做好敬业度调研，提升组织竞争力

高职院校是职业教育中培养人才的主要阵地，如何提升自身竞争力已经成为高职院校管理者必须考虑的问题。高职院校管理岗位职工是以在职能部门工作为主，为开展正常教育教学活动、科研社会服务、人才培训培养等工作提供规划保障、制度建设的人员，其素质和能力直接影响学校运转效率和管理水平，因此打造一支素质过硬的管理人员队伍显得尤为重要。高职院校管理人员工作内容繁杂，这使得其工作绩效很难界定。近年来逐渐有专家学者开展了敬业度调查和研究，提升职工敬业度成为促进组织发展的一种新型管理手段。笔者结合高职院校人力资源管理实际工作，分析如何将管理岗位职工敬业度的驱动因素运用到人力资源管理工作中，并就此提出相应举措。

敬业度的概念和驱动因素

笔者通过查阅文献，结合本职工作分析得出，高职院校管理岗位职工敬业度是指职工对学校和学生投入的情感、认同和获得价值感的程度。职工只有同时具备较高的敬业度和适宜的工作能力，才能产生更优质的育人效果并提高学校竞争优势。

掌握高职院校管理岗位职工敬业的驱动因素，有利于提高管理岗位职工的工作态度和行为方式的能力，笔者总结出以下六个方面的驱动因素：

●工作职责：指管理岗位职工的工作内容，以及学校为保证顺利完成任务而为管理岗位职工提供的各项资源。

●薪资待遇：指学校提供的工资待遇、福利。

●工作环境：指学校是否提供了良好的工作环境和学校声誉，保证员工工作、生活的平衡发展。

●工作机遇：指学校提供的职业发展机会，以及学习与发展的资源和空间。

●规程：指学校的制度与流程。

●工作关系：指高中层管理者的管理水平，以及同事之间的合作关系。

敬业度影响因素分析与提升举措

进一步分析，敬业度驱动因素可大致分为影响敬业度的机会领域因素和威胁领域因素，前者有可能提高敬业度，后者则有可能降低敬业度。机会领域因素包括薪资待遇、工作环境、工作机遇，威胁领域因素包括规程和工作关系。想提升管理岗位职工的敬业度，需先保证威胁领域因素无明显缺陷，再不断完善改进机会领域因素。

●机会领域因素

1.薪资待遇

管理岗位职工对学校提供的全面薪资的认同度是非常重要的机会领域驱动因素。工资待遇是学校对职工工作最直接的认可，应建立公平且有竞争力的工资分配体系，有限的工资总额下实现按劳分配、优劳优得，让管理岗位职工深切地感受到组织的认可。

2.工作环境之资源

工作环境之资源指的是管理岗位职工高效开展工作所需的资源，包括人力资源、硬件工具、信息技术等。应加强人力资源管理政策的宣传以及与职工的沟通交流，及时了解职工的需求并反馈，了解管理岗位职工对考核、培训、职称评审等各板块的意见与建议，以此深入分析并不断改善学校的工作环境。

3.工作环境之学校声誉

学校的社会形象与影响力给管理岗位职工带来的感受对于敬业度的影响也很大。学校声誉包括很多方面，如综合排名、教学竞赛成绩、社会认可度等。学校应进行宣传，展示自己的优势和亮点，让更多的家长了解学校，愿意将学生送来培养，也让更多企业了解学校，愿意达成合作、接收优秀毕业生。

4.工作机遇

管理岗位职工在学校的未来发展机遇很大程度上影响其敬业度，职工最关注的除了薪资待遇，就是职业发展机会。因此学校应有明确的职业发展通道，根据管理岗位职工的特点及组织需求，指导职工的职业发展。学校可通过多种途径来促进职业发展，如成立专项工作组、团队工作室（包括教授工作室、博士工作室、技能大师工作室等）、科研服务团队等，帮助管理岗位职工实现职业生涯的多元化发展。

