发展新质生产力视域下人才管理体制机制创新论析

胡仙芝 李莉 徐佳虎

收稿日期：2024 - 05 - 05

基金项目：本文系2023年度中央党校（国家行政学院）重大理论和现实问题研究专项课题（项目批准号：2023YB028）和国家社科基金项目（项目批准号：20GLX011）的阶段性研究成果。

作者简介：胡仙芝，女，浙江永康人，中共中央党校（国家行政学院）公共管理教研部研究员、博士生导师。研究方向：行政改革与发展、公共部门人力资源管理。

李 莉，女，新疆乌鲁木齐人，中共中央党校（国家行政学院）公共管理教研部博士研究生。研究方向：行政改革与发展。

徐佳虎，男，北京人，北京联合大学管理学院学生。研究方向：电子商务、电子政务、人力资源、数据挖掘。

摘 要：按照新质生产力发展的需求，检视我国人才管理体制机制的现状，发现还存在选人机制不科学、人才识别难，育才机制跟不上、人才成长慢，引才机制不灵活、人才管理僵化，市场机制运用不当、人才竞争无序，管理制度不科学、人才满意度低等堵点卡点。打通束缚人才管理体制机制的诸多堵点问题，需要树立战略性人力资源和人才管理的高层理念，建立科学的选人、引人、用人、育人、留人机制与制度，并优化人才环境，建立能使一流人才发挥作用的国际化机制等。

关键词：新质生产力；人才管理；人才体制机制创新

中图分类号：C962；F124文献标识码：A文章编号：1009 - 5381（2024）03 - 0070 - 10

自从习近平总书记2023年9月在新时代推动东北全面振兴座谈会上提出“新质生产力”概念以来，以新质生产力推进高质量发展成为一个普遍的共识。然而，如何才能发展新质生产力？实现新质生产力发展所需的技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级，最核心的要素是人才，即新质劳动者。从普通劳动者跃升到新质劳动者，涉及人才教育、培养、使用、激励等诸多问题。从这个意义上看，推动新质生产力发展，人才管理体制机制的创新尤为重要。2024年1月31日，习近平总书记在组织中共中央政治局第十一次集体学习时强调，“要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制”[1]。本文着重结合发展新质生产力的要求，重点探讨我国新时代人才管理体制机制的优化问题，即探讨束缚新质生产力发展的人才管理体制机制的堵点及纾解路径。

一、促进新质生产力发展的关键要素是人才

关于新质生产力，不同学科的学者有着不同的定义和理解。习近平总书记在中共中央政治局就扎实推进高质量发展进行第十一次集体学习时指出：“新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态”[2]。新质生产力是“由技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级而催生的，是以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵，以全要素生产率大幅提升为核心标志，其特点是创新，关键在质优，本质是先进生产力”。[2]

在生产力三个要素中，劳动者是起核心作用的要素。与新质生产力对应的劳动者，也是最核心的要素，从某种意义上讲也是起决定作用的要素。那么，新质生产力对应的劳动者有哪些呢？和传统生产力对劳动者的要求有何不同？笔者认为，新质生产力对应的新质劳动者指的是新业态劳动者，是新型劳动者等。这些新质劳动者具有与新质生产力相对应的能力和素质，一般来说，具有综合素质高、创新思维强、数智素养好三个特点。具体而言就是受教育程度、身体素质和心理健康等各方面要符合新质生产力的要求；思维方面具有超前性与发散性、批判性与反思性等符合新质生产力的创新思维要求；数智素养方面具备良好的利用现代信息技术能力和辨别信息适用性的能力，适应新质生产力的各种劳动场景和创新发展状态，符合创新驱动的新经济发展趋势。这种新质劳动者的特点包含在人才的基本概念要义之中。由这些新质劳动者发挥主体作用所创造的经济增长，也是核心人才驱动的新质生产力增长。为此，新质劳动者成为推动新质生产力发展的关键要素。

