新形势下我国学前教育教师队伍建设的困境与对策

［摘 要］ 通过对全国2000多名学前教育工作者的日常工作现状和职业发展情况进行调研，发现新形势下我国学前教师队伍的整体素质正在提升，大部分教师拥有爱生奉献的职业情怀和积极向上的职业诉求。但教师队伍建设仍然存在劳动力资源供给不足，人才梯队良莠不齐；人才环境严峻，队伍稳定性差；激励方式单一，与教师队伍结构不相匹配等困境。针对这些问题和挑战，提出了增强职业吸引力、减轻工作负担、加大人才培养力度、完善人才评价体系等解决策略。

［关 键 词］ 学前教育；教师队伍建设；职业情怀；职业诉求

［中图分类号］ G615 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 2096-0603（2024）21-0149-04

学前教育作为国民教育的第一阶段，既是国民教育体系的重要组成部分，又是重要的社会公益事业。它不仅是人才培养的起点，还是终身学习的开端。然而由于各种社会、经济、文化等因素的限制，学前教育一直是我国国民教育体系中的薄弱环节。特别是在教师队伍建设方面，一直存在着教师总量短缺、结构失衡、激励不足、流动率高等问题[1，2]。随着党的十九大将“办好学前教育、实现幼有所育”上升为重大的民生工程，《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等一系列政策文件，将学前教育的重要性重新拉回人们的视野。在新的政策形势下，我国学前教育事业得到越来越多人的关注，获得了前所未有的发展，教师队伍建设中的部分问题也得到了一定程度的缓解[3]。2022年全国学前教育毛入园率达到89.7%，普惠性幼儿园覆盖率超过89.6%，是教育扶贫的重要成果之一。然而在整体积极向好的大形势下，目前仍然存在50万教师的人才缺口[4]，同时区域教育资源的不均衡分布，致使部分地区的教师队伍建设仍困难重重。

好的教育离不开好的教师，教师是影响教育质量提升的关键环节和决定性因素。为了更加全面地了解新形势下我国学前教育教师队伍建设所面临的难题与挑战，本研究对2000多名学前教育工作者的工作现状和职业发展情况进行了问卷调研，并尝试基于调研结果，结合国外相关经验做法，提供破解当前教师队伍建设困境的建议与对策。

一、研究方法

（一）研究对象

以某学前教育教师数据库为平台，分别选取我国东北、西北和西南区域的三个省份的学前教育工作者进行问卷调研。调研共收到有效反馈2145份，其中99%的参与者来自一线的幼儿园/托儿所，包括1414名专任教师、389名保育员和315名园所教育管理者，部分参与者来自各地的教育行政部门（27名）。调研结果部分除特殊说明外，不包括教育行政部门参与者数据。

参与调研的教师中，825名（38.5%）来自乡镇幼儿园，984名（45.9%）来自区县幼儿园，地级及省会城市的教师336名（11.1%）。公办园教师占66.2%，多来自区县、乡镇一级的幼儿园，民办园教师占31.7%，多来自区县一级幼儿园，此外还有15名教师来自集体/企事业办园。

（二）工具与材料

自编《学前教育教师工作状况及职业发展情况调查问卷》。

二、学前教育教师队伍现状及其在新形势下的困境与挑战

（一）教师资源供给依然紧张，队伍结构仍待优化

在此次调研中，69.1%的教师表示其个人从求职准备到得到当前工作所用时间不超过3个月，在半年内找到工作的教师占比高达77.9%。这一趋势在新进教师中表现得更为明显，从侧面反映了学前教师资源在劳动力市场上依然供不应求。

学前教师队伍整体较为年轻化，教学经验相对单薄。调研结果显示，教师平均年龄32.5岁（SD=8.9），以中青年为主，30岁及以下的青年教师占50.1%，30～35岁的教师占19.3%。教师的平均教龄为7.6年（SD=7.4）。其中，13.8%的教师教龄不超过1年，6年及以下教龄的教师占58.9%，10年及以下教龄的教师占80.1%。97.3%的教师为女性，男性教师只有58名（2.7%）。年轻的教师队伍更有朝气和活力，也更具有亲和力，容易与幼儿建立良好的互动关系。但经验教师的缺位会影响幼儿园传帮带工作的正常开展，减少年轻教师接受实践指导的机会，既不利于知识与经验的传承，又不利于新教师的职后适应与人才培养。

（二）教师队伍整体素质正在提升，但不同群体间质量良莠不齐

总体来看，参与调研的大部分教师具有良好的教育背景并接受过基础的教师从业资格训练。76.8%的教师拥有大学学历，其中大专毕业的教师占40.8%，本科及以上的教师占36.0%；76.8%的教师为学前教育专业毕业；一半教师（55.8%）拥有幼儿园教师资格证， 20.1%的教师拥有其他教师资格证。参加过普通话测试的教师为85.2%。

