高校医学院“双师型”教师教学激励问题研究

摘 要：文章通过问卷调查了解高校医学院“双师型”教师的教学激励现状和特点，探究“双师型”教师的教学激励效果的影响因素，归纳影响“双师型”教师教学积极性的不利因素，研究消除影响因素的不利影响的有效激励措施，从绩效、优势需求、保健因素等方面着手探索提高教学激励效能的有效激励方法。

关键词：医学院 教学激励 影响因素 激励效能

中图分类号：F240；G645

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）09-168-02

高校在人才培养过程中提高教学质量至关重要，而医学人才培养质量尤其重要。医学人才培养的目标是培养能满足现代医疗服务需求、专业知识扎实、业务技能纯熟的高级医学人才。要保证高级医学人才培养质量，“双师型”教师的激励问题是核心[1]。本文研究对象是高校医学院的“双师型”教师。医学院“双师型”教师是指既能从事理论课的讲授和科研，又能胜任临床诊疗、护理、检验等工作，熟悉指导学生临床、教学和科研的教师[2]。医学院“双师型”教师的工作性质和双重身份决定了其激励的特殊性[3]。医学院“双师型”教师是一个有着特殊心理诉求和特殊使命感的群体，如何有效激励医学院“双师型”教师成为保障未来医务人才质量的核心问题[4]。医学院“双师型”教师的激励问题一直是医学院人力资源管理中的薄弱环节，医学院“双师型”教师比例逐年增加，对未来医务人员培养质量的影响也越来越大[5]。因此有必要完善教学激励，提高激励效能。本文通过问卷调查，探究影响医学院“双师型”教学激励效果的因素，探索更有效的激励措施。

一、问卷调查情况

1.研究方法与调查对象。本研究采取定量研究与定性研究相结合的研究方法，主要以广东省、安徽省、海南省高校医学院的附属医院、教学医院为调查对象，对高校医学院“双师型”教师的教学激励问题及教学激励效果的影响因素进行问卷调查。本次问卷调查共有317人参与，100%为有效问卷。问卷调查对象中79.81%是医院的医生，9.15%是医院管理人员。有广东省内高校任教经历的占51.74%，有广东省外高校任教经历的占48.26%。调查对象在性别、年龄、职称上所占比例分布均衡：男女各占55.52%、44.48%。硕士及以上占75.08%，符合高校教师特征。90.85%拥有卫生系列职称，其中正高职称占23.34%，副高职称占30.6%。教龄为1～3年的30.6%，3～10年的37.22%，10年以上的32.18%，各教龄阶段比例相当，表明调查抽取的样本具有一定代表性。

2.调查问卷设计及实施。本研究中的调查问卷主要包括：{1}教师个人基本情况;{2}激励需求以及激励作用大小排序；{3}现有教学激励问题。问卷采用线上、线下相结合的形式。问卷收集后，用描述统计、对比分析研究教学激励影响因素及其对激励效果的影响，探索改善高校医学院“双师型”教师激励效果的实现途径。

二、问卷调查结果及其问题分析

问卷调查结果显示目前医院的教学激励手段激励效果不佳与某些因素有关。

1.没有满足“双师型”教师的优势需求。问卷调查的结果表明：49.84%的问卷调查对象拥有教学系列职称，与90.85%拥有卫生系列职称相比较，比例偏少，缺少教学系列职称的占50.16%，这部分教师对教学职称有需求，甚至已成为其现阶段的优势需求，目前这种优势需求没有得到满足。另外，问卷调查关于“您觉得医院的教学激励手段满足了你目前最重要的需求了吗”的结果是：满足的只占11.04%，没有满足的占27.44%。问卷调查关于“您觉得学校的教学激励手段满足了目前的最重要的需求了吗”的结果是：满足的只占10.09%，没有满足的占33.12%。以上说明教学激励措施没有满足部分教师目前的优势需求。满足教师的优势需求能产生激励作用，优势需求没有被满足的“双师型”教师的教学积极性没有被真正激励起来，影响了教学激励效果。