促进新质生产力的发展，创新起主导作用。这种以创新驱动和主导的生产力，是以劳动者、劳动资料和劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵的，其发挥作用的过程，就是具备相应的知识、技能和素质的新型劳动者通过新型劳动工具作用于新型劳动对象的过程。“新质生产力的发展，不仅要通过创新驱动促进新型劳动者、新型劳动对象、新型劳动工具等新型要素从量变到质变的发展，更要实现新型生产要素合理匹配、优化组合的跃升，从而形成更高效率、更好水平的生产函数，推进全要素生产率的持续、快速提升。以协调发展理念为指导，发展新质生产力要从普遍联系的视角处理好劳动者、劳动资料和劳动对象的关系，形成各生产要素相互促进、相互适应的发展战略和政策体系。要充分发挥新型劳动者作为新质生产力的活跃的主体作用，发扬科学家、企业家和工匠精神，大力培育新型劳动者；要充分认识把握数据等新型劳动对象的属性，适应数智化时代的人与人、人与自然之间的新挑战和新要求；要高度重视人工智能、机器人、物联网、云计算等新型劳动工具具有的革命性的力量，同时，也要认识到新型劳动工具效能的有效发挥，还依赖于新型劳动者的创造性劳动、新型劳动对象的丰富场景、新型基础设施的强有力支撑”。[3]由是观之，促进新质生产力发展的关键要素是人才，即具备关键核心技术的新质劳动者，创新驱动实质上是人才驱动。

二、新质生产力视域下人才管理体制机制的要义及其堵点卡点

要培养具有核心技术的新质劳动者，最关键的举措就是建立健全完善的人才管理体制机制。人才管理体制机制包括科学合理的人才选拔、培养、使用、流动等制度。在生产力中，人是最积极最能动的要素，同时也是最复杂最难管理的要素。要想积极稳妥持续有效地实现对人才的全面管理，最大限度调动人才的积极性和创造性，更好地推进经济社会发展，就需要建立科学稳定的人才管理体制和有效顺畅的人才运行机制。

（一）人才管理体制机制的基本内涵

所谓人才管理体制，主要是指在人才培养、使用、监督等过程中相关主体之间的权利义务关系及有关人才管理的规范性规定。在我国主要体现为党对人才实施全面领导，坚持党管人才的原则；政府部门负责制定人才管理的基本制度和政策；企事业用人单位实施人才管理政策、落实人才管理具体事务；人才本身在既定的管理体制中遵守相关管理规定，实现就业升职及职业生涯的成长。所谓的人才运行机制，是基于人才的培养、使用、引进、激励、评价、交流等各方面对人才成长、流动、使用等全生命周期的动态性的管理制度和方法。建立一套灵活、有互动性的人才管理体制机制是提升公共人力资源管理效益和国家人才竞争力的必然要求，也是一个国家和地区长期发展的题中应有之义。

人才管理机制最有效的是市场机制。目前，我国政府及事业单位基本延续考试录用、稳步就业、专业技术能力评价提升以及岗位激励相结合的做法，而企业则主要依靠市场机制来配置人才资源，用市场竞争的方法来实现对人才的吸引、激励、监督和淘汰。常用的市场机制有四种：其一，牵引机制。明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。该机制主要依靠职位说明书、KPI指标体系、培训开发体系、企业文化与价值观体系等管理模块来实现。其二，激励机制。激励的本质是以激励手段使员工产生去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。该机制主要依靠薪酬福利管理体系、职业生涯管理与任免迁调制度、分权与授权等管理模式来完成。其三，约束机制。其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。该机制主要包括以KPI指标体系为核心的绩效管理体系、以任职资格体系为核心的职业化行为素质与能力素质评价体系、员工奖惩制度等。其四，竞争淘汰机制。通过竞争和淘汰机制，可以激发员工的危机感和紧迫感，促使他们更加努力地工作，同时也可以优化团队结构，提高整体绩效。

