OA系统，让绩效管理有迹可循

OA绩效考核系统是一种用于企业内部员工绩效考核的管理工具，旨在提高员工工作效率和组织绩效，它以丰富的功能和强大的作用，成为众多企业进行员工绩效管理的得力工具。无论是目标设定、绩效评估还是数据分析和报告生成，系统都能够提供全面的支持。

员工绩效OA管理系统

绩效管理一直是一个敏感的话题，升职、加薪、年终奖都与绩效考核密不可分，绩效过程与结果都要有迹可循。给谁加？加多少？怎么样才能让所有员工都认可？这些是盘旋在每个管理者心中的难题，论功行赏是基本的原则，有迹可循才能更具说服力。OA系统拥有强大的数据处理能力，自动抓取绩效考核数据，多维度生成人力资源考核报表，实现与薪资系统的联动，让领导能更加全面、详细地了解员工考核情况。员工绩效OA管理系统的主要内容有组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、劳动合同管理、薪酬管理、社保管理等。组织机构管理是对企业组织构架的建设，给部门和岗位定岗定编，可以使不同机构和不同范围的组织形成一个有机整体，并各司其职。人员信息管理将人员的具体情况和档案归结到计算机系统中，并在后续对档案进行保存、查询、打印、分类、统计、修改等工作，员工绩效OA管理系统将档案信息化、数字化，使得管理更加方便快捷。绩效考核只有引入科学的绩效OA管理体系，才能够充分发挥绩效考核的作用，促进员工薪酬的合理配置，提升员工的积极性和工作热情，并为员工的职业规划和人力资源部门的管理提供参考。

实践案例

对于人数众多、子公司众多的集团公司来说，规范科学的绩效考核特别重要，但是实际操作起来往往又特别困难，到了最后大多流于形式。南京一家家电集团（以下简称D公司）也遇到了这方面的烦恼，为有效解决上千名员工的绩效考核问题，D公司引入了OA系统。

●分部门考核，数字化汇总

根据集团公司人多、部门多等特点，D公司利用OA考核系统细化了考核标准，分部门制定不同的绩效科目，并根据D公司的要求，把薪酬绩效等级划分A、B、C三个等级，分别占比20%、70%、10%，绩效考核权重也可以根据管理需求灵活调整，最后进行数字化汇总。部门经理通过OA系统，可以很轻松地对本部门职员和主管进行月度绩效评价。例如部门经理发起表单，从“序号”到“薪酬职级”系统会自动带出，部门经理只需填写“当月绩效等级”，部门的审批结果都会自动导出生成一张报表，最后由绩效专员汇总发给总监审批。

●规范化评级，全程可监控

根据D公司的需求，每位员工都需要进行月度评级，并根据评级结果，每个季度对员工的薪资进行调整。之前由领导凭印象打分，流于形式，很难做到客观公正。OA系统增加了评级的宽度，即由直接上级和有业务联系的平级共同评价，生成数字化报表，且有多项细化的考核标准进行勾选，全程数字化考核，自动生成报表，减少了人为因素的影响，全程可监控。以上所有薪酬绩效评价后，将会经由OA系统自动通知到被评价人和管理考核的部门领导，被评价人可以通过OA系统移动端看到自己的评价结果，被考核人员也可以根据结果决定是否申诉。

●多维报表分析，对比更容易

OA系统可以自动统计后台数据，通过各种报表和图形展示考核数据，并支持根据绩效考核名称、考核周期、考核频率、状态进行查询。通过OA系统强大的数据统计和关联功能，集团领导可以更直观地了解每个部门的考核状态和考核结果，对集团不同子公司、不同部门进行横向和纵向对比，以此激活集团内部的竞争精神，促进员工自主想办法增加生产销售额。

考核上千名员工的绩效很难，每个月考核一次更难。OA系统通过化整为零的办法，摒弃了笼统考核，按部门细化考核标准，单独做KPI，让考核更加科学客观，并通过数字化手段，简化了考核流程，避免了所有人参与所有考核，从而使领导和员工从烦琐的考核中解脱出来，并通过绩效和薪资挂钩的方法，激发员工的工作积极性，从而激活组织内驱力，为集团公司创造更好的业绩。