●威胁领域因素

1.规程

学校的各项制度与流程对管理岗位职工工作的影响很大。制度与流程的梳理可以借鉴质量体系标准等专业管理手段进行。规范有效的制度与流程能帮助管理岗位职工顺利开展各项工作，学校应尽量避免引发影响工作效率的重复文件、制定繁复的操作流程等。

2.高层管理者

学校的高层管理者给管理岗位职工带来的感受会影响其工作积极性。学校首先要保证高层管理者的专业素质和管理水平，应定期组织高层管理者进行管理知识的培训，不断提升其综合管理能力，同时应搭建高层管理者与管理岗位职工之间畅通的沟通渠道，促进对话交流。

3.同事

管理岗位职工与其他人员配合完成工作过程中的合作顺畅度也影响其敬业度。为减少这一因素对管理岗位职工的影响，可从两方面着手：一是开展团队协作、沟通技巧等相关知识培训，并通过拓展训练、团队建设等多种途径促进团队协作，增进同事间的感情；二是提升团队成员的专业水平，通过导师带徒、岗位AB角设置等方式提升专业水平，保证团队合作的人力资源基础。

●管理岗位职工成长周期对敬业度的影响

从盖洛普公司《2023年全球职场报告》可知，职工在组织的任职期限对其敬业度的影响尤为明显，管理岗位职工成长周期已然成为影响敬业度的重要因素。一般来讲，职工刚入职的一段时间敬业度会不断提高，到达一定峰值后，敬业度会逐步下降。我们可以将管理岗位职工成长期总结为学习适应期、岗位成熟期、困惑衰退期、离职意向期，根据不同时期的特点分别开展工作。

1.学习适应期

学习适应期的职工的主要任务是学习掌握岗位工作所需的技能与知识，并适应新的工作内容和要求、组织文化，做好角色转换。在这个时期更多的是满足职工生理、安全方面的需要，可从住宿保障、身体保健（医疗设备）、生活适应等方面开展工作。

2.岗位成熟期

岗位成熟期的管理岗位职工的主要需求体现在激励因素方面，学校应从让管理岗位职工的期望入手，从绩效分配、团体活动、学习培训等制度方面满足其期望，产生激励作用，提升敬业度。

3.困惑衰退期

进入困惑衰退期的管理岗位职工会在公平感与不公平感中徘徊，除了受绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响，不仅会横向比较，也会纵向比较。因此除了为其设定明确的目标，制定公平量化的薪酬制度外，还应更多关注其尊重需求和自我实现需求，从表彰奖金、选拔进修、参与决策等制度方面体现其对组织的意义。

4.离职意向期

在国内，高校职工流动率普遍低于社会平均水平，但各学校近年激烈的人才争夺大战提升了管理岗位职工的离职率。虽然离职意向的产生受到多种内外部因素的影响，但离职意向一旦产生，敬业度下降之势将很难被逆转。因此我们应尽量避免管理岗位职工进入离职意向期。

高校管理岗位职工多为高学历高素质人才，其敬业度对学校有较大的影响。学校可通过一系列人性化管理手段提升管理岗位职工在组织文化、规程、全面薪资、培训、职业生涯规划等方面的满意度，使其主动、高效地投入工作，继而更好地服务于一线教师和学生，最终为学校创造价值，达到学校与管理岗位职工双赢的目的，这也是学校核心竞争力的综合体现。

本文仅研究了影响管理岗位职工敬业度的驱动因素中表现最为明显的几个方面，以及管理岗位职工成长周期对敬业度的影响，而实际工作中，年龄、性别、职称等均对敬业度有着一定影响，笔者相信针对这些表现明显的因素和职工成长周期制定有针对性的改进举措，可以不断提升管理岗位职工的敬业度，促进组织与职工共同发展，为国家培养更多优秀人才。

作者单位 成都工贸职业技术学院（成都市技师学院）