农村农企招人留人的对策分析

摘要：目前农村农企普遍存在招人留人双难的问题，本文分析了对农村农企招人难的原因、留人难的原因，并针对性地提出了农村农企招人留人的对策建议，以期为同行提供参考。

关键词：农村企业；招人；留人

我国人口将达峰值后进入负增长，人口红利不再，各行各业的人才都成了稀缺资源。根据预测，2023—2035年，劳动人口大概每年以1.5‰的速度快速减少，远快于预期。20～45岁这一最好就业年龄段的人口每年以四五百万的规模在绝对意义上减少，同时老龄化加重，劳动力人口减少，导致多个行业招人难、留人难，尤其是农村企业的招人和留人更为艰难。

1 农村农企招人难的原因

1.1 教育因素

由于专业培养与就业方向首尾不顾，现有的农业教育课程设置中存在理论与实践脱节的问题，培养出的人才多数是书本知识扎实，但实践技能较差，不少农村农企对应届农科大学生的能力也存在质疑，即使录用了也不会委以重任，使农科大学生到农村农企工作底气不足，导致原本就少人问津的农村农企的年轻力量更加难以得到补充。

1.2 社会因素

由于我国不少农村的环境差、待遇低，很多人对农企职工身份缺乏认同感，导致农业院校的学生也不积极靠农。多场招聘会反馈的结果显示，农村农企在招聘会上备受冷落。受工作环境、薪资待遇、职业认同感等因素制约，农村农企“招人难”问题比较突出。

1.3 农企管理者对招聘的认识不足

目前“以人为本”的理念还只停留在多数农企口头上，很多农企管理者还不愿意把时间和资金花在选人招人的工作上，认为选人招人只要由人力资源部负责即可。

2 农村农企留人难的原因分析

2.1 农村外部因素

市场在人才资源配置中发挥决定性作用，劳动力总是流向报酬率更高的部门和地区，农村农企人才向城镇集聚现象普遍存在。在江西省实地调研发现，农村农企流失的多为年富力强、素质较高的人才。有些人为了谋求更多的工作机会、寻找适合的工作岗位，获得更高的劳务报酬和更佳的生活质量，选择离开家乡，扎根城市。另一部分是在外求学的学生，由于他们接受了教育，开阔了眼界，在自身素质得到提高后，也选择了离开家乡。还有少数农村青年因参军而离开家乡，退伍后定居城市。选择离开家乡的人通常是具有良好工作能力、身体素质和知识水平的年轻人，农村农业企业无法提供合适的就业岗位，该群体认识到留在农村会使得自身陷于能力和才华无处施展的“尴尬”境地，无法满足其物质和精神生活的需求，而离开了农村。一批批中青年人的流失，使农村人才长期处于“失血”和“贫血”状态，已不能满足现代农业和农村发展的需要，在一定程度上加剧了农村的衰落。截至2016年末，全国农村实用人才总量约1 900万[1]，只占农村就业人员总数的不足5%；城市化进程、高校扩招等原因让农村人有了更多的选择机会，农村劳动力特别是青壮年不断流向发达城市，农村农企人才向非农领域流失现象严重。

2.2 农村内部因素

当前，我国农村农企管理机制体制不够科学、不够完善等短板，对农村农企的人才难招难留有着极为重要的影响。首先，农村农企的规范化管理意识欠缺。农村农企的经营者、管理者往往更为注重和追求表面的经济效益，不注重企业内部的管理体系与管理制度建设，对于管理人才的培养也较为粗放，这反映了部分农村企业在管理过程中，缺乏较为规范、先进的管理意识。农企中经营管理者的存在忽视科学运营方式、科学管理方法倾向的管理思维，也使得大多数农村农企中难以真正建立起较为规范和严格的制度体系，直接降低了农村农企对人才的吸引力。其次，多数农村农企缺乏健全的管理体系。农村农企的管理体系涉及的行政管理体系、人力资源管理体系、生产资源管理体系以及财务管理体系的建设等，这些都需要在前期阶段投入大量的人力、财力以及时间成本，很多企业家为了谋求眼前的经济利益，并不重视对于规范化管理体系的构建，这也直接增加了农村农企招人的难度[2]。懂得现代管理理论、具备现代管理经验的人才的缺失是制约农村农企管理水平发展的重要因素。对于农村农企而言，大多数企业能够吸引到的均为本地人员，而这些员工在专业技能以及职业素养方面参差不齐，企业内部的管理人员多是村干部和大姓代表，宗族经营相互维护的现象比较严重，缺乏有效监督。即使部分农村农企的管理者意识到了规范化管理的重要意义，但由于管理人才的不足以及农村农企对于高素质管理人才吸引力较低的现状，使得农村农企的管理水平较难突破。最后，农村的公共基础设施不健全，农村农企职工工作之外的生活环境条件远落后于城市，在子女教育、老人就医、青年社交等现实问题方面存在不足。