通过切分不同年龄段教师群体的分析数据可以看到（见表1），无论在学历层次、专业背景，还是在专业资质上，学前教师队伍的整体素养正在逐步提升。尤其是“90后”教师群体，在各项指标上都保持了较为稳定的基础专业素质，其他年龄段教师群体的专业素质则随教龄不同而良莠不齐。入职一年内的新进教师的各项基础专业素质相对偏低，包括与教龄相关不大的专业背景。这一数据从侧面反映了教师资源供给缺口背景下，学前教育行业准入门槛降低对教师队伍质量带来一定冲击。值得一提的是，保育员群体中有相当比例的教师拥有良好的基础专业素质，如具有学前教育专业背景、大专以上学历（38.9%）以及相应的教师资格、普通话等级证明等。

（三）教师队伍稳定性差，人才环境严峻

学前教师流动率高稳定性差，是教师队伍建设由来已久的问题。特别是在低资源地区，由于工作环境艰苦、教育资源短缺，教师的工作压力大却得不到有效的激励，造成很多幼儿园招人难，留人更难。在此次调研中，44.2%的教师认为其所在地区幼儿教师的流动性非常高或比较高，认为流动性较低或者非常低的教师仅占14.8%。38.8%的教师表示如果可以重新选择，不会再选择当前工作，其中30.9%的人不愿意再继续从事学前教育行业或教育行业。相比来自省市和区县的教师，乡镇地区幼儿教师的工作满意度更低，离职倾向也更严重。从心理学和管理学的角度来看，造成教师队伍不稳定的原因之一是这一岗位目前的职业要求与职业激励不相匹配，包括现实环境层面的不匹配和心理环境层面的不匹配。

1.行业现状不容乐观，外部激励不足

学前教师的工作内容繁杂且工作量大。常规工作不仅包括幼儿照护、班级管理、设计和组织集体教学与游戏活动，还要进行玩教具的制作、班级环境创设以及与家长及时沟通。对于园所管理者来说，还涉及教研培训等问题。参加调研的教师平均周工作时长为50.6小时（SD=14.3小时），周工作时长50小时及以上的教师高达61.7%，周工作时长40～50小时的也有31.9%。可以看出，教师均存在不同程度的加班。部分教师，特别是来自乡镇地区的教师还存在身兼多职的情况（17.0%），工作任务更加繁重。

在超荷的工作负担中，有相当一部分来自各级各类繁重的检查任务，这也成为困扰学前教师的新问题。在此次调研中，当被问及当前工作中遇到的最大困难时，“检查任务繁重”和“工作强度大”分列第二和第四位（见表2）。2019年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》，呼吁减少对教师不必要的干扰，把宁静还给学校，把时间还给教师。这份政策文件虽然针对的是中小学教师，但在学前教育学段也存在大量非教学类行政负担。不仅挤占了原本属于幼儿的时间，影响教育教学质量，还降低了教师的工作满意度和主观幸福感。

相比之下，学前教师的薪酬待遇却与工作压力不成正比，并已成为教师工作中的最大困难（见表2）。大多数教师的工资性年收入在一万至三万之间（41.3%），年收入低于一万元的教师高达25.6%，年收入在三万至六万之间的教师占27.6%，年收入高于六万的教师仅占5.4%。除此之外，他们当中拥有正式编制的教师仅占三成（34.5%）。编制的缺乏不但增加了教师流动的潜在风险，而且严重制约了教师的薪资水平。

2.社会环境不够友善，内部激励缺乏

此次调研结果显示幼儿教师普遍拥有积极向上的价值观（见表3），对工作最普遍的3项期待依次是希望工作能够符合专业特长（34.7%）、兼顾家庭（25.9%），以及有较好的薪酬福利（25.4%）。对于不同岗位的教师也会有一些差异性的诉求，如专任教师希望能够有编制保障（24.1%），保育员希望有良好的工作环境（24.7%），管理者则对园所的管理风格和组织文化有所要求（25.9%）。幼儿教师普遍认为学前教育工作最大的吸引力在于儿童本身天真可爱（59.8%），可以为儿童成长和社会做出贡献（51.2%），以及符合个人兴趣（31.6%）。

然而与之不相协调的是，社会往往缺乏对学前教师的理解与尊重。在此次调研中，“家长不理解”是教师提及的第三大工作困难，紧随其后的是教师的“社会地位低”（见表2）。即使国家近几年来先后出台多项政策文件，重视、发展学前教育，着力建设学前教师队伍，但仍有很多家长忽视、误解学前教育工作的价值，认为学前教育工作只是简单的“看孩子”“做保姆”，并不具有专业性。社会大环境也没能够形成良好的氛围，对学前教育工作者给予足够的重视和认可。这些使学前教师缺乏足够的职业认同感和荣誉感，很难进行内部自我激励。