通过竞争实现对人才的培养和使用，这能够确保人才高效能发挥作用。但是，政府和一部分企事业部门具有公益性、绩效难以评定性等特征，不能单纯依靠市场，要在人才长周期的资源管理中克服市场的短视和逐利，解决好市场失灵的问题。在人才管理体制机制的设计和实施中，要始终坚持“以人为本”的原则，建立符合各类人才成长规律的人才培养、评价机制，交流与轮岗机制、激励和保障机制，这些机制相互关联、相互影响、相互作用，共同形成完善而管用的人才管理机制。在实施这些机制的过程中，需要注重公平、公正和透明，确保机制的可操作性和可持续性。同时，也需要根据实际情况和战略需求，不断进行调整和完善。

（二）新质生产力视域下人才管理体制机制存在的堵点卡点

１.选人机制不科学，人才识别难

人才识别和选择是一项挑战，需要科学的方法和程序。新时代人才管理体制机制存在的主要问题之一是人才识别难，选人不科学，对人才的选拔良莠不齐，影响人才的科学有效使用。具体表现在：对人才识别和选择的方法和程序不够规范和科学，没有制定明确的标准，也没有进行广泛的社会调查，很多人才管理的体制机制僵化，并没有参考市场上很多专业机构或猎头公司的模式，不注重试用期和后期对人才的评估，没有专门对人才培养等。

２.育才机制跟不上，人才成长慢

一是对人才的培训和教育不足。人才没有接受足够的培训和教育，很难在工作中获得成长。二是缺乏实践机会。实践是提高技能和知识水平的重要途径。人才没有足够的实践机会，很难得到自我提升。三是缺乏激励机制。人才没有受到足够的激励，没有动力去追求更高的技能和知识。四是缺乏团队协作。团队协作是提高工作效率和促进人才成长的重要因素。人才之间缺乏有效的协作，对人才成长的影响极大。

３.引才机制不灵活，人才管理僵化

人才管理僵化具体表现为，一是存在僵硬的组织机制、僵化的人员流动机制；二是组织相对封闭、活力不足，缺乏积极性，人员繁多，效率低下；三是不关注个体发展和需求，没有激励方式或者激励手段单一；四是管理制度僵硬；等等。在不灵活的人才管理制度下，引才不能突破传统的招聘方式，没有具体灵活的人才管理机制，导致人才发挥作用的途径很有限。

４.市场机制运用不当，人才竞争无序

我国人才总量规模大，同质化程度高，同时存在着人才竞争激烈和无序竞争两种状态，这两种竞争形式都会对人才的可持续发展产生负面影响。人才竞争激烈不仅会因对人才的争夺而造成资源浪费，而且会导致社会不公。此外，过度竞争还会导致创新合作受限，一方面会因为每个人追求相同的目标并以相同的方式进行竞争而缺乏创新；另一方面，又因为激烈竞争，彼此之间缺乏合作，使创新和变革变得更加困难。

５.管理制度不科学，人才满意度低

人才管理包括招聘、培训、绩效评估等一系列过程。目前，人才管理过程中存在诸多不科学之处。比如：在招聘方面，招聘过程没有经过充分的计划和准备，没有制定详细的招聘计划，没有进行合理的岗位分析和评估；在培训方面，缺乏有效的沟通机制，人才无法表达自己的意见和培训需求，没有给人才提供足够的培训和发展机会，没有为人才提供展现技能和能力的空间和出口；在绩效评估方面，没有根据不同人才的情况制定合理公平的薪酬福利政策，缺乏有效的绩效评估机制，对人才的表现无法进行公正的评价和回报；等等。人才管理不科学导致人才满意度低是一个普遍存在的问题，直接影响到人才的数量和质量，影响到人才管理的成效。

三、打通束缚新质生产力发展的人才管理体制机制的路径选择

促进新质生产力发展需要创新、产业、人才、资金四条链条的互动耦合（具体详见图1），其中创新链和人才链最为关键，是主链条。一般来说，创新链驱动产业链，产业链又反过来涵养创新链的发展；产业链集聚人才链，创新引领人才集聚，而人才链成就创新链；人才需求吸引资金流入，即人才链吸引资金链，而资金链保障和吸引人才流动，两者互相吸引有机融合；而创新链是人才的策源地，与人才链相互引领相互成就。

