内外兼修，应对核心员工离职

核心员工做出离职决定，属于企业无法控制的外部因素，虽然这种不利影响难以避免，但企业却可以通过采取各种切实有效的措施，减少核心员工的离职，将各种显性的和隐性的不利影响降到最低，使企业的各项工作正常开展，确保企业高质量发展。

核心员工的概述

核心员工是在组织经营中承担具有战略意义的重要工作的员工，是组织核心竞争优势的基础。人力资源相关理论认为，入职5年及以上的员工，多数已接受企业文化，忍耐力增强，在企业内已取得相应的成就，大都已经成为企业某方面的核心成员，同时，结合笔者所供职过的3家企业的实际来看，核心员工应包括更宽的范围，故本文所定义的核心员工为入职5年及以上，被认定为企业的业务骨干、技术骨干或其他相关骨干人才且担任企业中层及以上管理者的员工。

常见的员工离职原因

员工离职有多种形式，如员工主动离职、被动离职、退休、离世，以及离职休养和停薪留职等形式。本文所称核心员工离职特指在核心员工在劳动合同期限内，员工主动向企业提出离职和企业向员工提出解除劳动合同两种形式，即通常所说的主动离职和被动离职这两种形式。

马斯洛需求层次理论认为，人类需求分五个层级，这些层级从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。结合离职员工面谈总结和马斯洛需求层次理论，笔者认为员工离职原因主要包括如下两方面：员工主动离职的原因往往是由多种因素造成的，总结起来主要有谋求更好的职业发展、谋求更优厚的薪酬福利、无法适应企业文化、平衡工作和家庭、遵循个人兴趣爱好等。企业解雇员工主要是因为市场变化导致企业发展策略改变（主要体现为经济性裁员）、企业对员工的能力或能力持续发展方面持否认态度（员工考核不合格，不胜任工作岗位）、员工存在不当行为（严重违纪或违反法律规定）等。

核心员工离职的不利影响

通过对员工离职原因分析、与用人部门主管人员谈话及公司情况结合分析，笔者认为员工离职对企业所带来的不利影响主要体现在以下几方面。

●影响企业发展进度

核心员工的离职导致企业面临以下问题：

（1）核心人员离开，对企业来说是一种重大无形资产损失；

（2）核心人员离职前所承担的工作大都是企业的核心业务，他们的离职导致企业在短期内很难找到合适的接替人选，严重的还会使企业的业务停滞；

（3）核心人员本身具有一定的领导力和号召力，他们的离职将导致其所带领的团队批量离职，这种现象在民营IT企业已经屡见不鲜；

（4）企业核心人员离职，竞业限制以外的业务很可能会被带走，轻则导致企业损失利润，重则导致企业难以为继；

（5）增加商业秘密泄露的风险。商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值，并能给企业带来经济利益的未向社会公开披露的技术信息和经营信息。这些信息虽然可以通过与员工订立保密协议加以保护，但是商业秘密不具备对抗善意第三人的效力，竞争对手依然可以通过猎头定向招聘相关人才进行自主研发，或通过反向工程实现相关技术的超越。

●影响企业“军心”稳定

核心员工离职，无论是主动离职还是被动离职，都会给在职员工特别是其业务相关或管理的在职员工在心理上带来冲击，核心员工的离职会导致两个结果：

（1）增加离职人员，把原本只是在观望的员工想法的离职落实到了行动上。在民营IT企业面谈有员工提到“连他都被开了，公司不讲人情，迟早会轮到我”等类似表述，这些都在一定程度上体现出员工的担忧。

（2）引起那些没有离职打算的员工的离职想法。人力资源圈流行这样一种“定律”，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，这种想法产生后，如果内部没有理性的分析，外部没有恰当的干预，往往不容易熄灭，最终导致离职成了必然。员工“军心”不稳，特别是核心员工的“军心”不稳，“连他都离职了，我或许也会有更好的机会”，如果员工持有如此心态，必然会影响企业发展。

●损坏企业的社会形象

2024年初，一份《关于L集团强制集资侵害员工合法权益的举报信》在网络平台传播，举报人自称是24名L集团中原事业部的前员工，举报信的末尾留有个人签名、身份证和手机号码。不到一天时间该文章阅读量超过10万，评论178条。本文暂不讨论该事件的真伪，不可否认的是，这次事件已经使L集团产生了空前的舆情危机。根据以往的经验，企业发生舆情危机，必将在一定程度和一段时间内影响企业的社会形象，影响企业的信誉，影响该企业在职员工的工作积极性，最终导致企业的发展受限。

●增加企业面临的法律风险

根据人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，2020年度、2021年度、2022年度全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构分别处理劳动人事争议案件221.8万件、263.1万件和316.2万件；分别涉及劳动者246.5万人、285.8万人和341.3万人。全国法院司法统计公报显示，2020年至2022年度全国涉及劳动争议的一审案件结案数分别为44.69万件、49.95万件和50.89万件。这些逐年上升的数据虽然不能全部归因于员工的离职，但根据相关法律规定和以往工作经验，劳动仲裁或诉讼一般发生在员工离职后，大部分可归因于离职。此外，核心员工离职所带来的法律风险远不止劳动争议，其中还可能涉及知识产权纠纷、民事纠纷，且涉案金额都较大，增加了企业的法律风险。

●增加企业人力成本

离职成本一般指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。从人力资源角度来看，核心员工离职成本，还应包括：

