综合育人能力培养视域下教师长程发展机制的构建探索

摘要：新时代落实立德树人根本任务，对学校教师队伍建设提出更高的要求和新的挑战。“教书”不等同于“育人”，“教书”是路径，“育人”才是本质目标，综合育人能力是教育教学能力的延伸和拓展，而提升教师的综合育人能力需要学校构建长程发展机制。学校应系统地构建现实路径，从理念构思到团队建设，形成梯次化的发展目标，从年龄、内容、评价、效能四个维度构建长程教师发展机制，以此实现对教师队伍发展的整体调控。

关键词：教师长程发展；综合育人能力；教师队伍建设；教师共同体；教研平台

中图分类号：G451.2文献标志码：A文章编号：1008-3561（2024）25-0061-04

中共中央、国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，要引导广大教师坚持教书与育人相统一、言传与身教相统一、潜心问道与关注社会相统一、学术自由与学术规范相统一，争做“四有”好教师。新时代落实立德树人根本任务，对学校教师队伍综合育人能力建设提出更高的要求和新的挑战[1]。教育教学能力是指教师在教育教学过程中所应具备的专业素质和技能，包括师德践行能力、教学实践能力、综合育人能力和自主发展能力，综合育人能力是教育教学能力的延伸和拓展。怎样提升教师的综合育人能力？从问题来溯源，“教书育人”四个字用来概括教师的根本任务非常切合。然而“教书”和“育人”是两个不同维度的描述，“教书”是路径，“育人”才是本质目标。当下，教育存在重“教”轻“育”、以“教”代“育”的现象，教书易、育人难，育人需先育己，这就需要学校构思教师的长程发展，提升教师的综合育人能力。想要构建教师的长程发展机制，重点在围绕教师的综合育人能力，组建优质的教师队伍，实现教师育人理念的更新和育人能力的发展。学校必须营造真学实干的氛围，研究综合育人具体途径，形成教师发展的显性平台，打造教师长程发展的共同体。

一、现实困境

1.内涵文化建设不足，缺失教师自主发展的内驱力

重专业，轻理念。教师群体不等同教师团队，从一个人到一群人、从一群人到一个团队，这是一个跨越的过程。一群人要成为一个团队，关键在于拥有共同理念，形成发展的内驱力，团队成员共同研究、合作协力形成教师团队共生路径[2]。而以传统教研活动形式开展的教师学习，常以本学科专业知识的探讨为主，围绕教师团队内涵理念的研究较为少见。缺少内涵文化的教师团队，无法实现“要我发展”到“我要发展”的内在转变，内驱力尚未形成。

2.综合育人认识不深，缺失教研育人价值的研究力

重教学，轻育人。学科的育人属性尚未充分体现、学科教学的目标比较单一。一方面，育人局限在学科知识的教学上，传授知识虽然是学科教学的首要任务，但也是学科育人的基础，知识的学习和掌握应该是育人的起点，而不是终点。另一方面，育人局限在单一学科的教学上，各学科在育人功能上没有很好的统筹，没有充分发挥语文、道德与法治、劳动与技术等学科的独特育人优势，挖掘数学、科学、美术等学科的理性育人价值，从而加强学科间的相互配合，实现综合育人。

3.学习平台宽度不够，缺失教师长线发展的合作力

重个人，轻团队。一方面，青年教师发展的动力不足，缺少面向青年教师的团队培养途径，传统师徒结对的青年教师培养方式难以实现大群体青年教师的团体成长。另一方面，骨干教师发展的蓄力不足，缺少骨干教师继续发展的清晰路径。骨干教师的发展，往往依赖教师自身，教师朝向卓越发展的后劲不足[3]。发展教师不代表教师发展。从“发展教师”和“教师发展”两个词来剖析，前者描述的是被动过程，而后者是对主观过程的描述。实现从被动发展教师到主动的教师发展，需要教师的发展自觉。

二、教师长程发展的思路及价值导向

教师队伍的建设是循序渐进的，教师发展亦是有目标、有梯次实现的一个过程。因而，需要学校有序地推进教师长程发展进程，使其环环相扣、相辅相成。

1.构建教师长程发展机制的具体思路

（1）建构内涵文化，提升教师团队的发展动力，用团队文化来引领主动发展。良性的学校内涵文化对教师发展一定有着不可或缺的作用，是一个学校教师队伍持续发展的动力源泉。对于学校的内涵文化，一是要注重求真的理念，引导教师务实教学、务实教研，二是要贯彻求进的理念，激活竞争机制，引导教师在奋进场域中谋求发展。

