00后入场，“游戏化”接招

游戏化是采用游戏机制、美学和游戏思维的手段，吸引他人，鼓励行为，促进学习和解决问题，通俗来说，就是采用游戏的思维，通过多种手段实现特定的目的。生活在互联网+时代下的员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻挑战，尤其是00后入场，这群喜欢整顿职场的人们，把目光锁在了人力资源管理的各个方面：他们喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可。于是越来越多的人力资源管理者选择运用“游戏化”手段满足00后的需求，无数案例表明，重复枯燥的工作被游戏元素包装过之后更容易被人接受。

游戏化招聘

如果把招聘过程比作一辆卡车，卡车司机就是企业里的HR，作为一个组织或个人，他们拥有个性化的招聘理念。卡车上的货物也就是招聘的成绩，就是企业在招聘过程中所收获的东西。以内部推荐（以下简称内推）为例，这是一个可以充分调动员工积极性的招聘手段。传统招聘的问题都可以用“游戏化的内推方式”来解决。游戏化内推的亮点是：通过积分制累计完成；尽量提供物质激励；实时量化内推结果并及时公布。

HR发布游戏任务（职位）及岗位画像后在企业后台生成专属个人的内推海报，员工只需要把海报和职位发出去，就有候选人扫码来申请，员工就可以申请积分，每1个积分是X元，积分满一定数量，就能兑换相应金额的福利，整个内推过程中，HR获取的简历、联系方式越多，员工得到的奖励也就越多，相应的金额员工能在薪水发放时兑换一次，最终真正实现通过“真金白银”“多劳多得”的方式激励员工参与。通过游戏化内推的方式，企业可以在不增加招聘预算，甚至降低招聘预算的前提下，提高招聘转化率。通过奖金方式激励员工，看似也投入了不少成本，但相比较海量招聘承担招错人的风险，已经是“性价比”非常高的招聘方式了。同时，游戏化招聘还能提高员工对公司的认同感和归属感，通过自我为企业背书的方式也宣传了雇主品牌，是非常高效且有价值的招聘方式。

游戏化培训

在开展游戏化培训时，一些企业会掉入另一个陷阱，即玩了一场游戏，开心地结束了。除了体验到了好玩，员工并没有认知上和学习上的收获。游戏化不是为了有趣，而是通过有趣的形式，让培训更有效果，达成培训目标。通过游戏化的思维去设计培训，会让整个学习过程充满乐趣和挑战，让学员对培训学习充满期待。

企业可以根据培训主题和参与学员对象的特点，进行角色分配，增强他们的代入感，让他们体验到角色带给他们的启发和收获。比如一家医院将高管培训的战略文化课程打造为“沙盘游戏模拟”。在为期三天的实战模拟演练中，5个小组学员分别担任5家虚拟医院的院长、副院长，模拟医院3年的经营路径。在完成任务的过程中，他们逐渐学会运用核心管理工具与关键财务知识，站在医院经营高度理解战略的内涵和意图。这就是一种通过赋予学员不同于工作和学习的游戏中的人物角色，在游戏任务中进行模拟与实践，从而获得学习和成长。

在培训的过程中，培训师一定要加入游戏化的内容。例如年轻人最喜欢的一种游戏形式——剧本杀，就可以应用在培训中。例如东软针对管培生选拔，开发了《迷失山洞》《迷失号》《进军巅峰》三个线上剧本。结合学员画像的关键元素，设计剧情任务“起—承—转—合”与Q&A复盘面试，引导学员在沉浸式剧情中表现出冰山下的特质。无论角色扮演、模拟情境演练，还是游戏答题闯关、剧本杀，都是通过游戏化元素、方式和内容的植入，让培训更有效果。为学员营造沉浸式体验环境，让学员在与知识和技能、老师和其他学员的高频交互中，更好地完成培训目标。因此，游戏化学习的“有趣”外表下，是有着“严谨且体系化”的理论依据与设计思路的。

