四招预防薪酬支付劳动争议风险

工业和信息化部发布的《2022年软件和信息技术服务业统计公报》显示，2022年，全国软件和信息技术服务业规模以上企业超3.5万家，截至2020年，全国软件和信息技术服务业从业人数已达704.7万人。产业的不断发展带动IT企业数量和IT行业从业人数的大幅增长，与此同时，IT企业的劳动纠纷案件也受到广泛关注，其中由薪酬支付引发的劳动争议更是IT企业人力资源工作实务中的难点。本文通过对IT企业常见薪酬支付劳动争议的类型、管理难点进行分析，提出有效防范薪酬支付纠纷的四项措施。

IT企业常见的薪酬支付劳动争议类型

薪酬支付劳动争议是指建立劳动关系的双方因薪酬计算和支付存在分歧而发生的劳动争议。劳动关系从建立至终止的过程中，均存在发生此类争议的可能。在实务中，按照争议的客体可将由薪酬支付引发的劳动争议分为以下几种类型。

●入职前后薪酬待遇偏差造成的争议

候选人在与企业正式建立劳动关系前，或在入职面谈时通常会与企业HR商谈薪酬水平，HR通常会对公司的薪酬结构和制度进行介绍，但这种洽谈和介绍存在一定的信息理解偏差，当候选人正式入职后，公司实际执行的薪酬待遇可能与原先商谈或候选人个人理解的存在差距，双方因此产生争议。

●因调岗降薪产生的争议

因调岗降薪引发的争议在薪酬支付劳动争议中较为高发。如余某与用人单位签订的劳动合同约定岗位为电商负责人，工资8000元/月。余某入职半年后，用人单位发出调岗调薪的通知，载明余某自入职以来每月的业绩考核都未达标，遂将其从负责人降为渠道经理，薪资调为4025元/月。余某向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》，并要求用人单位补足未支付工资和经济补偿金。用人单位则以余某未完成绩效为由拒绝了其请求，余某为此提出劳动仲裁申请。

●绩效奖金计算和发放引发的争议

与传统型企业相比，IT企业的薪酬结构呈现出灵活性、竞争性、多样性的特点。除了基本岗位工资外，IT企业大多还设置了绩效奖金，绩效奖金根据企业的经营效益和员工的绩效考核情况发放。实务中，此类争议的判定难点主要包括绩效奖金是否一定发放、企业是否有权根据经营效益情况调整绩效奖金金额、员工离职后企业是否必须支付绩效奖金等。比如，高某入职某软件公司，双方在劳动合同中约定“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定”。高某在职期间，公司每年均在次年3月份发放年终奖，数额为2.5万元至4.5万元不等。2022年2月份，公司HR告知高某，公司由于经营困难，将不再发放2021年度年终奖，双方为此发生争议。

●加班费、未休年假报酬支付引发的争议

此类争议一般发生在企业与员工发生矛盾，员工有了离职打算，并从多维度主张个人利益时。加班和无法休足年假的情况在IT企业中较为普遍，尤其是在项目截止日期临近、需求变更频繁或者技术难题需要攻克时，常见的冲突主要集中在劳动者认为存在加班，用人单位认为不存在加班，以及加班费计算基数等方面。而职工带薪年休假在实践中也比较容易被企业忽略，从而造成未休年假报酬支付的劳动风险。

●经济补偿金计算标准和支付的争议

此类争议一般发生在单位存在过错、劳动者提出解除劳动合同，或劳动者无过错、单位单方面提出解除或终止劳动合同的情况下。实务中最常见的争议点主要在月平均工资如何计算，以及经济补偿金是按照N、N+1还是2N支付两方面。

IT企业薪酬管理的主要难点

IT企业是知识密集型企业，员工主要通过专业知识、技能和创新思维为企业创造价值。知识型员工一般具有强烈的成就动机，同时其流动性也较强，这也为企业的薪酬管理工作带来挑战。

●人员维权意识较高

知识型员工通常具备较高的教育水平和专业技能，在人才市场中具有较强的竞争力和自主选择能力。因此，知识型员工展现出较强的维权意识和证据保存意识，对个人发展和权益保护有更高的要求。这就要求IT企业必须建立健全各项规章制度，并在人力资源管理上更加规范化。

●薪酬构成相对复杂

知识型员工通常追求个人成就感和专业成长，不同层级的员工对薪酬的关注点不同，对薪酬的要求也更加多元。因此，IT企业为了激发员工的内在动力，往往需要建立多元化的激励机制。比如，有的IT企业为了提供有竞争力的薪酬，在设计薪酬体系时，除了基本工资、岗位工资外，还设置了市场化业务提成或者项目奖金、鼓励研发创新奖励、长期股票和期权等激励项目。不同激励项目对应不同的计算和发放规则，这导致薪酬结构和薪酬计算规则愈发复杂。