（2）研发实践途径，提高教师团队的育人能力，用清晰路径来实现教师团队的主动发展。教师一定是在具体的现实情景中发展起来的，学校要有教师学习与培训的具体研修模式，主要包含课堂教学研究、教育科研交流、课程设计研究等。学校还要创设研究的平台，提供研究的范本，指导教师从学习研究过渡到学会研究。在合理的制度及平台的支持下，教师团队形成主动发展的向心力，保障团队育人能力自发地提升。

（3）进行多维评价，筑牢教师团队的长线发展，用有效评价来督促不断发展。对教师的发展给予评价，是学校维持教师长线发展的重要内容，是实现教师发展不断层的根本要素，主要考虑以下几点。一是如何评价教师的发展，不同的教师应有不同的定位。二是如何评价教师个体发展与群体发展，发挥教师发展的群体效能，体现从教师个体发展到教师群体发展的示范引领作用。

2.构建教师长程发展机制的价值导向

（1）形成教师团队的底层核心文化。发展愿景是一个学校的教师团队发展的基础，是学校整体形成教师发展内驱力的出发点。在底层文化的构建中，首先考虑的是教师的领衔团队，可以是领衔人，也可以是由几人组成核心团队，领衔团队要对教师团队的文化建设有独立的思考，即充分的学习研究。团队的建设和发展都建立在领衔团队的核心理念上，是凝聚团队的基础，对团队的发展至关重要。教师团队的底层文化需要理清楚以下几个问题。其一，理清教师团队的基础，要对教师发展的优势和不足进行充分的分析。其二，确定学校发展的理念和目标，学校发展建立在教师发展的基础上，教师发展则又依托于学校的发展，需要在底层文化中提出教师发展的愿景。其三，对教师的发展提出要求，明确教师自我发展的需求、困境是什么，以此制定教师发展的共同目标。

（2）形成教师团队的主动发展文化。团队的发展文化是学校教师团队在发展中整体表现出来的理念和氛围的集合，团队发展文化是教师团队在学习、教研等工作中展现出来的文化气场。美国社会心理学家勒温在《社会科学中的场论》中指出，在特定时间和环境，具体人的有效心理要素的总和就是他的生活空间或心理场，人的行为依赖于人和环境的相互作用。发展文化构建在学校发展的底层文化之上，主要是学校领衔团队、骨干教师团队、青年教师团队共同的发展理念。其中，骨干教师是核心理念的执行团体，也是参与建设路径的设计团体，是发展文化构建的主体；领衔团队的定位与职能部门相似，团队成员以不同方向推进建设活动，也可通过团队的自身示范引领，体现面向教师群体的辐射作用；青年教师是发展文化的直接载体，接受发展文化、传承发展文化，并形成团队发展的一部分。

（3）形成教师团队的独特外显文化。团队外显文化是团队对外展示的文化，也是团队持续学习和发展文化的体现。教师的自主成长和长程发展需要通过持续的学习来得以实现，将团队的学习文化凝聚提升为显性文化尤为重要。教师团队的个性外显文化的培育需要注重以下几点。其一，要构建学习型外显文化，构建教师学习与展示的整体机制，发挥骨干教师的辐射作用。其二，要鼓励教师形成开放式、合作式的交流型外显文化，形成团队成员相互支持、相互促进的氛围。其三，教师团队外显文化的构建，需要依赖团队的量化评价，包括对核心理念理解的评价、对教师发展成效的评价、对教学行为变革的评价等，引领教师自我成长。

三、构建教师长程发展机制的具体做法

教师群体的发展不是某个教师个体的发展，个体发展存在一定的差异，但教师个体的发展之间存在着相互影响的作用力。因此，学校要重视激活教师发展的群体效应，激活团队发展的共生效能。建设平台是学校发展教师、实现教师发展的重要载体，在理念共通、目标共建的基础上，细化平台建设，将教师发展落实到具体的任务平台，是实现和保障教师长线发展的最后一环，具体可以从四个维度进行划分。

