HRIM系统问诊企业管理

2023年全球人力资源管理趋势报告中指出，数字化转型和远程工作的兴起已成为推动企业发展的关键因素。这一趋势不仅改变了工作方式，也重新定义了人力资源管理的范畴和效率。在这样的背景下，企业人力资源信息化管理（HRIM）显得尤为重要，它不仅是提升企业适应性和竞争力的关键工具，也是优化资源配置、增强员工参与度的有效途径。然而，尽管信息化管理的重要性日益凸显，许多企业在实施过程中仍面临诸多挑战，如数据整合的困难、系统用户友好性的不足、跨文化管理的复杂性等。

人力资源信息化管理中的问题

●模块协同效率偏低

在企业人力资源信息化管理实践中，模块间协同效率偏低是一个显著问题。这主要表现在技术平台不兼容、存在信息孤岛以及流程缺乏标准化等问题。各模块基于不同的技术平台构建，操作流程不一致，而且缺乏有效的数据共享机制，这导致数据处理和信息传递效率低下，影响整体运作效率。这些因素导致企业需要额外向信息化系统投入更多的人力资源，在一定程度上增加了企业的人力资源成本支出。

●数据分析精度不足

若想保障人力资源信息化管理系统的高效率运行，离不开企业人力资源相关数据的精准分析，但许多企业在这方面存在严重的不足。这种不足主要集中在四个方面：一是数据采集和处理不足；二是分析工具和方法存在局限性；三是分析能力和技能不足；四是存在数据解读和应用问题。例如，SAP用于薪酬管理，而Oracle HRMS用于员工绩效跟踪，虽然它们都是强大的应用工具，但在某些高级数据分析功能上可能有限制，不支持复杂的预测建模或机器学习算法，这限制了企业在高级人力资源规划和决策方面的能力。

●部门信息共享较差

一些企业，特别是拥有众多子公司的集团企业，会拥有大量的业务部门和行政管理部门，受到以往人力资源管理模式的影响，许多企业在跨部门的人力资源管理方面缺乏完善的信息共享机制，跨部门间缺乏足够的信任和开放文化，员工和管理层对信息共享持保留态度。这些因素均会导致人力资源仅能在部门内部进行使用，无法达到部门之间的高效率利用。从短期发展角度观察，企业各个业务部门会因人力资源储备与利用的差异，出现部门发展不均衡问题；从长期发展角度观察，企业的人力资源难以得到高效率利用，在一定程度上造成优质人力资源闲置，企业各项业务难以高效率推进等问题，降低人力资源信息化管理系统的应用效果。

●技术适应性不强

在实施人力资源信息化管理时，员工和管理层对新技术的适应性和接受度也是一个重要问题。由于缺乏足够的培训和沟通，员工可能对新技术持抵触态度。管理层可能缺乏对新技术潜力和应用的充分认识，导致信息化管理策略不够有效。这些问题的存在不仅影响了信息化管理的效率，也限制了企业在人力资源管理方面的整体表现和竞争力。

解决人力资源信息化管理的问题

为合理解决企业人力资源信息化管理现存的问题，结合谷歌、阿里巴巴等知名企业的成功经验，企业应从建立一体化运行系统、引入新型应用技术、推动无障碍信息传递三个角度入手，保障人力资源的合理化应用，具体如第85页图1所示。

●建立一体化运行系统

要想合理解决功能模块的协同效率低的问题，企业可以考虑建立一体化运行系统，通过加强功能模块的整合效果，保障功能模块的高效率协同作业，以便开展更高效率的业务管理工作。可以通过以下几个步骤，对现有的人力资源信息化系统进行改造升级。

第一步，系统集成：选择或开发能够集成各个人力资源管理模块（如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等）的一体化软件平台。这种集成确保数据在不同模块间无缝流动，从而提高信息处理的速度和准确性。