2.薪酬激励的受众面太广。问卷调查关于“激励方式按照对你的重要性从高到低排序”为：薪酬激励排第一，职称晋升激励第二，职位晋升激励第三。可见，薪酬激励仍然是最重要的激励方式。目前这种激励方式的受众面比较广，高校和医院使用较多的教学激励手段是薪酬激励。年轻“双师型”教师踏入职场时间不长，薪酬水平相对较低，薪酬显得更为重要。因此对其使用薪酬激励能起较大的激励作用。而对高级职称和资深中级职称教师来说，薪酬已积累较长时间，相对而言对薪酬的需求已没有那么迫切，因此，薪酬激励对这部分老师的激励作用有限。为了获得更好的激励效果，对这部分“双师型”教师建议不要使用薪酬激励作为激励手段，可以考虑使用其他“投其所好”的激励手段。

3.忽视“工作环境因素”的激励保健作用。问卷调查关于“将以下工作环境因素按照对你的教学工作积极性的影响力大小排序”是工作归属感排第一，工作强度第二。工作归属感对“双师型”教师的教学工作积极性影响最大。“双师型”教师具有临床医师和教师的双重身份，他们的行政隶属关系、工作关系在医院，大学对其是一种松散的工作契约关系。有些“双师型”教师感觉自己像大学的“编外人员”，未能获得作为大学教师在校园里拥有的权利或便利，缺少大学主人翁的感觉，对大学没有归属感。在某种程度上影响了其教学工作积极性。医学院“双师型”教师既要做临床工作，又要参与教学工作，工作强度大，容易出现职业倦怠。医学院“双师型”教师存在双头领导，在某种程度上医院领导不够重视其成长与发展，容易边缘化，导致工作归属感不强。职业倦态、工作强度大、工作归宿感不强导致“双师型”教师的工作满意度和工作敬业度下降，激励效应下降，继而影响到医学院校学生的培养质量下降[6]。

4.忽视“工作关系因素”的激励保健作用。问卷调查关于“三种工作关系因素按照对教学工作积极性的影响力大小排序”：{1}师生关系;{2}与上级关系;{3}同事关系。结果表明师生关系是以上三种工作关系中对教学工作积极性影响最大的。师生关系不好会影响教师的教学情绪。哈格里夫斯认为：教学情绪对于大学教师积极教学具有显性影响；政策、制度和规定对于教师教学情绪存在影响。目前学生教学测评是评价教师教学效果的重要手段之一，学生教学测评带有一定的主观性，师生关系的好坏会影响学生教学测评结果。如果师生关系不好导致学生教学测评的结果没有客观真实反映教师的教学情况，会在一定程度上打击教师的教学积极性。而教学测评效果作为职称评定、教学奖励的重要指标，其科学性与客观性十分重要。要尽量避免因师生关系不好导致教学测评结果出现偏差。

三、提高激励效果的途径探索

1.满足“双师型”教师的教学职称晋升的需求。问卷调查关于“因您的教学工作表现突出得到以下奖励，请按照您希望奖励兑现的时间先后顺序进行排序”是：教学职称的晋升—卫生职称的晋升—薪酬福利的增加—现有的教学条件与环境的改善—学校和医院的通报嘉奖—同行评价。以上结果表明“双师型”教师对教学职称的迫切需求。从关于激励方式的重要性的调查结果来看教学职称的晋升也是排第二位的。因此目前满足教学职称的需求可以起到较大的激励作用。目前必须把满足“双师型”教师的教学职称列入议事日程，制订科学合理的教学职称评定方案与细则。进一步完善教学职称评审机制，优化教学职称评审条件与评审流程。科学考量评审条件中教学工作量、教学年限、教学质量、教学项目与论文、科研研究等的要求与权重，适当增加教学类指标的权重。如使教学出色的教师能优先评上教学职称，将会对这个群体的教师产生激励作用。

2.把提供较好的上升空间作为重要教学激励手段。问卷调查关于近期最重要的目标需求排序是：有较好的上升空间占43.53%。上升空间包括职称晋升和职位晋升。上升空间对这部分“双师型”教师很重要，他们渴望通过优秀的教学表现、卓越的教学成果以拓展上升空间。可在同等条件下，教学优秀的教师优先提拔到教学管理的领导岗位上，同时打通学术通道和行政通道，拓展其上升空间，激励教师的教学积极性，提高教学激励效果。