1.以教师的年龄分段来细分梯次发展团队

学校应通过理念共通、文化引领，实现教师团队素养的提升，形成理念培育共同体建设的具体路径。在此基础之上，学校应考量教师年龄情况、能力现状等因素，合理划分教师队伍，形成教师成长阶梯，以精细化的教师团队划分，实现教师团队的长效发展。（1）组建青年启航团队。以教龄3年以内的教师形成第一级梯队，突出基本功、基本教育教学能力培育，定位新入职教师基本功，扎实课堂教学基本能力。主要是让青年教师系统地接受课堂教学能力的指导和训练，促进青年教师站稳讲台；让青年教师接受教育科研的启蒙，形成教学思考的初步方式与方法；让青年教师尽快地学习感悟团队文化，融入学校的教师团队。（2）组建骨干续航团队。以教龄3年以上教师为快速成长梯队，着重课堂教学、教育科研水平提升，定位中青年教师快速成长，有效提升教育科研能力。主要是促进和保障骨干教师的研究与探索，引导骨干教师主动开展教育科研工作；在骨干教师中设立榜样示范，与青年教师共同进行帮扶指导，实现良性的发展互动生成；以骨干教师的个性化发展充实学校教师团队的多元发展。（3）组建核心领航团队。以教龄10年以上教师为核心研究梯队，着重理论研究、团队引领，定位骨干教师成果凝练，实现科研能力帮带传递。主要是特邀专家学者、网络名师为研究引领梯队，突出导向功能，定位优秀教师科研引领，打造专业发展领军旗舰；实现专家的把脉与指导，形成拓展资源，促进教师发展的外围力量的融入。

2.以研究的内容分段来细分理论研训专题

学校应开展探索和实践，制定具备特色的教师研修制度，形成校本特色的研修课程平台，通过对教师分层的考虑构建平台，满足各阶段教师的发展需求。（1）设置青年教师学习专题。突出专业技能的学习与掌握，着力建设基于网格化梯队的教师发展平台，创设良好的学习环境，为教育教学提供优质服务，促进团队教师互动交流、经验共享，提高资源使用效度。一是在学习的内容上，要为青年教师量身定制研修项目，如青年教师基本功训练、青年教师沙龙研讨、青年教师专题赛课等。二是在指导的过程中要注重评价标准的制定，要制定青年教师认定、发展及考核结业的相应标准。三是设立青年教师的教科研启蒙课程，重点推进专业阅读、专业写作课程，将微课题研究作为青年教师的必修课。（2）设置骨干教师展示专题。突出技能的展示与应用，积极实施教师培养工程，组织各种业务技能竞赛，开展优秀课堂、青年教师教学展示等活动，为团队教师开辟互动交流的通道，实现骨干教师的示范引领，搭建展示才华的舞台。一是要为骨干教师设计课堂教学的标准，鼓励骨干教师打造课堂教学的品牌，形成课堂教学的领先示范。二是要为骨干教师寻找教育科研的方向，形成个人研究的专题，鼓励骨干教师开展定向科研，以省市级课题研究项目为抓手，开展一带二、一带多的研究活动。（3）设置教师跨级教研专题。突出方向的调控与研究的指导，组织优秀教师个体或邀请专家名师到学校讲学，聘请专家跟进指导，坚持开展教育教学研究沙龙研讨，每年有计划地组织优秀教师交流活动，为教师群体搭建深度学习平台。一是突出研究与实训的结合，建设各层段教师对话机制，发挥区域教研和网络名师工作室的作用。二是建立、健全校本研训制度，构建校本研究共同体，把教研组建设成为学习型、研究型组织，切实提高校本研训的成效。

