工作不饱和，合规调岗路径探析

案情回顾

李某于2010年10月入职T公司。2019年6月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定李某在T公司的工作地点为常州，T公司可根据需要派遣李某到其他地点工作，征得李某同意后变更工作地点；T公司有权根据其生产经营和管理的需要，制定和实施合理合法的内部规章制度，李某在签署合同时已经完全了解并接受T公司的规章制度。前述合同签署后，李某在T公司西区多晶车间工作。

2019年3月，T公司对包括李某在内的员工进行硅料包装、分选培训。由于经营发展的需要，T公司对公司生产线中的晶硅工段做战略转移，李某所在晶硅工段转移至其他城市，位于常州西厂区的多晶车间停产。2019年6月3日，T公司与包括李某在内的员工就工作安排进行沟通，即从西区晶硅部门安排至常州地区其他晶硅部门从事生产操作工作，且薪资待遇保持不变。除此之外，也可选择到常州地区的电池、组件等非晶硅部门从事生产操作工作。2019年6月24日、25日、26日，T公司多次以短信的形式告知李某需要到五硅片车间报到工作（东区五硅片车间与李某所在原工作车间仅隔一条马路），并告知了不到岗工作将会受到纪律处分。2019年6月26日，由于李某既不愿意到公司其他晶硅部门工作，也不愿意到非晶硅部门工作，T公司告知李某已构成不履行正常工作职责，消极怠工，已严重违反公司《员工行为奖惩管理规定》和《员工手册》的相关条款，给予严重警告处罚一次，并通知李某从2019年6月27日起放假。其间，李某接到T公司通知，并到公司接受了包括相关操作知识、规章制度在内的培训。后T公司再次安排李某从2020年1月18日起开始放假。

2020年7月21日，T公司再次与李某进行沟通，安排李某至五硅片车间报到，并再次提醒李某不报到将会受到相应的纪律处分。2020年7月24日，因李某自2020年7月21日起拒不服从工作安排，未能到岗报到履行工作职责，T公司在通知工会后，向李某出具了《严重违纪解除劳动合同通知书》，载明在李某已知悉西区车间停工的情形下，既不愿意到公司其他晶硅部门工作，也不愿意到非晶硅部门工作，在7月21日、22日、23日仍然不愿接受公司工作安排，不到岗报到，拒绝履行工作职责，旷工行为已连续达到3天，上述行为已经严重违反相关法律法规和公司规章制度，自2020年7月24日解除劳动合同。

这一决定对于李某而言无疑是一个沉重的打击。他认为自己多年来在公司辛勤工作，却因岗位调整问题而遭到解雇是极不公平的。于是，他决定通过法律途径来维护自己的权益，要求T公司支付经济赔偿金和高温补贴，共计48805元（经济赔偿金：29225÷12×10×2=46405元；高温补贴：300×4×2=2400元）。

审理过程和结果

一审法院认为，T公司对李某进行的工作岗位调整是完全合法的。

一审法院在判决书中指出，T公司因应经营需要而关闭李某原先所在车间，并对公司内部组织进行相应的调整，这一举措可以被看作劳动合同履行过程中出现的客观重大变化。在此背景下，T公司对李某岗位的调整被视为其自主管理权的充分体现，且并未超出劳动合同中双方约定的范畴。

同时，一审法院也充分考虑了调整后岗位与原岗位在工作性质和内容上的关联性。经过审查，调整后的岗位与原岗位在工作内容上确实具有紧密的关联性，且T公司在调整过程中进行了充分的协商和适当的沟通，以尽可能减少对李某的影响。此外，T公司还承诺调整岗位后李某的薪资待遇不会发生变化，这进一步证明了公司的诚意和调岗的合理性。

然而，李某在接到岗位调整通知后，未按照公司要求前往新岗位报到，反而以旷工的方式表达了自己的不满。这种行为严重违反了T公司的规章制度，也给公司的正常运营带来了一定的困扰。因此，一审法院未支持李某的诉讼请求。

李某不服，继续上诉。

二审法院认为，企业在面临市场环境变化和经营策略调整时，有权进行必要的岗位调整。李某拒绝按照公司要求调整岗位，并以旷工的方式进行抗议，显然违反了劳动合同中的约定和公司的规章制度。因此，T公司的调岗行为是正当且合理的。