●考核指标较难量化

IT企业往往以绩效考核结果为导向，核定奖金、项目提成等绩效类项目。由于知识型员工的劳动成果往往不是具体的产品，而是代码、解决方案或服务改进措施等无形的成果，工作成效较难评估，劳动成果较难量化，加上IT项目具有阶段性和周期性特点，项目效果短期内较难确定，因此，当企业以“考核结果不称职”“考核结果不符合要求”等为由扣减员工的薪酬时，极易引发矛盾。

有效防范薪酬劳动争议

●建立和完善人力资源规章制度体系

完善的人力资源规章制度体系在降低薪酬劳动争议风险中具有基础性的作用。

首先，人力资源规章制度是企业人力资源管理的标准和依据。在发生劳动争议后，除了法律法规、劳动合同约定外，企业内部的规章制度、员工手册、工作规则等也是仲裁机关重要的判定依据。企业建立规章制度时需注意四个重点。一是内容的合法性，规章制度要符合国家法律法规的要求，不违反《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等相关法律；二是体现平等和公平，避免出现性别、年龄、学历等歧视性内容，且内容应合理公正，避免过于苛刻；三是规章制度中的规定应与劳动合同条款一致，否则可能导致合同条款无效或产生争议；四是程序合法，在制定、修改规章制度或决策重大事项时，应遵守法定程序，如通过职工代表大会或全体职工审议并公示告知等。

其次，建立“6+2”基础人力资源规章制度体系，即“6个基础制度+两个手册”。基础人力资源规章制度包括部门及岗位工作职责、招聘与录用制度、劳动合同管理、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训与发展制度等，具体为《部门工作职责》《岗位设置和聘用管理规定》《劳动报酬管理规定》《劳动合同管理规定》《出勤管理规定》《福利和劳保待遇规定》，以及《岗位说明书》和《员工手册》。

●录用通知和劳动合同内容表述须严谨

录用通知在表述上应注意三点。一是明确职位和职责，清楚地说明被录用者将要担任的职位、工作内容和工作职责；二是对薪酬福利的表述要避免绝对数值化，或者给出无法实现的承诺；三是在录用通知中载明其法律效力，并说明最终的雇佣关系和待遇以签订的劳动合同为准。

签订劳动合同时也应注意三点。一是务必注意合同中关于薪酬的条款，如试用期工资、缴纳社保等强制性规定；二是劳动合同中的薪酬条款应与录用通知保持一致，或在劳动合同中明确指出录用通知的具体条款应如何执行；三是在合同中附加双方认为有必要约定的其他事项。

●合理设计薪酬结构

首先，多维度构建薪酬结构。建议IT企业的薪酬由以下几个部分组成：一是基本工资，其水平可参考公司所在地的最低工资标准；二是岗位工资，依照各岗位重要程度、责任、技能难度及个人实际工作能力等综合因素核定；三是绩效工资，是指除了基本工资和岗位工资外的其他技能奖励、项目奖金、业务佣金等；四是各种补贴，按照法定要求和企业经营效益情况，为员工提供超时工作补贴、其他补贴等。

其次，明确绩效工资评价标准，作为绩效考核参考依据的岗位职责、目标责任指标等，必须明确、具体可量化。设置量化指标可以从服务指标（服务响应时间、客户满意度、客户投诉率）、销售指标（销售增长率、新客户获取数量）、财务指标（利润率、成本节约、投资回报率）、项目交付指标（项目按时交付率、项目预算控制）、创新指标（新产品开发数量、研发投入产出）、安全指标（事故发生率、安全违规次数）等方面入手，人力资源部门可通过收集和跟踪对应岗位的数据建立起量化的要求。

最后，签字留痕和确认。建议各岗位签订《岗位目标责任书》作为双方确认的绩效考核依据。

●建立日常沟通和争议预处理机制

首先，IT企业应创造员工自由表达意见、反馈问题和提出建议的环境。比如华为公司员工通过 “组织气氛调查”，可以反馈对公司政策、工作环境和管理层的看法；通过“人事服务热线”获得人力资源政策解读、帮助和支援；在“主管开放日”，员工可与高层人员沟通。建立开放的沟通文化，鼓励员工提出意见和反馈，保证员工的疑虑和问题能够得到及时响应和处理，及时消除矛盾，维护良好的劳动关系。

其次，发挥工会、劳动争议调解委员会等组织的作用，及时发现风险点并提前介入，化解潜在的劳动风险。

作者单位 厦门大数据有限公司