图1  新质生产力四链融合互动图示

以上四条链条相互融合构成新质生产力发展所需的良好生态。然而，通过以上对人才管理体制机制的问题和堵点分析我们可以看出，必须冲破传统人才管理体制和机制的束缚，才有可能实现四链融合的目标，达到新质生产力所需的人才流动和人才活力状态。

基于此，本文分别从理念、机制与制度和人才管理等方面探讨人才管理体系创新。机制与制度方面又可细化为选人、引人、育人、用人和留人的机制与制度。这几方面构成了人才管理的闭环系统，相互促进和链接，程序和效果环环相扣，共同构成人才管理的闭环生态链条。具体详见图2：

图2  面向新质生产力的人才管理闭环图示

（一）树立战略性人力资源和人才管理的高层理念

党的十八大以来，党中央对为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国的重大理论和实践问题提出了一系列新理念新战略新举措。人才强国战略的目标指向是建设“现代化强国”，作为国家发展战略，人才强国战略必须与国家发展的战略目标保持一致和协调，为实现这一目标提供人才保证和智力支持。人才强国战略的重心是建设“人才资源强国”，充分发挥人才的作用。

坚持党对人才工作的全面领导是做好人才工作的根本保证。千秋基业，人才为本。党管人才就是党要领导实施人才强国战略，推进高水平科技自立自强，加强对人才工作的政治引领，全方位支持人才、帮助人才，千方百计造就人才、成就人才，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，着力把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到全面建设社会主义现代化国家的伟大奋斗中来，努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。从人才强国战略的高度来谋划战略性人力资源管理对新时代贯彻新发展理念具有重要意义。

关于战略性人力资源和人才管理的高层理念主要有以下四个方面：一要在人力资源规划中树立以环境分析和组织目标为基础的科学理念，二要在人力资源绩效评估中树立关键指标和组织激励的包容理念，三要在人力资源开发培训中加强基于问题的解决和能力提升的目标引领，四要树立基于吸引与留住人才、提高人才职业素质的全面人力资源管理战略理念。

（二）建立科学的选人机制与制度

通过科学评估和选拔，挑选出具备潜力和才华的人才，为组织提供源源不断的动力。一是完善选人机制。根据不同的人才类别，采取不同的选人机制。如选举方式、委派方式、考试方式等。要积极探索建立民主选任、竞争择优、能上能下、充满活力的选人用人机制。二是选人的标准科学化。针对不同类型的人才，采取不同的选人标准与选人方法。比如党政型人才的选用，群众认可最重要；企业人才的选用，出资人的认可尤为重要；专业技术人才的选用，同行与业内人员的认可最重要。三是选人的过程要规范化。规范化的选人机制，应该包括从做好人力资源的规划步骤到通过职位分析进行岗位选人的选人步骤再到整个选拔过程建立民主程序、公开进行选人的过程，以及后续一系列的民主推荐、民意测验和民主评议都需要完善。四是应综合运用科学的选人方法。深化党政领导干部选拔任用制度改革，加大市场化选聘国有企业领导人员制度，完善事业单位聘用制度。

“竞争选才”是一种选拔人才的方式，它强调在公平、公正、公开的竞争环境中，通过比较候选人的能力、素质和表现，选择最优秀的人才担任相应的职位。这种选才方式可以促进人才的合理流动和优化配置，提高组织效率和竞争力。

“伯乐相马”作为一种传统的选才方式，它强调个人经验、眼光和判断力在选拔人才中的作用。“伯乐”通过观察、了解和评估候选人的能力、潜力和素质，选择最适合的人才担任相应的职位。这种选才方式需要伯乐具备高度的专业知识和丰富的经验，同时需要有良好的眼光和判断力。而“赛场选马”则是一种通过比赛、竞赛等方式选拔人才的方式。它通过设置一系列的任务、挑战和比赛，评估候选人的能力、素质和表现，选择最优秀的人才担任相应的职位。这种选才方式可以激发人才的竞争意识和创造力，提高组织效率和竞争力。在新时代背景下，竞争选才、伯乐相马和赛场选马都有其优缺点，需要根据具体情况选择合适的选才方式。同时，随着科技的发展和应用，现代组织可以采用多种形式相结合的方式进行人才选拔，提高选才的准确性和有效性[4]。