3.增加绩效奖金体系中教学指标的权重。问卷调查“对提高教学工作积极性的影响力最小的因素的排序情况”是：教学条件与环境的影响最小，绩效奖金收入的影响最高。这个排序结果反向证明了绩效奖金激励仍然是最有效的重要激励手段。另外，对提高教学工作积极性的影响力最大的因素的问卷调查结果是：绩效奖金收入35.96%，职务晋升27.13%，工资收入8.83%，也是绩效奖金的激励作用最大。因此应重视绩效奖金的激励作用。在问卷调查关于对激励措施的建议意见中，50%的被调查者提出了目前绩效奖励需要改进的建议，指出目前的绩效奖金的计算权重中对教学的体现不足。因此应增加教学工作量、教学成果的奖励权重，让教学贡献突出的教师得到应有的绩效奖励，发挥正向激励作用。

4.精准确定薪酬激励的对象群体。“假如你对你目前的任教单位不满意，你首先选择以下那一家作为新的任教单位”的调查问卷结果是选择薪酬福利待遇更高的教学单位的人占46.37%。薪酬福利待遇是否满意是选择新的任教单位的最重要因素。其次是教学条件环境与教学团队的好坏也影响其选择。薪酬重要性问卷调查结果也表明了近一半的教师把薪酬需求放在首位，因此，薪酬激励的使用范围应该集中在这部分重视薪酬的教师身上，促使薪酬激励的效用最大化，从而有效提高这部分教师的教学积极性。

5.发挥工作环境与工作关系因素的激励保健作用。给予高校教师同等待遇可以激励“双师型”教师提高教学积极性。大学在创建良好的教学环境的同时，为“双师型”教师提供使用校内教学资源、教学设施和技术的便利。比如免费使用图书资料数据库、校内运动设施与停车设施等，使他们有大学主人翁的感觉，增强归属感。在学生评价环节，尽力减少不客观的感情因素的影响。科学使用学生评教结果，并适当缓解工作压力，以发挥这些保健因素的激励作用。

四、结语

综上所述，教学激励问题的解决需要医学院和附属医院的互相协作，共同探讨在教学激励措施方面的改进办法，提高对教学激励措施及其作用的重要性的了解，充分认识到大学附属医院教学质量与教学激励的关联性，对相关的激励政策有准确的理解、支持与落实。准确定位医、教、研地位，确保教学工作得到足够的关注和投入；加强教学考核和拓宽晋升通道，鼓励医生技术人员积极从事教学工作。针对“双师型”教师建立公平合理规范的多元化考核制度，实现“医护人员”和“教师”身份的双重互补考核体制，注重“双师型”教师的内隐性激励[7]。提高教学在绩效考核、晋升考核中的权重。深化改革职称评价体系，教学贡献、教学质量与职称晋升、职务晋升、绩效考核、评优评先挂钩。致力于医学院“双师型”教师的“医护人员”激励和“教师”激励的协同发展，实现“双师型”教师的双重身份的无缝转换，临床反哺教学，教学促进临床。

[资助基金：广东省教育科学规划课题：高校医学院教学激励机制的研究（2021GXJK359）。]

参考文献：

[1] 余风英，衡艳林.医学“双师型”教师资格认定标准探析[J].中国高等医学教育，2008（06）：62-64．

[2] 梅红，宋晓平.领导行为、组织沟通有效性与教师心理契约违背的关系——基于高等院校二级学院背景的实证研究[J].西安交通大学学报（社会科学版），2012（02）：84-89.

[3] 余风英，衡艳林.医学“双师型”教师资格认定标准探析[J].中国高等医学教育，2008（06）：62-64．

[4] 郭静，万鹏，胡一梅.基于高等中医药院校附属医院背景的“双师型”师资队伍的构建与实践[J].成都中医药大学学报，2016（02）：1-2．

[5] 陈培丰，潘磊.加强临床医学专业“双师型”师资队伍建设之探索[J].中医药管理者杂志.2014（12）：1999-2000．

[6] 曾颖，何思长，钟森论.“双师型”教师队伍的建设现状与对策[J].成都中医药大学学报，2015（09）：43-45．

[7] 段金利，张岐山.基于双因素理论视角下医学院“双师型”教师激励因素分析[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2016（06）

（作者单位：深圳大学 广东深圳 518000）（责编：吕尚）