基于战略人力资源管理的高校人事管理体系分析

高校是培育高端人才的重要场所，同时也是人力资源管理战略执行单位。在现代化教育背景下，高校人事管理体系需注重对人力资源管理模式的创新，优化人资管理战略布局，以满足现代高端人才的培养需求。建议立足人力资源管理战略，从管理理念、管理体制、薪酬绩效机制等方面入手，推进高校人事管理体系改革与创新。

对于高校而言，借鉴企事业单位的战略人力资源管理模式，学习其在人力资源管理方面所展现出的组织性与前瞻性，有计划地开展高校专业人才培养与打造专业师资队伍，为我国教育事业作出卓越贡献也是很有必要的。

基于战略人力资源管理的

高校人事管理体系必要性分析

新时代背景下，高校的社会定位已不再仅仅是一般意义上的教育科研单位或单纯的人才筛选与培养机构，而是成为新时期教育行业革新的前沿阵地以及承载国家科教兴国与高端行业建设的人才储备基地。[1]然而受传统高校管理制度的影响及教学管理思想的落后性，部分高校面临着自主招生困难、高校师资队伍力量不强、行政管理后备力量不足、缺乏高端科研项目研究等多重困难，在新的市场经济格局下，竞争力明显不足。为增强高校在新时代市场环境下的竞争力，增强高校师资力量储备，培养打造专业人才队伍，应积极迎合市场变化趋势，将高校传统的人力资源管理模式向战略人力资源管理模式相倾斜，转变人力资源管理的重心，革新管理模式、创新管理方式，以此为高校内部人力资源管理的革新工作注入强劲的内在动力，促进高校在教学科研、人才培养与管理等方面的优化与完善。[2]

基于战略人力资源管理的

高校人事管理体系的问题现状

（一）人员能力不足，专业技能待提升

从教师队伍来看，部分教师虽然拥有高学历，但在教学方法与实践技能方面存在欠缺。部分教师习惯于传统的课堂讲授模式，缺乏创新教学方法的运用，难以激发学生的学习兴趣、主动性。科研人员方面，部分科研人员专业视野狭窄，对学科前沿动态的把握不够敏锐，导致科研选题缺乏创新性和深度。在科研项目实施过程中，数据处理、分析能力不足也会影响科研成果的质量。如在跨学科的科研项目中，需要科研人员具备多学科知识与综合运用能力，部分人员由于能力局限，难以胜任。[3]行政管理人员同样面临能力不足的问题。在人事管理工作中，部分管理人员缺乏高效的组织协调能力、沟通能力。在人员招聘过程中，由于对岗位需求理解不准确，导致招聘到的人员与实际工作要求存在偏差。在日常的绩效考核、薪酬管理工作中，若管理人员缺乏专业的数据分析与评估能力，容易使考核与薪酬分配出现不合理的情况。

（二）管理认识不足，管理理念待革新

先进的管理理念在人事工作中是必不可少的。大部分高校在发展过程中更加注重对学生教育教学的管理，忽略了高质量管理队伍在高校建设中的重要作用。目前大多数高校对于管理人员的要求仅限于日常工作的开展，导致管理人员在工作中出现职业倦怠、工作滞后的现象，形式主义、官僚主义盛行，长此以往，不利于高校的进步与发展。在教师管理方面仍采用传统的管理模式，对于教师的考核、晋升、兼职等，未采取先进有效的管理模式，不利于人才的引进与培养。[4]另外，高校人事管理部门与其他部门之间的协同合作也因管理认识不足、理念滞后而受到影响。人事管理部门往往孤立地开展工作，与教学部门、科研部门等缺乏有效的沟通、协作，导致人事管理政策与教学科研实际需求脱节，无法形成推动高校整体发展的合力。