设计游戏化培训时，切记不要将游戏和学习割裂开来，比如有一个游戏叫“猜猜ta是谁”，就是培训师打开一张图片的一角，让学员猜猜这个人是谁。如果猜不到，老师打开这张图片更多的部分，再让学员猜猜他是谁。这就是由点到面，吸引学员一步步去猜测图片中的人物。游戏体现的是一种趣味的过程，但其内核依然要紧紧围绕我们的培训主题和目标。在游戏的过程中学员需要有老师的点评和反馈。游戏结束后，老师还要紧扣培训主题进行一一点评。从游戏的过程中去发现背后的一些内涵和意义，有总结，有升华。

游戏化薪酬

据《哈佛商业评论》数据显示：从2020年到2025年，游戏化的市场规模预计以每年27.4%的速度增长。相对于游戏化培训，游戏化薪酬计划的实施相对来说还比较少见，但仍然有一些成功的案例。薪酬几乎成了人力资源管理人员的“心愁”，而游戏中的薪酬体现在目标完成的成就感上。游戏的设计者为了拴住玩家，会多层次、全方位地设计目标，让玩家维持这种新鲜的感觉，从而黏住玩家。

管理学者曾做过这样一个项目：员工们的表现与他们个人彩票的累积量挂钩，这些彩票会产生一个数额适当的头奖作为奖金。例如，他们可以参与一个彩票计划：每完成十个小目标，就会有额外30%的机会赢得1000元。我们将这种单次彩票与传统的奖励计划进行了比较，包括一次性付款（例如，每完成50个小目标，就能获得5000元）、计件式奖励（例如，每完成10个小任务，就能额外获得500元）和多次抽奖（例如，每完成10个小任务，就可以进行一次新的抽奖，而每次会有30%的机会赢得1000元）。管理学者发现，相对于其他计划，单次抽奖计划明显提高了员工的积极性和绩效，而且对表现较差的员工尤其有效。

值得强调的是，游戏化薪资结构作为一种创新的员工激励方式，具有一定的合理性和可行性。然而，企业在实施这一策略时，必须严格遵循劳动法的基本原则和相关法律法规的要求，确保员工的权益不受侵害。同时，企业还需建立完善的内部监管机制，防止滥用游戏化薪资结构导致的潜在法律风险。游戏化薪资结构应遵守《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，确保员工的薪资不低于最低工资标准，且不得以不合理的方式降低员工的薪资水平。此外，企业在制定和执行绩效方案时，应遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和不公平待遇。

通过以上的分析我们可以看出，将“游戏化”引入到人力资源管理中，可以增强工作的趣味性，激发00后参与的兴趣。与此同时，尽管“游戏化”深受00后员工的喜爱，但是它并不是万能的，也并不适用于所有的管理场景，管理者还是要避开以下一些误区。

避免生搬硬套：一些管理者生搬硬套，把游戏化植入管理中，比如浅显的积分制、随意的奖励，这些最后可能会毫无成效。

没有专家指导：游戏化是手段，最终目的是激励员工，提高绩效。因此，在游戏的过程中，要有专家指导，无论是剧本杀还是积分制，都需要有一个专业的老师做游戏中和游戏后的反馈。

不要“神圣化”游戏：游戏化的形式不可能解决所有管理中的问题。

组织者在设计游戏项目的过程中，应设置一个与企业使命愿景和价值观相关的、宏伟的目标。比如，常见的小游戏中的目标是“救公主”“拯救地球”等等，可以仿照这些目标来设置宏大的目标，但是一定要与企业的使命愿景和价值观相关。要注意的是，目标要清晰、简单易懂、固定的规则。游戏规则最好不要轻易改变，也不能过于复杂。还要给员工及时反馈，增加员工的成就感。比如在玩剧本杀时，各个场景收集到的线索都是为了完成最终的目标，在每个线索点都能得到及时反馈。

总之，企业如果能够在工作场所有效地实现游戏化，可以极大地提高员工的敬业度。可以说，游戏化管理为00后员工的工作热情提供了一个新的起点，使之不仅仅是一份工作，更是一个充满挑战和乐趣的旅程。

作者单位 延安大学