（三）建立科学的引人机制与制度

科学的引才机制和制度包括高薪引才、项目引才、优惠政策引才和重点工程引才等方式。相较而言，高薪引才可提供具有竞争力的薪资待遇，通过高薪，可以吸引那些对薪资有较高要求的人才，同时也可以提高人才的积极性和工作动力；项目引才通过设立具有挑战性和吸引力的项目，吸引那些对项目感兴趣的人才，这种方式可以针对特定领域或特定技能的人才，让他们在完成项目的过程中获得成就感和满足感；优惠政策引才则是通过政府提供各种优惠政策来吸引人才，例如税收优惠、住房优惠、子女教育优惠等，这些政策可以减轻人才的负担，提高他们的生活质量和吸引力；重点工程引才通过参与重点工程项目，为人才提供更多的机会和平台。这些项目通常是国家或地方的重点发展项目，具有较高的社会关注度和影响力，因此可以吸引那些对重点工程感兴趣的人才。需要注意的是，吸引人才只是第一步，更重要的是如何留住人才并发挥他们的作用。

海外人才是我国人才资源的重要组成部分，做好新时代留学人员工作是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要任务。长期以来，党和国家高度重视海外留学生和学者的培养和引进工作。大力吸引和使用海外人才也是我国加快建设现代化经济体系和实现高质量发展的必然要求。要更好地吸引海外人才，需要进行以下努力：一是实施留学人才回归计划，加大高层次留学人员创业或从事高新技术转化的支持力度，鼓励他们采取各种形式为国家提供智力服务，二是大力吸引外国高层次人才，完善外国人才准入、管理和待遇规定，健全外国专家培训体系，建立外国专家数据库；三是制定投资移民、技术移民和海外高级人才聘用管理办法，建立统一的外国人才在华长期居留、永久居留制度；四是制定聘用海外高级人才从事公务工作的办法和国有企事业单位聘用外国科技人才的办法[5]。

（四）建立科学的用人机制与制度

针对新时代人才识别、人才成长、管理和竞争等方面的问题，科学的用人机制与制度显得十分重要，科学的用人机制与制度是社会发展和时代进步的要求，也是基于用人单位对人才管理的理解和实践总结出来的规范化的行为准则体系。只有在用人和管人上建立起有效的机制，实施人才机制的动态管理，才能根据每个人才的特点合理定岗，为人才发展创造必要的条件和保证。

科学的用人机制与制度应包括以下几个方面：首先，采取科学的绩效管理系统。整个绩效管理系统应该使人才活动与组织目标相一致，通过建设性的绩效评估不断提高个人的业绩能力，优胜劣汰，甄选区分优秀人才，并持续改进和优化绩效管理体系。其次，采用科学化、社会化的人才评价发现机制。科学化、社会化的人才评价发现机制需要充分发挥市场的决定性作用，建立多元化的评价主体，完善职业资格目录并深化技能人员职业资格制度改革，同时逐步调整退出目录并建立有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境[6]。再次，采取科学的薪酬管理制度。采取体现人才价值、激发人才活力、维护人才权益的人才激励机制，建立科学的激励机制和考核制度，以激发人才的工作积极性和创造力，激励机制应包括薪酬、福利、晋升等多种形式，以鼓励员工为单位创造更多的价值；考核制度则需要对员工的工作表现、业绩、贡献等进行全面、客观、公正的评价，以实现优胜劣汰和良性竞争。最后，进行科学的职位分类，建立行政、专业技术双通道晋升制度。例如航天领域，由于要确保技术与质量不出任何差错，并追求技术进步，所以该领域建立了行政与技术双指挥体制，工程技术人员在航天体系内地位很高，只要技术过硬，就会在技术体系内提拔重用，且薪酬比行政体系高得多。