（三）薪酬奖励单一，管理体系较落后

目前，大多数高校对于薪酬福利制度的运用，仍然采用传统的“基本工资+绩效奖励”的模式，基本工资与教师完成课时及学科建设等方面存在联系，绩效奖励则是根据教师的绩效考核情况进行分配发放，这两个板块是目前大多数高校的薪资结构，相对比较单一。小部分院校会制定相对多元化的奖励模式，如：把各二级单位的创收部分列入年底绩效的分配，一定程度上激励了各二级单位对于横向课题以及各项科研项目的开展。尽管具有激励作用，但从长远角度看，未能真正实现薪资结构的优化，无法满足教师对薪水福利的需求。薪酬奖励机制作为激发教职工积极性与创造力的重要手段，其单一性主要体现在过度依赖基本工资与少量绩效奖金，缺乏针对不同岗位特性、个人贡献及长期发展潜力的多元化激励方案。[5]这种“一刀切”的奖励模式难以精准匹配教职工的多元化需求与职业发展规划，导致人才流失风险增加，同时也限制了高校创新能力的释放。另外，很多高校忽略了解决住房、子女上学问题对于吸引人才的这一附加条件，从某种程度上来讲，住房和子女上学问题是一种更人性化的福利政策，在很大程度上缓解了青年教师对于住房的压力以及中年教师对于子女上学问题的压力。然而当前多数高校并未意识到这一福利制度的优势。因此，单一的薪酬福利管理制度已经不能适应高校的创新发展，更无法真正实现对教师的激励作用，未能真正发挥出薪酬福利管理在高校建设过程中的价值和优势。

（四）结构配置失衡，发展布局待优化

从学科结构配置看，部分高校存在学科之间人员分布不均衡的现象。一些热门学科、优势学科往往集中了过多的人才资源，而一些基础学科、冷门学科却面临着人才短缺的困境。如理工科为主的高校中，理工科专业可能吸引了大量的优秀教师和科研人员，而文科类的基础学科，如哲学、历史等，师资力量相对薄弱。这种学科结构配置的失衡，不仅会影响基础学科的传承与发展，也会导致高校学科发展的不均衡，难以形成多学科协同发展的良好局面。[6]从年龄结构配置方面看，高校出现了明显的人才年龄断层问题。一些高校在人才引进时过度追求高学历的年轻人才，导致年轻教师比例过高；另一方面，部分高校忽视了对资深教师的合理安排、充分利用，没有为他们提供继续发挥余热的合适平台，使得他们的丰富经验和专业知识得不到充分传承。从岗位结构配置角度观察，教学、科研和管理岗位之间的人员配置不够合理。部分高校教学岗位的教师承担了过多的教学任务，无暇顾及科研工作的深入开展，影响了科研水平的提升。科研岗位人员过于专注科研成果的产出，忽视了对教学工作的投入，导致教学质量受到一定程度的影响。管理岗位人员的配置存在数量不足或专业素质不匹配的问题，导致管理效率低下，无法为教学、科研工作提供有力的支持与保障。

（五）考核评价不全，制度体系待完善

考核评价体系在高校人事管理中起着至关重要的作用，然而目前高校的考核评价存在诸多不完善之处。首先，考核指标不够全面。许多高校在教师考核中过于注重科研成果的数量，如论文发表的数量、科研项目的级别和经费等，而对教学质量的考核相对薄弱。教学是高校的核心工作之一，但在实际考核中，往往缺乏对教学效果、教学方法创新、学生反馈等方面的深入评估。科研考核方面，存在只重视成果数量而忽视质量与创新的问题。[7]一些教师为了满足考核要求，追求论文的发表数量，而忽视了论文的实际价值与创新性。对于科研成果的转化和应用缺乏有效的考核，导致一些具有实际应用价值的科研成果得不到应有的重视和推广。其次，考核评价主体不够多元化。目前高校的考核评价主要由学校领导、同行专家等组成，学生、社会用人单位等其他利益相关者的参与度较低。此外，考核评价结果的应用存在偏差。一些高校将考核评价结果简单地与薪酬、职称晋升等挂钩，缺乏对教师、科研人员的个性化发展指导、帮助。对于考核结果不理想的人员，缺乏有效的帮扶、改进措施，容易使他们产生挫败感，甚至可能导致人才流失。

