训时间和方式，有效利用内部资源和优势，提高培训效率和效果。内部培训可以增强人才对事业单位的认同感和归属感，激发人才的工作积极性和主动性，促进人才与事业单位的共同成长。外部培训可以借鉴和引进先进的理念和方法，拓展人才的视野和思路，提升人才的竞争力和影响力。外部培训可以促进人才与外部环境的交流和互动，增加人才的社会资本和网络资源，拓展人才的发展空间和机遇。轮岗交流可以使人才了解和掌握不同岗位或部门的工作内容和要求，丰富人才的工作经验和能力，提高人才的综合素质和协调能力。轮岗交流可以激发人才的创新思维和变革意识，促进人才与不同领域或层次的沟通和合作，增强人才的适应性和灵活性。

（三）建立有效的人才培养激励和保障体系

事0xx2kDKoQ+oigEaoopvaefNuLXGiLaQAH4FuxAhrvM8=业单位人才培养是事业单位发展的重要保障，为了提高事业单位人才培养的效果和质量，必须配套建立有效的激励和保障体系，从多方面对事业单位人才进行激励和保障。首先，制定合理的考核评价制度，根据事业单位人才的工作职责、工作绩效、工作态度等方面进行全面、客观、公正的考核评价，给予事业单位人才及时、合理、有力的反馈，促进事业单位人才不断提高自身能力和素质。其次，建立公平的晋升通道，根据事业单位人才的考核评价结果、工作经验、专业水平等方面进行晋升选拔，为事业单位人才提供平等的发展机会和空间，激励事业单位人才积极向上、勇于担当。再次，提供丰富的福利待遇，根据事业单位人才的工作贡献、工作风险、工作需求等方面进行福利分配，为事业单位人才提供物质和精神上的奖励和补偿，满足事业单位人才的基本生活和工作需要。最后，营造良好的工作环境，根据事业单位人才的工作特点、工作目标、工作团队等方面进行环境优化，为事业单位人才提供安全、舒适、协作的工作氛围和条件，促进事业单位人才的健康成长和发展。有效的激励和保障体系能够调动事业单位人才的积极性和主动性，使他们能够主动适应事业单位发展的需要，主动参与事业单位建设的过程，主动解决事业单位面临的问题。

五、结语

优化事业单位人才培养模式，一是应根据国家和社会的需求，制定科学合理的人才培养目标和标准。二是应打破单一化的思维模式，完善多元化的人才培养渠道和机制。三是应配套建立有效的激励和保障体系，调动和激发事业单位人才的积极性和创造性。优化后的事业单位人才培养模式，可以提高事业单位人才的专业素质和综合能力，增强事业单位人才对国家和社会的忠诚度和奉献度，促进事业单位与外部环境的互动和协调，提升事业单位的竞争力和影响力。

参考文献：

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[3] 徐兵.互联网时代背景下事业单位人力资源管理分析[J].中国管理信息化，2021，24（24）：150-151.

（作者单位：交通运输部长江通信管理局 湖北武汉 430014）

[作者简介：张娅婷（1990—），女，湖北省武汉市人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]（责编：若佳）