（五）建立科学的育人机制与制度

育人是多方位、立体式的系统工程，旨在培养具有良好品德和才能的人才。育人机制包含人才培养政策体系及其贯彻落实情况和育人制度体制和工作机制的改革与创新等内容。建立科学的育人机制与制度需要从以下四个方面入手。其一，发挥教育在人才培养中的基础性作用。坚持邓小平同志所倡导的“三个面向”，即面向现代化、面向世界、面向未来，贯彻教育为社会主义现代化建设服务的方针，把实现现代化作为教育改革的目标，使教育适应经济和社会发展的需要，通过“三个面向”来培养人才。其二，加大教育培训投入，健全培训体系。在构建人才教育培训体系时，需要考虑到组织的战略目标和人才的职业发展需求，确保培训内容与实际工作紧密结合，以提高人才的绩效和工作能力，同时，还需要建立完善的培训管理制度和流程，确保培训工作的规范化和有效性。其三，创建学习型组织和学习型社会。学习型组织是具有学习能力的组织，当社会中的组织普遍具有学习和创新能力时，形成以学习为核心的社会生态，就形成了学习型社会。学习型组织是一种结构扁平化的组织，领导者成为引领者和推动者，鼓励人才自主学习，提升专业技能和知识水平，鼓励人才提出创新性想法，勇于尝试和实施变革，从而建立有效的知识管理体系，能够培养终身学习的人才。其四，实施各类人才培养工程，人才培养工程是系统性的人才培养方式，系统对人才的长期稳定发展具有重要意义。实施人才培养工程需要从目标、计划、机制、多元化培训、持续改进、营造氛围、重视实践、跟踪评估等方面入手，全面提高人才的综合素质和业务能力。

（六）建立科学的留人机制与制度

建立科学的留人机制与制度是组织或企业长期稳定发展的重要保障。一是通过提升员工工作生活质量留人。提供具有竞争力的薪酬福利，包括工资、奖金、津贴、股票期权等，是留住人才的关键。良好的福利待遇，如健康保险、年假、带薪休假等，也能增加员工对公司的忠诚度。二是通过就业公平合理留人。在招聘和用人过程中，给予人才平等的机会和待遇，建立起一个公平、公正、透明的就业管理体系，从而吸引和留住更多的人才，提高组织的竞争力和发展潜力。三是通过劳动关系管理留人，通过规范劳动合同和用人方式，合情合理合法地留住人才。四是通过人才社会保障留人。社会保障制度的完善和实施可以有效缓解人们的生活压力和焦虑，提高生活质量和幸福感，为人们的幸福生活提供更加坚实的保障，从而留住人才。五是通过住房等方面的福利留住人才，这些福利可以让人们享受到更好的生活品质，提高幸福感和满意度。六是通过价值观留人。创造一个积极、开放的工作环境对于留住人才至关重要。

这些机制和制度的建立需要综合考虑各类组织的战略目标、组织文化、人才需求和市场环境等因素，同时，也需要不断调整和完善，以适应不断变化的市场环境和人才需求。

（七）优化人才环境，建立能使一流人才发挥作用的国际化机制

优化人才环境，可以借鉴国际通行的做法，建立适合其发挥作用的国际化机制体制。具体来说，一是为最优秀的人才提供足够的科研基金支持和国际通行的科研设施设备。二是提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件。三是提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健等保障措施。四是建设留住人才、使其发挥作用的软机制，包括单位内部的浓厚学术氛围、人事聘任及考评制度、行政服务体系等。五是和企业共同合作，通过引进国外先进的教育理念和教学方法，鼓励国内高校开设更多与国际接轨的课程和专业，提高人才培养的国际化水平[7]。六是通过举办各种培训、交流活动等方式，提升人才的综合素质和国际竞争力。七是加强知识产权保护，营造一流人才发挥作用的国际环境。知识产权是创新的核心要素之一，加强知识产权保护可以为人才创新创业提供有力保障。通过完善相关法律法规，加大对侵权行为的打击力度等措施，维护人才的合法权益和创新成果。八是推动人才评价制度改革。建立健全科学的人才评价体系，改变唯学历、唯职称、唯论文的评价标准和方法，注重对人才的实际能力和贡献进行评估和激励。九是构建良好的创新创业生态体系，为人才提供全方位的支持和服务。从实践视角来说，可以建设创新创业孵化器、创业投资基金等机构，为人才提供资金支持和创业辅导等服务。