基于战略人力资源管理的

高校人事管理体系策略分析

（一）强化人才能力，精进专业技能

首先，高校应重视人才引进环节的能力评估。在招聘教师、科研人员时，不能仅仅局限于学历、职称等表面条件，更要深入考察其实际的专业能力、潜在的发展能力。其次，为在职人员提供丰富多样的培训和发展机会。高校可以根据不同岗位和专业的需求，制定个性化的培训计划。对于教师，可以组织教学方法培训、课程设计培训以及学科前沿知识讲座等，帮助他们提升教学水平和专业知识。对于科研人员，开展科研技能培训、学术交流活动以及跨学科合作项目，拓宽他们的科研视野和创新思维。此外，还可以鼓励教师和科研人员到国内外知名高校和科研机构进行访学和交流，吸收先进的经验和技术。另外，建立激励机制，鼓励人才自我提升。[8]高校可以设立专业技能提升奖励基金，对在专业技能提升方面取得显著成绩的人员给予物质和精神奖励。在职称评定和职务晋升等方面，将专业技能的提升作为重要的考量因素，让人才切实感受到提升专业技能的重要性、必要性。

（二）转变管理理念、更新管理模式

大数据信息化的时代，传统的工作模式已经无法适应如今快速发展的工作需求，因此，高校人事管理迫切需要进行信息化建设与改革，调整管理的模式与思路，建立系统化的管理制度，转变现有管理理念，提高对人事管理工作的认识，提升高校管理质量与效率，为高校发展提供帮助。[9]一方面，随着信息化技术的发展，办公软件的应用及信息化教学已成为不可阻挡的发展趋势，学校可适当地加大对信息化办公软件的投入，加强管理人员对办公软件使用的技能培训，从而实现信息化办公，提升管理效率及质量。另一方面，可以建立人事管理台账、开通教职工考核平台、普及校内OA办公等，为教职工提供信息化应用平台，通过收集、汇总、分析平台反馈的各项数据，以降低手工错误率，提高办公效率。不仅如此，人事数据还能够为学校的短期、长期发展提供可靠的决策依据，因此，实行信息化管理势在必行。

（三）完善薪酬绩效体系，坚持公平公正

完善的薪酬绩效体系是高校战略人力资源管理的重要内容，公平公正是薪酬绩效体系的核心原则。在市场经济大环境下，高校的教师资源稍显紧张，教师团队的人才储备以及专业度有待提升。高校应确保基本工资能够满足教职工的基本生活需求，同时增加绩效工资的比重，使其与教职工的工作业绩紧密挂钩。如对于教学岗位的教师，可根据教学质量评估结果、学生满意度、课程开发成果等因素来确定绩效工资；对于科研岗位的人员，依据科研项目的级别、科研成果的影响力、成果转化效益等进行绩效奖励。既能激发教职工的工作积极性，又能体现多劳多得、优绩优酬。同时应坚持公平公正的原则，制定科学合理的薪酬分配体制，按照国家岗位及工资福利标准、政策扶持以及当前经济形势等多项因素来制定薪酬分配标准，针对校内人才的具体情况制定具有层次和依据的薪酬体系，通过薪酬体系将高校人力资源进一步优化配置，最大程度地帮助人才实现最大价值，推动高校进步。另外，绩效考核机制需要完善的监管机制和绩效评价机制来支撑，科学的监管机制能更好地保证绩效机制的合理性，而评价机制则是为高校革新人力资源管理体系提供科学参考依据的重要工具。