在二审过程中，法院还特别注意到了T公司在调整岗位过程中的透明度和公正性。T公司提供了充分的证据证明在调整岗位前已经与李某进行了多次沟通，并提供了多种调岗方案供其选择。这些方案均考虑了李某的技能和经验，确保其在新岗位上能够继续发挥专长。然而，李某却一再拒绝与公司的合作，坚持以自我为中心，这无疑是对公司管理权的极大挑战。

二审法院认为，李某的行为已经严重妨碍了T公司的正常运营和管理秩序，公司有权依据其规章制度解除劳动合同。二审维持原判，驳回了李某的上诉请求。

案例分析

本案涉及员工工作不饱和或工作量减少后，公司调整工作内容的合法性与合理性问题。通过分析案例，可以得出以下几点结论。

第一，企业在面临市场环境变化和经营策略调整时，有权对员工岗位进行合理调整。这是企业自主管理权的体现，也是确保公司持续运营和发展的必要手段。本案中，T公司因应市场需求和技术进步的变化，对内部组织结构进行调整，是完全合法且合理的。

第二，调整前后的工作内容应具有关联性，以确保员工可以胜任调整后的岗位，或者在经过培训后可以胜任调整后的岗位，不存在劳动合同无法履行的情形。T公司给李某提供的两个选择都属于晶硅部门，岗位具有关联性，工作性质没有明显的差异，均不需要员工有特殊技能。

第三，调整后的薪资待遇不受影响，员工也无证据证明T公司的调岗会对其报酬、福利待遇以及生活产生不利影响。

第四，企业在调整员工岗位时，应确保调整过程的透明度和公正性。T公司在调整李某岗位前，与其进行了多次沟通，并提供了多种调岗方案供其选择。这些做法充分体现了公司对员工的尊重和关怀，也确保了调整过程的合法性和合理性。

第五，要有经过合法民主程序制定的规章制度。T公司的员工手册等管理规定的制定过程经过了法定的民主程序，程序合法，内容具有合理性，无明显不当，包括李某在内的公司员工均已接受公司培训，并完全知悉和充分理解。

第六，在用人单位的调岗具有合理性且不违反法律禁止性规定的情形下，员工有义务配合公司的合理安排。如果员工对调岗有异议，应当通过协商的方式来解决，而不应采取对抗或消极怠工的方式。在本案中，李某的旷工行为显然违反了T公司的规章制度，也导致了其最终被解除劳动合同的后果。关于用人单位单方变更劳动者的工作岗位的合法性的审查标准，可以参考下面两个文件。

●《山东高院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》

二十五、用人单位单方变更劳动者工作岗位应否予以支持的问题。

答：用人单位单方变更劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（二）用人单位生产经营的需要；

（三）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；

（四）调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；

（五）无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。

用人单位变更劳动者的工作岗位，且不具有上述情形的，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

●《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》

第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：

（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；

（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；

（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；

（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；

（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；

（六）违反法律、行政法规等规定的。《劳动合同法》第四十条第（三）款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，如果客观情况发生重大变化，但用人单位可以提供其他岗位继续履行劳动合同，那么就不需要适用上述条款，即用人单位有权依据双方劳动合同的约定、规章制度的规定及用工自主权，对劳动者进行合理安排，否则，用人单位在与劳动者无法就变更劳动合同达成一致的情况下，可以单方解除劳动合同，此时需要依法支付经济补偿金。

典型意义

本案具有典型的法律意义和实践指导意义。它明确了企业在员工工作不饱和或工作量减少的情况下，有权根据自身的生产经营和管理需要进行合理的工作岗位调整。同时，员工在面对岗位调整时，也应以积极、理性的态度对待，通过协商和沟通来解决问题。

此外，本案也提醒企业在调整员工岗位时，应确保过程的透明度和公正性，以维护员工的合法权益和公司的正常运营秩序。对于员工而言，应认识到企业的运营和发展需要灵活适应市场环境和技术进步的变化，因此在面对岗位调整时，应以大局为重，积极配合公司的合理安排。

总的来说，本案对于维护和谐的劳动关系、保障企业的正常运营和发展以及保护劳动者的合法权益都具有重要的意义。它为企业和员工处理类似问题提供了有益的参考和借鉴。

作者 劳达laboroot执业律师