OA管理系统建立原则

由D公司的案例可以看出，OA管理系统可以帮助企业实现统一化、规范化、扁平化、简单化，然而，要有效建立员工绩效OA管理体系，企业还需注意以下几点。

●确立和完善详细的人力资源绩效考核制度与考核标准

人力资源绩效考核制度既要体现制度的刚性，又要体现人性的柔性，让员工能够更快地在工作岗位当中发挥最佳效能。员工绩效OA管理体系的建立应当符合PM最佳实践方法的确立原则，应当根据时代的发展、企业的现状更新和实际工作岗位的差异进行分层次绩效考核，从量化标准逐渐上升到定性标准，使绩效考核能够更加人性化，更加符合人力资源管理的工作原则。同时，员工绩效OA管理体系应当与人才招聘、培训、人力资源规划、薪酬管理、劳动关系管理和员工关系管理等人力资源其他模块结合起来，不断地体现绩效管理的作用，以及其他模块对绩效管理的影响效力，不断地对接好相关流程，及时调整绩效评价标准，使评价标准更具有可操作性和延展性，使人力资源六大模块能够协调共进，同时又各自在整体中发挥局部不可替代的作用和功能。

●优化管理人员素质，规范绩效考核流程

企业要从人员招聘和筛选流程开始就关注绩效管理人员的专业性、适应性和未来发展潜力，应当提高招聘门槛，对相关人员进行综合性测试，并施行岗位试用期制度来进行综合考评，从而有效地从人员素质方面避免甚至杜绝产生问题，增强企业绩效考核评价工作的稳定性与高效性。企业还应当提高绩效管理人员的专业素养，加强对他们的心理学水平、沟通能力、员工关系修正能力的培养，确保绩效管理者能够用正确的方法去应对在绩效考核过程当中遇到的各种疑难杂症，从而使其胜任新时期绩效管理工作。

●保障绩效考核过程中高效化、实际化措施的施行

企业应当明确资源分配指向，用一定的激励和奖惩措施来激发员工面对绩效考核的积极性，提升他们的工作效率和成果，抵制不明确的考核形式，取缔暗箱操作，及时向员工反馈绩效考核信息并科学地设计中转流程和时间规定等相关事项。对于考核弱项的员工以及考核弱项的具体项目，企业既可以安排优秀员工对这类员工进行指导，也可以开展针对性培训，帮助他们更好地达成绩效考核制度所确定的目标，帮助他们在定性化指导下进行定量化落实。

●注重三大原则，健全人力资源绩效考核沟通与监督机制

员工绩效OA管理体系的完善与健全应当注重公平性原则、实践性原则、制度化原则三大原则，逐渐消除偏见，注重契约精神，不断健全绩效考核沟通与监督机制。公平性原则指的是企业所有员工都要进行绩效考核，并且同一个部门当中绩效考核的标准应该是一致的，人力资源管理人员应当一视同仁，不能因个人喜好而区别对待考核工作。企业在建立和修改章程时都应当有效地融入此原则，以更好地约束绩效考核人员的工作。绩效考核评价的方法、流程和基本指标都应当向所有员工陈述清楚，不能含糊不清，并且在考核出现问题时，应当及时向员工进行说明，不能隐瞒或者遗漏。负责考核的人员应当注重客观性，不能将主观情感用在考核数据之上。

员工绩效OA管理体系中的考核流程应当注重实践性，为企业提供有实可查的绩效评价内容。这三大方向的具体成果作为绩效考核实用性与否的评价标准，应当注重绩效考核理论在绩效考核实务当中的适用度并不断进行改良，直到最为贴近企业的实际情况为止。绩效考核的出发点必须建立在企业的战略目标上，人力资源管理人员应当配合企业的整体运营管理，绩效考核程序不宜过于复杂，不能干扰员工的正常工作。此外，绩效考核评价体系条例的执行要符合制度化原则，人力资源管理部门应当不断完善员工绩效OA管理体系，并且在需要修改时及时向领导部门进行汇报，以加强员工绩效OA管理体系监督机制的功能发挥。

作者单位 珠海经济特区广珠发电有限责任公司