（四）调整结构平衡配置，优化发展战略布局

高校应全面评估各学科的发展现状与潜力，对于优势学科，在保持其领先地位的同时，注重内部人才结构的优化，避免过度集中资源，防止出现人才冗余。对于基础学科和新兴学科，加大人才引进和培养力度，给予政策和资金支持。如设立专项基金用于基础学科的师资队伍建设，吸引优秀人才投身其中；对于新兴学科，通过与企业合作、跨学科团队组建等方式，快速聚集相关领域人才，推动学科发展。在年龄结构调整上，高校要构建合理的人才梯队。重视年轻教师的引进和培养，为他们提供广阔的发展空间和成长机会；同时，充分发挥资深教师的传帮带作用，鼓励他们参与青年教师培养、学科规划等工作，实现经验的传承和知识的延续。对于岗位结构，应明确教学、科研和管理岗位之间的合理比例和协同关系。教学岗位要确保教师有足够的时间和精力投入到教学中，通过合理安排教学任务量，减少不必要的行政事务干扰。管理岗位则需提升管理人员的专业素质和服务意识，建立高效的管理服务体系，促进教学和科研工作的顺利开展。

（五）优化评价体系，健全制度框架

优化评价体系是提升高校人事管理水平的核心。一方面，评价指标应多元化。除了传统的教学课时、科研成果数量等指标外，还应纳入教学质量、科研创新能力、社会服务贡献等因素。如对于教学评价，不仅要看学生的考试成绩，更要考虑学生的综合素质提升、实践能力培养以及对教学方法的反馈；对于科研评价，要重视科研成果的实际应用价值和对学科发展的推动作用，而不仅仅是论文发表的数量。另一方面，评价主体应多样化。除学校内部的领导和同行专家外，应增加学生、社会用人单位等的参与。学生作为教学活动的直接对象，他们对教师的教学效果有着最直观的感受；社会用人单位则对高校培养的人才质量和科研成果的社会适应性有重要的发言权。通过多主体评价，可以使评价结果更加客观、全面。[10]另外，要建立完善的人事管理制度，包括人才引进、培养、考核、晋升、激励等各个环节。在人才引进方面，制定严格、科学的标准和流程，确保引进真正符合高校发展需求的优秀人才；在培养制度上，根据不同岗位和人员的特点，制定个性化的培养计划，激发教职工的工作积极性、创造力。

结 语

新时期教育背景下，高校人力资源管理体系的深化改革与创新需在战略人力资源管理指引下完成，围绕管理理念、管理体制与薪酬绩效机制等进行理念创新，借鉴战略人力资源管理模式在全局把控上的组织性与计划性，将多元化、高效的管理模式融入现代化高校人力资源管理体系中，形成具有高度科学性与专业性的人力资源管理模式，提升高校在人力资源管理上的战斗力，这样才能为中国教育事业培养更多的人才，为教育事业的传承与发展作出新的贡献。

参考文献

[1]黄雅君：《“互联网+”背景下高校人事管理信息化建设探析》，载《就业与保障》，2022（10）：196-198页。

[2]志伟：《高校人事管理体系重构研究——基于“三支柱”人力资源管理模式》，载《经营与管理》，2022（08）：138-144页。

[3]田静：《新形势下高校人事管理制度创新体系建设研究》，载《知识文库》，2019（11）：236+230页。

[4]邝焕弟、杨紫淳、王婷、李萌、卢韬：《高校薪酬发放管理问题及对策研究》，载《中国管理信息化》，2023，26（24）：46-48页。

[5]王丹：《大数据时代背景下高校人事管理的问题及优化路径》，载《国际公关》，2022（09）：97-99页。

[6]王从严：《关于高校激发领军人才创新活力的思考》，载《学校党建与思想教育》，2021（16）：30-32页。

[7]程瑶：《大数据背景下高校人事管理工作存在的问题及发展趋势》，载《中外企业文化》，2020（05）：117-118页。

[8]丁婕萍：《高校人力资源管理中的薪酬福利管理》，载《林业科技情报》，2023，55（04）：158-160页。

[9]陈敏：《大数据时代高校人事管理的问题与解决路径》，载《科教导刊》，2022（17）：140-142页。

[10]储小妹：《高校人事管理的问题现状及开展路径》，载《人才资源开发》，2021（22）：19-20页。

作者简介

扈誉之 西北政法大学研究实习员，研究方向为人力资源管理