3 农村农企招人留人的对策

3.1 跟上新时代，打通招人难的堵点

3.1.1 提高农业院校教育的实用性

农业院校应将培养方向确定在培养出能够胜任农业生产第一线各项生产任务的应用型人才，培养的人才最终是要为农业、农村和农民服务、能解决实际问题的。目前农业院校已经在课程设置方面做了很多改革，也取得了一定成效，比如江苏农牧科技职业学院打造了“一主两翼”办学格局，积极从创新人才培养模式、扩大继续教育培训、加强科研成果转化、实现教学资源共享共建、开创田间地头式课题、教师培养、毕业生毕业创业等方面进行了教育改革路径的探索，实现了地方乡村发展所需人才的无缝对接[3]。各地应当因地制宜，多培养观光农业、旅游农业、电商进村等新型农业的专业技术人才。

3.1.2 用新农业提升农企职工身份的认同感

从观念上逐步引导转变。目前国家正在积极倡导农村农业转型发展，与新型农业相应的是新型农村企职工，农企职工不再是“面朝黄土背朝天”“靠天吃饭”的技能较低下的农民，而是具备先进科学理念、熟练掌握产业机械的技术型农企职工。从长远看，在农业规模化生产、技术化生产、专业化经营、减碳增汇方面还有很长的路要走，在种业科技方面，我们与西方发达国家的差距仍然不小，发展的空间很大[4]，这将是国家政策必然关注的领域，农村农企是最有后劲的经济增长点，是待崛起的经济洼地，有很多潜在的发展机会；从眼前看，《中共中央关于做好2022年全面推进乡村振兴重点工作的意见》中提出，聚集产业促进乡村发展，持续推进一、二、三产业融合发展，重点发展农产品加工、乡村休闲旅游、农村电商等产业。农村有优质绿色农产品大市场、众多的乡村旅游景点、方兴未艾的电商等企业风口，这些资源是城市不具备的，可为那些有意愿、有能力、有情怀的年轻人提供广阔的追梦舞台，年轻人可通过投身农业企业，提升农民身份的认同感和自豪感。

3.1.3 重视招聘工作

招聘就是选拔合适的人才，当下农村有很多新兴产业和独特的资源待开发，亟须懂农业、爱农业的高素质人才，农村农企领导是招聘的第一负责人，要重视招聘，招到与农村农企价值观相近、对农村农企有情怀的人。

3.2 结合实际，用制度和信用留人

仅靠情怀和蓝图是留不住人才的，怎样才能长久地留住人才，结合当下农业农企实际，建议做好以下几点：

3.2.1 用企业管理制度铺平人才之路

要重视农企内部管理制度建设。内部管理最大的价值在于保证企业运营的规范性。在企业经营中，管理者需要思考管理体系的合理搭建，只有制定切实可行且科学合理的管理体系，才能保证企业运营规范化，要从内部管理角度出发，将监督、考核和制约融入管理体系。农企管理人员要加强对内部管理知识的学习，全面掌控各项业务工作，提高对现代化内部管理理念的认识。企业的管理层要了解企业自身管理工作的特点，充分调动全体成员参与到内部管理工作中的积极性，优化企业管理过程，明确企业内部各职能部门的责任分工，形成科学合理的内部管理体系；将内部控制管理的责任落实到各级成员，要求全体成员认识到内部管理工作的执行及监督要求[5]。

