新时代背景下高校教师绩效考核评价制度优化研究

汪明东?卢进帅?朱海亮

摘要：我国高校在新时代取得长足发展，但是教师绩效考核评价制度仍存在，如重科研轻教学、重整体目标轻个人发展以及重数量轻质量等问题，本研究通过深入分析上述问题的原因并分别在国家政府宏观层面和高校教育部门微观层面，提出系列改革政策探索和路径建议，以期推动我国高等教育事业不断发展。

关键词：新时代；高校教师；绩效考核；发展性理念

引言

2020年10月，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中明确指出，改革完善教师评价体系，坚持把师德师风作为第一标准，以质量为导向，全面评价教师在学术研究、人才培养和社会服务方面的贡献情况；坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献的激励机制［1］。因此，改革高等学校教师的绩效工资考核评价制度显得尤为突出，树立发展性评价和内涵式发展为依托，已经成为新时代背景下高等学校绩效工资改革的重要方向和突破口。

一、新时代背景下高校教师绩效考核分配公平的意义

新时代要推进实现共同富裕和中国式现代化，首先要实现分配的公平公正，关键是继续做大经济发展这块“蛋糕”的同时如何更好地“切蛋糕”。所谓“切蛋糕”，就是要持续深化收入分配制度改革，努力实现生产者的劳动报酬和劳动付出同步增长。政府要建立以权力公平、社会公平、规则公平、机会公平为一体的社会公平保障体系，为社会弱势群体托底，避免创业干事者的后顾之忧，努力营造公平公正的法治环境和营商环境良好氛围，让改革发展的成果更多地惠及全体人民，让人民有更多的获得感、幸福感和安全感。

教育强则国强，教育弱则国弱。高等学校是我国高等教育实施的主要载体，是实现人才强国和科教兴国战略目标的重要依托。随着我国高等教育制度改革的不断深化，而广大教师则是高校教学、科研和社会服务功能的具体实践者和提供者，为广大学生负责“传道、授业、解惑”，在科研上不断追求探索和突破，在社会服务上贡献自己智慧，因此教师是高校最宝贵的人才资源，是高校可持续发展的原生动力，其工作积极性大小直接影响甚至决定高校全局性的发展。

如何有效调动起高校教师的工作主动性、积极性和创造性，成为管理者提升高校实力、发挥高校作用必须深入思考和着力解决的关键问题。绩效工资是目前高校特别是高职院校教师的主要收入。合理且公平的绩效薪酬分配有利于教师更好地履行工作职责，增强其获得感、幸福感和安全感。据统计，物价、家庭收入水平和子女教育问题是影响居民获得感的主要因素。如果绩效薪酬制度不能很好地公平公正地贯彻执行，会减低高校教师的职业认同感，破坏良好干事创业的工作氛围，也直接或者间接地影响到学校人才培养、科学研究和社会服务等各方面工作的顺利开展，进而影响我国整个高等教育事业健康发展。因此，如何有效处理绩效分配的公平性问题，已越来越成为新时代背景下高校值得研究的重要课题。

二、高校教师绩效问题和原因分析

（一）高校教师绩效问题

1.高校教师绩效政策的结构性问题

根据现行的绩效工资政策要求，教职工工资性收入由基本工资、基础性绩效工资和绩效奖励组成。其中基本工资、基础性绩效工资按上级规定的相应标准执行；绩效奖励是指按照本办法由学校进行部门分配，再由各部门按照部门绩效分配办法分配到教职工个人的绩效。学校绩效总额由上级部门核定，具体由绩效工资总额（包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资）和绩效考核奖总额构成。学校绩效总额中，除去按上级文件规定标准执行的基础性绩效工资部分，奖励性绩效工资总额和绩效考核奖总额构成学校可分配的绩效奖励总额，按部门划拨绩效、中层及以上人员绩效、校长激励基金、学校统筹绩效等四部分进行分配。奖励性绩效工资主要体现业绩和贡献大小，体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，鼓励适当拉开差距，增强绩效分配的激励导向性，为充分体现效率与公平，允许在奖励性绩效工资分配中适当进行普惠分配[2]。但是绩效薪酬总量不足、自然增长机制缺乏等结构性问题依然存在。从高等教育投入机制的变化来看，绩效工资总量的核定，虽然在一定程度上为高校的财政经费提供了保障，但仍然存在绩效工资的绝对有限性与绩效的相对无限性矛盾。绩效工资总量是个定数，是绝对有限的，但是高校教师的工作状态和工作成果是相对无限的，用绝对有限的工资总量来激励产生相对无限的劳动状态和效果，会使高校教师绩效陷入“有效即无效”的有效性困境，难以形成长期的激励保障机制。