四、结语

科学的人才管理需要政府、企业、社会组织等不同主体之间的通力合作。面对不同的人才，特别是差异性人才，应该予以尊重和包容。根据国家发展战略和市场的需求，科学制定人才培养计划和政策，加大投入力度，提供多样化的教育资源和培训机会，为各类人才提供广阔的发展空间和平台。制定具有国际竞争力的人才引进政策，吸引海外高层次人才回国发展。同时，鼓励企业加强与国际知名企业和研究机构的合作，吸引更多的海外优秀人才来华工作和创新。建立科学合理的人才使用机制，打破传统体制机制束缚，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，实现人尽其才、才尽其用。建立科学、客观、公正的人才评价机制，以能力和业绩为导向，制定符合不同类型人才特点的评价标准和方法。完善人才评价的监督机制，防止评价过程中出现不正之风和权力滥用。建立完善的人才激励保障机制，为各类人才提供良好的工作环境和生活条件，同时鼓励企业为优秀员工提供多样化的激励措施，如股权激励、分红权激励等。建立灵活多样的人才流动机制，鼓励各类人才在不同单位之间、城乡之间、区域之间自由流动。完善社会保障体系和人事档案管理等制度，为人才流动提供便利和支持[8]。

参考文献：

[1]《求是》杂志评论员.深刻认识和加快发展新质生产力[J].求是，2024（5）：39-41.

[2]加快发展新质生产力 扎实推进高质量发展[EB/OL].（2024-02-01）[2024-03-20].https：//www.gov.cn/yaowen/liebiao/202402/content_6929446.htm.

[3]黄群慧.新质生产力是符合新发展理念的先进生产力[EB/OL].（2024-04-30）[2024-05-02].http：//ie.cass.cn/academics/recent_papers/202404/t20240425_5748112.html.

[4]朱永新，褚宏启.发现和培养拔尖创新人才研究[J].宁波大学学报（教育科学版），2021，43（6）：2-7+1.

[5]陈劲，王璐瑶.战略科技人才培养的“点、线、面、体”动态框架——大国竞争新变局下的前沿探索[J].创新科技，2021，21（8）：1-7.

[6]郝磊.树立人才评价“新风向”聚力提升城市“软实力”[N].济南日报，2023-11-22（1）.

[7]阎琨，吴菡.拔尖人才培养的国际趋势及其对我国的启示[J].教育研究，2020，41（6）：78-91.

[8]张林山，李叶妍，公丕明，等.深化我国科技人才发展体制改革研究[J].中国物价，2022（2）：81-83+112.

On the Innovation of Talent Management System and Mechanism

from the Perspective of Developing New

Quality Productive Forces

Hu Xianzhi，Li Li，Xu Jiahu

（Party School of the Central Committee of C.P.C.，Beijing 100091，China；

Beijing Union University，Beijing 100101，China）

Abstract：Based on the needs of the development of new productive forces，this paper examines the current situation of China's talent management system and mechanism，and some  blocking points and stuck points are found in the talent systems ，such as the unscientific talent selection mechanisms，difficult talent identification，inadequate talent cultivation mechanisms，slow talent growth，inflexible talent attraction mechanisms，and rigid talent management，inappropriate use of market mechanisms，disorderly talent competition，unscientific management systems，and low talent satisfaction，and so on. To overcome these obstacles，it is necessary to establish a high-level concept of strategic human resources and talent management; Establish a scientific mechanism and system for selecting，attracting，employing，nurturing，and retaining talents，optimize the talent environment，and establish an international mechanism that can enable first-class talents to play a role.

Key words：new quality productive forces；talent management；innovation of talent system and mechanism

责任编辑：余爽悦