职称评价作为另一种内部自我激励的有效手段，可以通过对教师专业地位的认可，提升他们的专业自我效能感和个人成就感，满足教师对自我实现和价值认同的需要，从而推动他们产生克服环境困难的内驱力。然而参与此次调研的教师，其中有60.0%的教师没有任何职称等级，具有初级职称的教师占22.1%，中级职称的占11.9%，高级职称的仅占6.0%，并且绝大多数高级职称都集中在“70后”和“60后”的教师群体中，向骨干型教师和园所管理者倾斜。同时，我们通过访谈了解到，荣誉称号、奖项奖励等评价方式也存在不同程度的向经验教师倾斜的现象，且存在较为严重的奖项叠加现象，只有教育教学技能评比可能会覆盖一部分年轻教师。

三、思考与对策

（一）扩总量：改善社会文化环境，提高学前教师职业吸引力

借鉴OECD国家学前教育发展经验[5]，采用多种社会媒体普及学前教育的重要性，提升社会大众对学前教育工作的理解与认知；评选、表彰幼儿教师优秀典型，宣传报道模范事迹，树立学前教师的专业形象，提升学前教师的社会评价。在此调研中，关于“当前学前教育工作者面临的最大困境”，答案位列前五的依次是薪资待遇低、缺乏编制、教师流动性高、教师社会地位低以及工作价值不被认可。可见，学前教育工作者面临着来自行业本身和社会环境两方面的压力。当薪酬待遇和编制问题在短期内无法解决时，从外部社会环境着手增强学前教师的职业吸引力，吸引优秀学生或社会人员从事学前教师职业，也是应对教师队伍资源供给和结构失衡困境的可选方案。

（二）减压力：优化工作条件和流程，减轻教师负担

通过多种渠道扩充教师资源，根据园所现实情况，灵活机动设置生师比、班师比，减轻教师工作压力。借鉴OECD国家教育管理策略，提高教育管理效能，减少不必要的督导、检查、评比工作，为教师教育教学和参加专业发展活动创建宽松的制度环境；优化教育管理流程，通过引入信息技术减轻教师行政负担；理性看待教案、笔记、活动记录等教学准备材料和总结反思材料的作用，设计科学、合理的教师评价指标，减少重复、无效的案头工作。

（三）强动力：建立多元化的、与教师队伍结构相匹配的激励方式

激励方式可分为外部激励和内部激励。在外部激励短期内不易改变的客观现实下，可以通过调整内部激励的方式提升教师的工作动力。目前的教师队伍以青年教师为主，但当前的教师评价方式却较为单一，且多向成熟型、骨干型教师倾斜。拓展多元化的教师评价方式，完善人才评价体系，着力建设有利于青年教师展现专业水平和工作成果的评价手段作为补充，使青年教师在工作上的出色表现和专业成长得到及时的反馈、认可与鼓励，提升专业自我效能感和成就感，也是一种有效的自我激励方式。

四、结束语

培训作为一种重要的内部激励手段，一方面可以使教师在培训中积累获得感和成长感，增强教师寻求自我提升和专业发展的意愿；另一方面，有些培训由于机会难得，被视为一种资源和嘉奖，传递出对参训者的肯定与期待。因此，在培训内容和培训方式的具体选择上应注意结合教师的工作实际和个人需要，以提升培训的实际价值。例如在此次的调研中，教师表示更希望培训能以案例分析的形式（66.9%）开展，重点关注“儿童观察与分析”（48.1%）、“教学技能与技巧”（36.9%）、“游戏的设计与组织实施”（32.5%）等内容模块。总结来说，未来可考虑通过丰富培训内容、完善培训体系、增加高质量培训等方式使教师激励方式多样化，使不同类型、特点和发展阶段的教师都能看到个人成长的空间，感受到被尊重和被认可，从而有继续扎根学前教育的信心和动力。

参考文献：

［1］ 刘明远.当前我国学前教育教师队伍建设面临的问题与对策［J］.教师教育研究，2014，26（2）：1-5.

［2］ 汪丞，郭跃进，伍香平.新形势下加强幼儿园教师队伍建设的对策思考［J］.学前教育研究，2014（2）：27-32.

［3］ 曲铁华，张妍.我国幼儿教师队伍建设的历程、成就与展望［J］.河北师范大学学报（教育科学版），2020，22（2）：47-57.

［4］ 李涛，邬志辉，周慧霞，等.“十四五”时期中国全面建设小康社会后教育扶贫战略研究［J］.教育发展研究，2020，40（23）：30-42.

［5］ 蔡迎旗，胡马琳.OECD国家高质量学前教师队伍建设的行动与启示［J］.全球教育展望，2022，51（9）：119-128.

◎编辑 张 慧