2.高职院校教师绩效政策的管理性问题

绩效薪酬制度设计最早来源于企业，在高校的绩效薪酬制度设计与应用肇始于美国高校对教师的管理模式，后被OECD成员国所采用。而高校本身从定位、功能性和服务项目上与企业有本质性的区别，从而导致制度设计的出发点上存在偏颇。此外，很多高校管理者属于“学而优则仕”，从专业岗位上成长提拔成教育管理者，但是可能没有充分系统地受过管理学的训练，大多是通过自己后续不断进修和自我学习相关知识，因此没有充分树立起科学的管理意识，也没有很好的“以人为本”，单纯追求办学效益和规模，靠更高的薪酬、职位和职称来激发教师的工作热情。

3.高职院校教师绩效政策的科学性问题

高校管理者对于绩效政策的评价和考核一般倾向于运用量化工作内容的方式，而且科研成果往往是教师绩效评定的重要方面，从某种意义上说，是各教师之间绩效分配拉开距离的杀手锏。可量化的数字化的绩效评价方式在一定程度上降低考核者主观喜好的偏差，减少中国人情社会的羁绊和干扰，提升大众对评价的认可度和接受度。但是这种量化的绩效评价方式的科学性有待商榷，还有其副作用——片面化和短视化。高校教师一般承担着教学、科研和服务社会这三重任务，教学对应着传授知识，科研对应着生产知识，服务社会则对应着转化知识。此外，教师工作的复杂性尤其体现在不同学科和专业的差异性。隔行如隔山，如果甩开学科特点而只看论文的数量就会陷入教师纷纷寻找容易出文章的领域而学术能力提升有限的尴尬境地。

此外，高校教师的教学工作不是标准化的生产，而是需要因材施教，不同教师有不同的教学个性、理念和品质，难以通过数字量化形式形成固定的模式。在教学评估中，存在难以测量的主要指标替换成容易测量的次要指标的现象，比如：学生的学习效果替换成学习成绩，导致教师在课程后半阶段复习中大量“放水”；教师教学技巧和能力被异化为制作的PPT如何花里胡哨，加入各种段子以博取学生的眼球和好感等等，导致近年来高等教育质量不升反降，引得时任教育部长的大声疾呼“中国大学教育要严起来，中小学教育要松起来”。这不能真实地反映教师的真实教学能力，还挫伤了其工作积极性和主动性，更不利于学校的教学质量提升和长远发展。

（二）高校教师绩效问题原因分析

1.教育管理者科研导向问题突出

我国教育界从原先的评比“985”“211”高校到如今的“双一流”和“双高”高校的竞争，由于这些荣誉的背后学校能获得资金和政策的大力倾斜和支持，其科研成果一直以来是评比的核心指标，高校教育管理者将科研指标作为高校教师绩效考核的关键性指标，并且与教师的职称评定、薪酬福利、荣誉称号等直接或者间接挂钩，科研“指挥棒”影响巨大。事实上，在人才强国和我国进入新发展时期的大背景下，社会对人才的渴求与日俱增，尤其是在高校分布密集的大城市中，人才争夺战日趋白热化。因此，高校教育管理者承受着巨大的压力，花费巨资引进各类人才保证其科研产出，才能保证学校各类评比和验收的顺利通过，突出自身办学优势和地位，其高效显性的外延式扩张往往取代稳健的内涵式发展。

2.管理观念相对落后

绩效考核制度追根溯源来自企业，高校的绩效考核在根本上缺乏以人为本的理念，奉行拿来主义，其绩效考核制度的顶层设计、制度的具体制定和考核过程的操作，最后结果的运用和延伸一整套闭环流程对教师的专业发展和可持续成长还没有很好体现[3]。同时，教育管理者主导绩效考核全过程，受到根深蒂固的官僚主义思想的影响，自认为自己是学校的“主心骨”，没有很好地深入群众听取一线教师尤其是青年教师和学生的意见和建议，长此以往，教育管理者、教师、学生和家长各方之间没有很好的沟通交流渠道和机制，影响了其制度执行的基础，影响政策落地的有效性，增加其管理成本。

3.缺乏对教师需求的精准定位和分析

在高校绩效考核过程中，基于学校的办学目标定位的实现，不同年龄段不同层级的教师在物质方面、精神方面和自我发展方面的诉求是不一样的，需要教育管理者对教师的需求和诉求加以精准定位和分析，使得绩效考核制度更加科学化，更有针对性。

三、绩效考核改革路径探索和政策建议

（一） 国家和各地方政府宏观层面：逐步放宽高校工资总额，进一步完善工资宏观调控制度

高校工资福利支出虽逐年上升，2018年时中央所属高校工资福利支出占总支出的比例突破30%，但仍远低于美国一流大学58%的水平［4］。应扭转我国教育资源配置中长久存在的“重建设，轻人员”的倾向［5］，建立高校生均经费拨款定期增长机制，增加对高校的保障性经费拨款。以发展性、长期性、战略性的眼光来建立一种长效考核机制是总量科学核定的重要保障。财政部门在统筹考虑当地经济发展水平、物价水平、消费水平以及教育机构在岗职工年平均工资水平等之外，还应该着重解决高校的功能定位问题和市属高校与省属高校教师工资水平的平衡问题。此外，为了提高考核的公正性和准确性，可以引入第三方评价机制，国家应尽快建立高校教师、科研人员市场工资水平调查制度，提升高校教师行业薪酬定价的科学性和有效性；建立和完善高校教师工资的监测制度，建立教师各部分工资占比、教师工资结构等基本信息的上报和预警制度[6]。