第二步，标准化流程：建立标准化的工作流程和操作规程，确保在整个组织中统一执行，这有助于减少误解和错误，同时提升效率。

第三步，数据一致性：确保在整个组织中使用统一的数据格式和标准，以便于数据分析和报告的生成，以及跨部门的信息共享。

第四步，用户友好的界面：开发或选择易于使用的用户界面，确保所有员工都能轻松地访问和使用系统。

第五步，培训和支持：为员工提供全面的培训和持续的技术支持，帮助他们适应新系统，并充分利用系统功能。

第六步，持续地优化和更新：根据组织的需求和技术发展的实际情况，定期评估和更新系统，以保持其效率和相关性。

例如，阿里巴巴的人力资源信息化管理主要体现在其数字化平台的建设和应用上，该公司利用自主开发的一体化运行系统进行人才管理和绩效评估，通过集成的数据分析工具来优化人力资源配置和员工发展计划，提高人力资源管理的效率和效果，同时降低运营成本和错误率，增强对业务需求的响应能力。

●引入新型应用技术

引入新型应用技术，对数据分析功能进行科学优化，是企业升级人力资源管理模式的重要一环。这不仅能够提高数据分析的效率和质量，还能增强人力资源管理的战略性和预测性。

1.大数据技术的应用

企业可以利用大数据技术对员工在一个季度内的成长情况进行深入分析。这种分析包括技术能力、团队协作、领导力等多个维度，可以识别员工的成长潜力和当前表现。将项目承揽量和完成度等传统评价指标与员工个人评价、同事评价、管理层评价和客户反馈等多维度数据结合起来，全面评估员工的综合表现。并根据分析结果，动态调整人力资源配置。例如，根据员工的技能和业绩，合理分配他们到主要或次要的业务板块，以使人力资源的利用价值和市场竞争力最大化。

2.云计算和移动技术的整合

企业可以将人力资源数据和应用迁移到云平台，提高数据处理的灵活性和可扩展性。协同开发移动应用，使员工和管理层能够随时随地访问人力资源信息和服务，支持远程工作和实时协作。例如，谷歌通过其先进的云技术和数据分析工具，实现了人力资源管理的高度信息化。曾几何时，候选者需要通过12—14次面试，耗时半年以上才有可能从6000多人中脱颖而出，从而成为它的一员。这一套烦琐的招聘程序被外界诟病，被视为谷歌的傲慢和自大的体现。这一现象终于在2011年结束，谷歌逐渐形成了自己独有的招聘工作体系，这也成了谷歌的标志之一。谷歌采用高度结构化的面试流程，让信息标准化为结构化数据，便于进行高效决策。任用与否由招聘委员会集体决定，在数据的基础上，让熟悉谷歌的人用“感觉”来弥补单纯数据决策可能形成的漏洞，同时也避免招聘决策上的“一言堂”。这极大地提升了招聘的效率，节约了成本，也保证了决策的公平性。谷歌的HRIM系统不仅优化了招聘和绩效评估流程，还通过分析大量数据来预测员工流失和发展需求，从而提高了员工满意度和工作效率。

●推动无障碍信息传递

企业在优化人力资源信息化管理系统时，需要推动部门之间的无障碍信息传递，打破不同业务部门的信息交流壁垒，完成人力资源信息的共享任务。企业可以在完成一体化运行系统、数据分析技术的基础上，建立人力资源信息化管理系统的信息同步更新模块，以此释放部门的各类人力资源，达成企业层面的人力资源共享目标，推动部门之间的无障碍信息传递。企业人力资源部门可以优先建立完善的人才引入与退出机制，对各个业务部门的人力资源数据变化情况进行实时更新，由各个业务部门统一上传人才在一个季度内的成长情况，降低人力资源部门的数据更新难度。同时，减少业务部门上传数据的流程，确保人力资源信息可以及时在部门之间快速传递，避免延时引起的信息误差问题。

随着AI和自动化技术更深入地融入人力资源管理，从招聘到筛选简历，从员工发展到绩效管理，企业将面临如何有效管理分散的工作力量的挑战，信息化管理系统需要适应这种新的工作模式，提供更灵活的沟通和协作工具，提升员工体验和参与度。以本文研究的互联网企业为例，在引入信息化管理模式后，设置配套的工作机制，可以极大提升企业的工作效率与质量。

作者单位 新疆铁道勘察设计院有限公司