数智化，构建人力资源管理新格局

数智化带来新挑战

●重构劳动能力

随着数智化的快速发展，在众多领域和工作岗位中，人工智能将逐步替代体力劳动，承担起那些以前人们不愿干、干不了、干不好或是简单且重复性高、必要但危险性强的工作。如聊天机器人在客户服务领域的广泛应用，地下勘探机器人在矿产开发领域的大力推广，自助结算机器人在超市结算领域的快速普及，都体现出数智化发展给劳动力领域带来的深刻影响。从短期来看，数智化减少了对“纯劳力”的需求，将人类从平庸的工作中解放出来；从长期来看，数智化又将重构业务模式，创造新的需求与工作岗位，同时也对劳动力提出了更高的要求。

●高效招聘甄选

通过搭建数智化招聘系统，企业得以将候选人信息进行全方位、数据化的呈现。同时，HR可以根据企业目标和需求，制订招聘策略和计划，对所需人才进行画像，对人选条件，如学历、年龄、工作时间、业绩成果等进行数据化描述。通过设定算法，HR可以在线进行筛选、比对，初步确定符合条件的候选人。HR还可以采用基于大数据系统的在线背景调查软件，收集候选人的信用记录、教育背景、工作经验等信息。通过对求职人员基础数据进行对比分析，人力资源部门便可直接在线对应聘者进行基础面试，判断候选人的素质能力和业务水平，决定是否推进线下面试流程，这样便节省了大量沟通时间和成本。

●推进培训开发

在数智化条件下，HR可以通过行业大数据分析，了解企业所需人才的发展方向和趋势，将本企业员工与市场同级别人员进行横向比对，找出员工应具备的能力与现有实际情况之间的差距，继而形成具有针对性的培训计划。通过大数据系统，HR可以获取员工的个人特点及兴趣爱好和技能特长，围绕员工具体需求制订个性化方案，并根据员工培训效果动态调整培训方案。

在数智化条件下，所有培训将不受时间和空间的限制，HR可以直接在平台上设置好培训安排，按着步骤实施课程，员工也可以根据个人情况，利用碎片化的时间进行自助式学习，以此提升培训体验和工作效率。

在大数据算法的加持下，HR还能根据不同员工特质，选择、推送适合的培训手段，同时能够精准掌握员工的学习进度，加强培训管理，监测培训执行，对员工培训情况进行全面记录，既提升了个人能力，又有效避免了资源的浪费。

●助力绩效考核

企业可以建立数智化员工绩效考核系统，结合企业需求构建数字化考核指标库，跟踪记录员工日常工作表现、业绩、能力，进行数据化呈现及管理，通过系统分析处理大量考核指标，判断员工对组织的贡献，进而确定员工的考核结果。与此同时，HR还可以通过绩效反馈方式激励员工不断提升自身技能，更好地达成组织目标，促进企业内部良性竞争，助力企业快速发展。

●优化薪酬福利

数智化薪酬系统的优点是方便快捷、准确率高，薪酬结构模型能实时与市场进行对标，为企业制定合理的薪酬制度和水平提供依据。数智化薪酬模型可以根据员工职务、岗位、学历、工作年限、绩效l2mK2GvuZosWf3Yff3+axQ==考核等数据，自动完成员工工资、奖金、福利等的自动化计算和发放，并根据条件变化随时异动。在薪酬激励上，数智化薪酬系统通过模拟评估过程，结合现有绩效推导预估激励结果，为员工指明努力方向。员工亦可以通过数智化薪酬体系，掌握企业薪酬激励政策、市场薪酬水平等信息，全面了解自己所处发展环境，选择更好的职业发展路径。

●重塑员工关系

随着被称为互联网原住民的90后、00后进入职场，人力资源管理为员工提供“面对面”服务的机会越来越少，取而代之的是效率更高、更便捷的数字化解决方案。实现内部管理数字化，已然成为企业改革的必然方向。通过数智化平台进行请假、调休等流程，统计分析各项工作数据，实时回应员工疑问。实现员工关系管理自动化，已成为提升服务效率、完善员工体验的重要渠道。

数智化的“双刃”效应

●生产力重新界定造成能力恐慌

数智化人力资源管理，需要HR投入大量精力进行信息输入、完善、纠错等基础性工作，而这些工作在短期内只会表现为给工作人员的压力而非便利，人力数智技术的引进对HR的工作技能提出了新的要求，还可能会给员工带来工作压力，使员工产生负面情绪。

随着业务岗位的调整及数智新技术替代了部分工作任务及岗位，员工的失业风险不断增大，这会在一定程度上导致员工产生焦虑、消极怠工等不良情绪和行为。而数智化发展创造出新的需求与工作岗位，具有一定时滞效应，且对生产力要求更高，可能很难在短期内获得员工的理解与支持。