（1）招聘成本，为招到接替离职员工的员工而产生的费用，如招聘的渠道费用、沟通面试等时间成本及相关物料等；

（2）培训成本，为使新员工快速融入企业，对新员工业务上的培训会产生较高的费用；

（3）流动成本和风险成本，短时间内新入职员工对岗位工作的熟悉程度比不上同岗位离职员工，后期能否达到或超过离职员工也是一个未知数；

（4）人工成本，无论是IT企业还是房地产企业，薪资时常出现倒挂，即在对离职岗位进行补充招聘时，新入职员工要求薪资比离职员工离职时薪资高；

（5）其他成本，如办公用品、企业生活用品等。这些都无法从财务账单的成本项目中体现，但对企业而言确实是实实在在的支出。

●导致企业竞争力下降

市场经济条件下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。核心员工是企业在激烈的市场竞争中立得住、站得稳、行得远的关键因素，因为核心员工负责或带领企业创造价值和推动企业发展。核心员工的离职，会导致企业的创新能力不足、管理成本增加、技术发展滞后、市场份额被竞争对手吞噬等，将使企业的竞争力越来越弱，最终影响企业的高质量发展。

企业的应对之策

如今，企业员工的流动已是一种常态，原本人员相对稳定的国有企业也随着国家推动国企改革、推行市场化选人用人机制而开大了员工流动的“阀门”。既然员工离职对企业来说已不可避免，那么企业应如何将核心员工离职所带来的不利影响降到最低呢？笔者认为可以采取如下措施加以应对。

●谋求企业自身的高质量发展

在一般情况下，当企业处于高速且高质量发展时期时，企业内员工关系趋于和缓，企业主动提出离职的人数一般较少。企业通过自身的高质量发展降低核心员工的离职人数，是降低核心员工离职所带来不利影响的核心关键措施。

●增强企业法律意识

在全社会法律意识不断增强，不断形成遇事找法、解决问题靠法的习惯的大前提下，企业更应该帮助员工提升法律素养，并通过对照国家法律、法规及地方政府各项规章对企业的各项制度、流程及管理行为进行检查，确保企业的各项制度和行为合法合规，使企业在面临核心员工离职所带来的法律争议时，能在合法合理的范围内最大限度地GcJwoz/p+X4Y0SebXoJ+cg==保护企业的利益，将核心员工离职所带来的现实或潜在的法律风险降到最低。

●设置丰富的激励措施

按照前文提到的马斯洛需求层次论，员工除了薪酬激励之外，还渴望得到更多的精神激励和认可。企业可以通过制定丰富的激励机制，如职位晋升、额外福利或荣誉称号等形式，以此留住员工。谷歌公司为员工提供了丰富的福利和激励措施，如免费餐饮、健康保险、健身折扣等。此外，谷歌还设立了“Moonshot”奖项，以表彰那些在工作中取得卓越成就的员工。这种激励措施让员工感受到了企业的关怀和认可，从而更加认可企业。星巴克公司的“搏鼓奖励计划”每年表彰并奖励那些为公司做出杰出贡献的员工。这种积极的激励措施激发了员工的参与度和工作积极性，降低了员工的离职率。

●构建和谐的员工关系

关于企业和员工的关系的比喻有很多种，其中把企业和员工的关系比喻为“夫妻关系”是一个非常形象的比喻。企业和员工这对“夫妻”是一个命运共同体，应该相互包容、相互促进、共同成长。由于各种原因，这对“夫妻”需要分开的时候，能真心做到相互祝福而不是相互“揭短”甚至诉诸法律。同时，企业在员工关系构建方面，不仅要重视在职员工关系的构建，还要重视离职员工特别是已离职的核心员工关系的构建，比如当企业举办重大活动时邀请已离职的员工参加、节假日进行问候等，用真情让已离职的员工感受到企业的关怀，有意愿再次加入企业，为企业的高质量发展再次贡献力量。

●完善人力资源相关流程

在降低核心员工离职对企业不利影响方面，人力资源起着重要的作用。企业可以采取以下措施：

（1）通过人才盘点掌握企业内人才数量及配置情况；

（2）在人员需求及岗位描述方面，人力资源部门可以建议用人部门对候选人的个人能力和品行都提出明确要求；

（3）在面试过程中除了采用传统的笔试、面试及体检流程外，增加心理测评流程，对参加面试人员的稳定性、性格及兴趣进行测量以降低招聘风险。对意向录用人员增加背景调查环节，通过第三方机构对其法律、道德和履历的真实性进行核实；

（4）在日常工作中增加对员工的关怀，在能力范围内解决员工的“后顾之忧”，让员工快速融入企业的同时感受到企业的温情；

（5）加强与员工的沟通交流，及时了解员工的动态，做好相应的危机管理，如要求对核心岗位设立“管理AB角”“技术委员会”等；

（6）友善对待核心员工的离职，协助办理“五险一金”的转移手续，及时提供“离职证明”，配合其新单位进行的背调，并如实反馈工作表现等。

不可否认，员工在企业的“生命周期”内息息相关的部门是人力资源管理部门，因此一个充满人情关怀的人力资源部门及其流程是降低核心员工离职所带来不利影响的重要措施。

●提高管理者的综合素质

俗语说，物以类聚，人以群分。高素质的管理人员总能吸引到志同道合的高素质的人才共谋企业的发展，也能减少企业核心人力的离职，即使个别核心员工由于某种原因而离开企业，也会因对比发现与高素质管理人员共事的优势而重新加入企业，正所谓企业给员工最大的福利是提供与高素质管理人员共事的机会。因此，提高管理者的综合素质，一方面，可确保企业拥有足够的高素质核心人才而降低个人核心员工离职带来的不利影响，另一方面，离职的核心员工因具有较高素质，是招聘市场上炙手可热的人才，这本身也是社会对企业的认可。

总之，想要留住核心人才，企业需要给员工一个想要的未来，为员工的生涯规划做出努力，重视人才的培育和激励，全流程陪伴人才成长。只有这样，企业才能有效降低员工的离职率，守住最核心的宝贵资产。

作者单位 中国武夷实业股份有限公司