打完官司 公司竟说竞业限制期限要重计

劳动合同到期终止时，公司没有要求职工林式江（化名）履行竞业限制义务。她办完离职手续，进入一家与原公司存在竞争关系的企业工作20多天后，原公司突然通知她履行竞业限制协议，并接连给她发放2个月的经济补偿费用。她不同意公司的要求，仲裁机构则裁决支持公司的请求。

一审法院审结本案时，林式江已经离职12个月，该时间正好与她和原公司约定的竞业限制期限相吻合，因此，一审法院判决林式江无须继续履行竞业限制义务。原公司不服，提起上诉。日前，二审法院终审判决驳回上诉。

是否履行竞业协议离职时未确定

2010年9月28日，林式江入职北京市海淀区某公司，双方最后一份劳动合同期限自2019年2月1日起至2022年2月28日止，其中约定林式江担任高级总监。该劳动合同到期时，双方劳动关系终止。

此外，双方于2019年2月1日签订了一份不竞争协议，其中第3.1款约定：公司可以在双方的劳动关系解除或终止之日或之前，作出要求林式江履行竞业限制义务的选择，也可以作出放弃要求其履行竞业限制义务的选择。若林式江在离职之前或之后均没有收到公司关于是否要求其履行竞业限制义务的决定，其有义务主动向公司询问该决定。

不竞争协议第3.3款约定，竞业限制期限从林式江离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据公司向林式江实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但是，如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除，即林式江应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。

在诉讼中，林式江主张，根据不竞争协议第3.1款约定，公司至少应在她离职时告知她是否须履行竞业限制义务，而公司彼时并未对她进行告知，故她认为公司已经解除了不竞争协议，解除时间即为她离职时间，解除方式为公司未作出要求她履行竞业限制义务的决定，且在离职清单中记载不向她支付竞业限制补偿金。

公司则认为，在为林式江办理离职手续及2022年3月24日的通知中均明确要求林式江履行竞业限制义务，可见，公司已经作出了选择。

公司要求职工继续履行协议

由于林式江不同意公司的主张，公司以违约为由申请劳动争议仲裁。

庭审中，公司提交2017年3月9日为林式江办理离职手续的清单，该清单载明：“如本人收到公司发出的竞业限制补偿金通知，则本人将严格履行竞业限制义务。否则，本人认可并同意公司无须向本人支付竞业限制补偿金且本人无须履行竞业限制义务。”林式江认可该证据的真实性，但称离职手续清单是劳动者办理工作交接的手续文件，不应附加放弃劳动者合法权利的格式条款。

另外，公司提交2017年3月24日通过EMS快递方式向林式江发出关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函，载明：“公司告知并要求你遵守不竞争协议，全面并适当履行竞业限制义务……”林式江对该证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。

结合查明的案情，仲裁裁决林式江双倍返还公司2022年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元、林式江继续履行对公司的竞业限制义务。

林式江不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，根据不竞争协议第3.1款约定，林式江离职时未收到通知并不必然免除其竞业限制义务。另外，离职手续清单载明，林式江如收到公司发出的竞业限制经济补偿金通知，将严格履行竞业限制义务。公司在林式江离职尚不足一个月的时候向其发出告知函并支付竞业限制补偿金，完全符合协议约定的竞业限制补偿金的支付金额、支付方式和支付期限。

同时，一审法院认为，不竞争协议第3.3款约定竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除是错误的。在林式江的竞业限制期限已经届满的情况下，一审法院判决林式江向公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元，无需继续履行对公司的竞业限制义务。

公司不服，提出上诉。二审法院认为，从劳动者择业自由权角度来看，仲裁及诉讼程序的审理期限并非具体确定的期间，将其作为竞业限制期限约定内容不符合竞业限制条款应具体、明确的立法目的。从司法救济权角度来看，如果仲裁及诉讼审理期间劳动者仍须履行竞业限制义务，那将使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利。

最终，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

律师提醒

签订竞业限制协议的注意事项

涂婷

本案例主要涉及竞业限制的人员范围、是否具有竞业限制义务及竞业限制期限三个法律问题。一、林式江担任公司高级总监，属于单位高级管理人员，符合《中华人民共和国合同法》第二十四条规定的竞业限制人员范围。公司可以和林式江签订竞业限制协议（本案中的不竞争协议）。二、本案发生争议原因在于签订的不竞争协议没有明确约定林式江是否具有竞业限制义务，而是给了公司选择，这种选择给公司和员工带来很大不便。三、《中华人民共和国劳动合同法》规定竞业限制期限不超过两年，一旦违反将导致该条款无效。本案中虽约定了竞业限制期限最长不超过12个月，但扣除审限即是变相地延长了期限，最终法院认定为无效。

结合以上分析，我们可从中注意三点。一、竞业限制协议并不适合所有员工签订，公司应慎重选择签订竞业限制协议的员工，同时员工在收到公司提供的格式劳动合同或竞业限制协议时，仔细阅读合同的条款，对于不确定的事项应及时提出异议更改。二、公司确定竞业限制协议签订对象后，最好在竞业限制条款中明确员工合同解除或终止时具有竞业限制义务，不要给予选择空间。三、公司设置竞业限制期限不得超过两年，不变相延长期限，员工对于变相延长期限应及时提出异议。