●以人为本的感受受到冲击

人力资源管理是围绕“人”进行的工作，尊重、理解、关心、爱护是人事工作的重要底色，在重视数智化转型的同时，应始终坚持以人为本。数智化分析与智能算法决策一定程度上会削弱人力资源管理中的人性与温度，通常与员工打交道的是冰冷的算法，而不是充满同理心、时时表达人性关怀的HR，在碰到复杂的员工关系问题，或需要得到及时的人文帮助的情况下，员工满意度可能会大打折扣。

同时，在人才招聘、绩效考核中，虽然数智化人力资源管理可以大力提升工作效率、避免主观因素主宰结果，但是我们也不能忽略在这些工作中HR的主观判断，比如HR通过面对面交流，结合经验对应试者的第一印象、主观感受判断候选人与企业契合程度等。

●侵犯了隐私的边界

数智化人力资源是一项十分依赖数据的工作，在数智化时代，获取数据变得十分便捷，企业中的每个人、每个工作场景都可以成为数据化的对象。企业为实现数智化管理，“信息跟踪”是必不可少的获取方式，企业掌握了员工的大量信息，包括工作行为、办公软件沟通记录、工作设备操作痕迹等都被实时监管，无一遗漏，甚至对数据的需求将监控行为从工作场合延伸至生活场景。数字技术在帮助企业掌握员工动态、提供决策依据的同时，也会不可避免地触碰到员工的隐私信息，毫无边界的监督往往让员工疲于应付，甚至会影响员工的工作热情，造成心理压力，最终员工的工作体验感、工作满意度以及对组织的归属感都会受到下降。

在变与不变之间的理性取舍

●数据与经验有机结合支持管理决策

在现代化技术革命浪潮下，我们应该主动选择拥抱数智化人力资源管理，但是同时也应该看到，拥抱变化并不意味着肆意夸大，数智化并不能解决人力资源管理的所有问题。在实施数智化的过程中，需要结合企业现状及实际，把握建设节奏，由点到面逐步扩大数字化的应用范围。信息系统可以提供多维、详实的数据供管理人员参考，但是鉴于人力资源管理的复杂性，对于人才选拔、评价和使用还无法完全依赖自动决策，最终还是需要由管理人员来做出决定，以发挥数据驱动和经验驱动双方面的优势。

●坚持“最少够用”原则

数智化以信息全面为前提，但在企业管理中，员工信息要依法取得并确保信息安全，将人力数据在信息类别和人员权限两个维度上细分应以 “最少够用”为原则：一是不属于管理需要的内容不做强制获取，明确区分个人信息与隐私之间的边界，获取信息要确保员工知晓并征得员工同意；二是在保障员工信息安全、防范信息泄漏的前提下，对信息进行有效管理及合理利用，要注重对员工数据进行分级分类管理，将数据提供给确有工作需要的人员查看，根据岗位确定权限，不同角色根据既定规则查看相应人员在相应类别上的信息，用户权限随岗不随人，员工所在机构或岗位如有变化，权限随即调整。

●以人为本，体现管理温度

人力资源信息化虽然给人力资源管理工作带来了革新，但并不是人力资源管理中的全部或核心。人力资源管理工作依然是围绕鲜活的人性进行的管理实践，HR始终要站在员工角度，利用信息化的手段，在解放生产力的同时，投入更多的精力去关注员工的关键小事，体悟员工所需、办成员工所想、促进员工发展，为企业培养人才，最终实现员工利益与企业成长同频共振的最终目标。

在探索中实现数智化管理

●拥抱变化，顺势而为

目前，人力资源管理将更趋于完成提供翔实的决策依据、提升企业文化认同感、搭建更适应市场的人才发展渠道、促进组织机构顺应改革需要等任务。我们要正视此过程对HR的冲击，用好培训手段，做好疏通引导，鼓励拥抱变化，看到数智化对各类工作的推进作用。同时，在数智化转型过程中，应该关注行业、市场对于人才需求的变化趋势，借助数智化对企业人才结构进行重构，降低人力成本、提高生产效率、提升企业效益将成为HR最有价值的工作。

●结合现实，有所为有所不为

数智化发展是企业的必然选择，但产生的也不全部是积极效应，在发展过程中，作为人力资源工作最直接的客户，员工体验成为关注的焦点。作为感受至上的个体，员工更希望人性化的回归，希望被需要、被关爱和持续发展，过度依赖数智化工具会削弱人与人之间的交流体验。同时，在人力资源管理的各模块工作中，不管是人才招聘、绩效考核还是员工关系，人的主观经验始终不可被替代。同时，数智化的节奏和脚步也应该结合企业实际情况协同推进，盲目发展和贪大求全，都有可能造成巨大的浪费。

●找准定位，努力作为

当前，数智化已在人力资源管理工作中得到了广泛应用，将其推广至企业发展的各个方面，应该成为HR的重要任务之一。HR需要对企业岗位进行全面梳理，对可以进行数智化改革的岗位进行摸底，进而提升效能、降低成本，达到企业创新发展的最终目的。使企业在与员工协同发展的过程中，提升并巩固核心竞争力，让企业绩效得到成倍增长。

作者单位 学习强国学习平台有限责任公司