（二）高校微观层面：明确绩效激励导向，构建科学考核体系

十年树木，百年树人。教育是一项长期投入的工程。要结合高等教育的发展认识到改革的初衷和目标，处理好改革、发展和稳定的关系，高校管理者要做好改革的顶层设计，以战略高度审时度势，分阶段分步骤地实施，以“功成不必在我，功成必定有我”的胸怀和魄力面对改革中的难题。改革过程中要形成闭环反馈机制，如出现问题要及时纠偏，不断完善改革路径，积极稳妥推进改革进程。

课程建设是高校人才培养的重要手段，注重人才培养的功能定位，无论是高水平一流大学还是高职类应用型技能学校，人才培养都是高等学校的生命线。在课程设置方面要更加注重学生的需求，促进教师课程供给侧和学生需求侧的有效衔接和匹配。

绩效评价考核需优化考核方式方法。目前绩效评价考核中往往凸显定量考核的重要性和主体性，而忽视定性考核的功能，其实两种考核方式各具特点，相辅相成，考核制度制定者需将两种考核方式充分有机结合起来，避免一刀切地大搞“数字化”，可以建立起以定量化考核为主，定性化考核为辅的考核体系，确保考核全面深入、客观公正。需旗帜鲜明地高举社会主义办学的方向和引领作用，加强师德师风建设，对于师德师风有问题的相关人员“零容忍”，采取“一票否决制”，坚决守护好高校教育的一方净土。此外，绩效评价考核要考虑到各学科之间的差异性，人文科学、社会科学、自然科学和工程科学等不同学科之间存在巨大的差异性，其研究方法和科研的表现形式各有不同，要以尊重科学尊重人才为出发点，如高职类院校的理工科教师可以在发明专利、实用新型专利、成果转化和一线企业产业导师方面着重体现其价值，而人文社科类教师在校园文化建设、社区矫正、心理咨询和法律援助咨询等校园和社会服务上着重体现其价值。

绩效评价考核需树立包容性和发展性理念。国际《科学》杂志近年关于创新条件研究的文章发现，创新有3个最重要的条件：宽松自由的环境、学科之间交叉迁移以及创新人员长期专注于一个领域。高校绩效评价考核制度的包容性与排斥性相对，应该以提升教师尤其是青年教师的实际收入为突破口，重点在于缩小教师之间的收入差距。当前，青年教师因为“教学工作任务繁重、人际关系孤独、职业要求高、工作压力大等原因，造成职业幸福感不高”。因此，包容性改革的重点应是以增加年轻教师收入为主的综合性改革，要建立“浮动性绩效工资基准，让绩效工资在既定幅度内浮动；降低以职务和职称为基准的‘身份工资比例”。绩效评价是科研管理的基本形式和环节，科研绩效管理的最终目标是促进高校教师的专业发展。科学、有效的评价一方面发挥诊断性功能，使教师明确自己的研究成绩和存在的问题，另一方面，基于科学计量学的科研绩效评价可使教师全面了解自己在本学术领域中的位置，以及与其他同行的相互影响， 从而为教师学术性专业发展指出方向，充分发挥了评价的发展性功能。

结语

新时代背景下经济进入新常态，人口结构正发生着巨大的变化，因此作为高等教育改革中的重要一环，高校教师绩效考核评价体系的完善是一个系统工程。国家和政府层面需要做好改革的顶层设计，建立起与当地经济社会水平相适应的薪酬体系及其增长机制，增强绩效考核的有效性和针对性，提高人力资源管理的科学性和前瞻性，建设高素质的“四有”师资队伍，助推“双高”大学建设。这必将淌过改革的“深水区”，使得教师群体“劳有所得”，为中国式现代化做贡献。

本文系2023年浙江省人力资源和社会保障课题一般项目《新时代背景下推动高校教师“劳有所得”的路径研究——以浙江高职院校绩效改革分配为例》（项目编号：2023205）的研究成果。

参考文献：

[1]本刊编辑部.新时代教育评价改革向更深远处迈进[J].人民教育，2023，（20）：14.

[2]吴量.合肥H职业学院绩效工资改革研究[D]，安徽大学，2020.

[3]胡晓东.我国高校教师绩效薪酬政策研究：逻辑演变、理论框架、未来发展[J].国家教育行政学院学报，2020（1）：89-94.

[4]郭卉，姚源.绩效工资改革与高校多轨收入分配的形成[J].中国高教研究.2023（08）：66-71.

[5]胡咏梅，唐一鹏，易慧霞.研究型大学教师工资性收入不平等——基于某985高校2010-2014年数据的案例分析[J].经济统计学（季刊），2017，（01）：169-182.

[6]何宪.高校工资制度改革研究[J].中国高等教育，2020，（20）：13-21.

（作者单位：浙江交通职业技术学院）

（责任编辑：袁丽娜）