3.2.2 用地方性法规引导人才的脚

地方政府部门可以探索多种方式，促进城市人才向乡村逆行[6]。比如县一级的农业科研单位选派表现优秀、工作成绩显著的年轻骨干到农村基层挂职农科带头人、镇长助理；派遣高学历的农业相关科技人员参与地区五星级现代农业园区、国家农村产业融合发展示范园建设。另外，也可以参考一些地区开始探索的“共享型人力资源管理模式”，在这一创新模式中，比较常见的方法是产学研相结合，通过“互联网 +”

的共享模式，将人才信息传送到有需求平台，当农村农企需要人才时就可上平台获得人才相关信息，其构建途径如图1：

图1 人才资源服务平台构建路径­­­­­

3.2.3 用生活设施免除人才之忧

健全配套的生活设施。《中共中央、国务院关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的意见》中指出，要大力实施乡村建设行动，加强乡村公共基础设施建设，实施农村道路畅通工程，加强农村资源路、产业路、旅游路和村内主干道建设，加强村级客运站、文化体育、公共照明等服务设施的建设。提升农村基本公共服务水平，提高农村教育质量、全面推进健康乡村建设，提升乡镇卫生院医疗服务水平，加强县域紧密型医共体建设，落实城乡居民基本养老保险待遇确定和正常调整机制。在国家层面的政策支持下，地方应积极出台地方性法规，替人才考虑好孩子就学、家人就医、出行交通等问题，让想来的人能预见到生活舒适，免除后顾之忧。

3.2.4 用精准服务抓住人才之心

把人才招来后不能放任不管，随其自生自灭，需要后续服务跟进。服务要有真心实意，要能解决实际问题。在不违反原则的前提下，尽量为人才提供方便，解决其日常生活所需。现实生活中会有很多需要体现人性关怀的场景，只有把招来的人才当成自己家人看待，切实为他们着想，精准服务，才能够留住他们的心。

3.2.5 用现实成果调动人才之志

在现有的农村农企中选出一批合作组织、种养大户等新型农业经营示范企业，展示这些成功的案例，让有意来农村农企发展的人才看到努力是可以切切实实地换来真金白银的收获，找到创造财富的

成就感。

3.2.6 用长效机制握紧人才的手

解决农村农企人才流失问题，需要完善长期稳定的机制，不仅要靠感情留人，更要信用留人，在教育培训、社会保障、金融服务上提供制度层面的长期稳定的、可以承诺30年或50年甚至100年不变的有信用的规则，避免一届领导一个制度、管理部门出尔反尔。

4 结语

（1）农村农企招人难的原因有三个，一是教育因素，学和用脱节，使得学生到农企得不到重用；二是年轻人对农企职工身份缺乏认同感；三是农企管理者对招人工作的重视不够。（2）农村农企留人难的原因可分为农村外部因素和农村内部因素两大类。外部因素中有城市较农村有更多的工作机会、更好的收入待遇、更高的生活质量；农村内部因素中有农村农企的规范化管理意识较为薄弱、农村农企中并没有形成系统性的管理体系、农村的公共基础设施不健全。

（3）对症下药，给出破解招人难的方法：①提高农业院校教育的实用性；②用新农业提升农企职工身份的认同感；③农村农企管理者为招聘的第一负责人。（4）结合实际，提出留人的6个方法：①用企业管理制度铺平人才的路；②用地方性法规引导人才的脚；③用生活设施免除人才的忧；④用精准服务抓住人才的心；⑤用现实成果调动人才的志；⑥用长效机制握紧人才的手。

参考文献

[1] 李英.农业科研事业单位人力资源开发对策探讨[J].人力资源管理，2015（1）：34-41.

[2] 方骥贤，黄得林，徐望来.农业科研单位创新创业人才队伍建设与管理工作初探[J].科技创业月刊，2012（1）：9-11.

[3] 王国强.基于实践教学的农业院校创新教育改革探索[J].农业技术与装备，2020，364（4）：104-105.

[4] 范书红.新形势下农村农企管理的创新策略研究[J].现代农村科技，2022，612（8）：123.

[5] 岳子存.浅议甘肃省乡镇企业管理制度的创新[J].甘肃社会科学，1997（4）：81-83.

[6] 王刘勋，魏想明.乡村振兴战略下共享型人力资源管理模式在农村企业的构建路径研究[J].山西农经，2023（5）：170-172.