3.以评价的不同维度来细分评价激励制度

学校要健全教师全员参与校本教研制度，对教师参加校本培训提出明确要求，用制度保证校本教研的有效组织实施[4]。学校可建立教师自评互评、学生评价、家长评价、专家评价、学校综合评价等多元化评价体系。（1）落实团队的评价制度。一是教师对教学行为进行自我评价。学校应制定教师发展的评级细则，指导教师自我评价，凸显内在激励功能，提高教师的自我认识和反思能力，使教师能够调节自身的教学行为。二是学校对教师科研的诊断性评价。学校应利用评价诊断教师个人的发展潜力，确定和支持教师个人的专业发展方向。三是对教师业绩或努力的激励性评价。激励性评价可激励教师努力上进、相互竞争，提高团队的活力与竞争力。（2）突出团队的榜样引领。一是面向青年教师树立学习型榜样。对新入职阶段的教师而言，从钻研课堂教学到专业阅读、专业写作，学习型是青年教师的理想状态。二是面向成长期教师树立示范型榜样。解决怎样发展、向哪里发展的问题是教师发展期最需要引导的部分，应以不同的榜样示范为教师发展形成导向，如善于教学的教学型教师、善于展示的技能型教师、善于表达的学术型教师等。三是面向骨干教师树立研究型榜样。教育的起点是学习，教育的重点是研究，骨干教师要从单一的教转向教研合一的路线，同样需要示范引领。

4.以教研的不同形式来细分联动教研平台

学校要考虑教师素质的三类结构，围绕“知识结构”“能力结构”“品格结构”三个层面，定位教师发展基本素养，制定教师发展的培训目标，还要抓实教师发展的四大要素，围绕“合作对话”“实践生成”“反思建构”“专业发展”四大要素，制定教师发展、学校建设的目标，研究教师专业发展的途径。（1）健全校本研训合作制度。构建教师研究共同体，把共同学习、合作研究、互动提高作为校本研训的核心理念，切实提高校本研训的成效[5]。一是提升学科教研组的研究力度与研究效能。教研组是学校教师团队研究的基础单位，承担着基础学科教研和教师培训学习的职能，要以教研组为单位落实教师研训。二是组建骨干教师教研组、多学科教研组团队。骨干教师团队开展主体共研，多学科教师开展跨学科共研，能够提升校本研究的宽度与深度。（2）探索跨校区大教研模式。校际研究共同体是进一步建设研究团队、挖掘研究深度、提高研究效度的有效途径，能通过区域内跨校区的交流与研讨，实现研究方式的多元与拓展。一是通过跨校区的教研实现同课异构，进行不同类型的教学方法和教学理念的交流。二是通过跨校区教研促进不同学科的优先发展，将校区差异性转化为学科发展优势。三是通过跨校区交流实现教研科思路的不断拓宽、多元发展。

四、结语

综上所述，教师发展是一个系统且长程的过程，实现教师的长程发展需要学校对教师成长机制的整体设计。实现学校教师综合育人能力整体提升，应从教师发展文化的建设、教师发展团队的构建、教师发展平台的建设、教师群体的示范辐射等不同维度进行教师的培养，实现教师的长程发展。

参考文献：

[1]林梓媛，魏善春.过程哲学视域中的教师发展：境遇、图景与路向[J].教师教育学报，2023（02）：20-27.

[2]黄全明.以“强师计划”为指引推进教师发展学校建设[J].中小学教师培训，2023（02）：19-21.

[3]张小燕.一位青年教师的五年成长之旅[J].江苏教育，2023（19）：78-79.

[4]杨涛，郝跃军.走教研创新之路筑教师发展平台[J].中学教师参考，2017（06）：103-104.

[5]余桥.以师德育人：中小学教师育人能力提升的价值意蕴与实践路径[J].中国教育学刊，2022（06）：80-85.

Exploration on the Construction of Long-term Development Mechanism for Teachers from the Perspective of Comprehensive Education Ability Cultivation

Fang Chuan

（Huai’an Ecological and Cultural Tourism Zone Experimental Primary School， Jiangsu Province， Huai’an 223209， China）

Abstract： The fundamental task of implementing moral education and talent cultivation in the new era has put forward high requirements and new challenges for the construction of schools teaching staff. Teaching "is not equivalent to" educating people." Teaching "is the path，" educating people "is the essential goal， and comprehensive education ability is the extension and expansion of educational teaching ability. Improving teachers’ comprehensive education ability requires schools to establish a long-term development mechanism. Schools should systematically construct a realistic path， from conceptual conception to team building， forming a hierarchical development goal， and constructing a long-term teacher development mechanism from four dimensions： age， content， evaluation， and effectiveness， in order to achieve overall regulation of the development of the teacher team.

Key words： long-term development of teachers； comprehensive educational ability； teacher team building； teacher community；teachingand research platform