电力企业高端人才培养与管理模式研究

黄建宏 王存超

电力企业高端人才培养与管理模式研究，是当前我国电力行业发展的重要课题。在全球能源转型的大背景下，电力企业急需培养一批具备高度专业素养和创新能力的高端人才，以适应行业发展的新形势。通过规模化、系统化的培训计划，结合实践操作与创新能力培养，可以有效提升电力人才的专业技能和综合素质。同时，建立起完善的人才激励机制和晋升通道，为高端人才提供良好的职业发展平台。这有助于电力企业更好地应对市场挑战，推动企业技术创新和产业升级，从而为我国电力行业的可持续发展注入新的活力。为此，由国网安徽省电力有限公司撰写的《电力企业人才管理与典型案例》一书，对我国电力企业高端人才的培养与管理模式进行了深入的剖析，具有重要的指导意义。该书详细梳理了电力行业的发展现状和未来趋势，从企业战略角度出发，全面探讨了电力企业人才管理的核心要素和关键环节。书中不仅分析了电力企业对高端人才的需求特点，还结合多个典型案例，具体阐述了人才选拔、培养、激励和留任的实践经验。同时，对于如何构建科学有效的人才管理体系，提高人才队伍的整体素质和创新能力，也给出了独到的见解和建议。该书可为电力企业优化人才结构、提升企业核心竞争力提供参考。

首先，作者详细梳理了电力企业人才管理的全貌。作者强调了人才对于推动企业创新、提升运营效率和保障电力供应安全的重要性，分析了如何通过科学的选拔机制、严谨的评估标准和多元化的评价方法，准确地识别和选拔出具有潜力的人才。结合电力行业的实际情况，分析了当前电力企业人才队伍的结构、数量、素质以及存在的问题，如人才流失、老龄化严重、技能更新滞后等。作者认为，优秀的人才队伍是电力企业实现持续、稳定发展的基石，只有不断加强人才队伍建设，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。电力企业人才发展步骤包括制定人才发展规划、完善人才选拔机制、建立人才培养体系、优化人才激励机制等多个环节，以确保人才发展计划的顺利推进。

其次，论述了电力企业人才管理的核心要素——人才能力素质模型。作者认为，电力企业人才能力素质模型是指在电力行业内，为有效完成工作任务、实现企业战略目标所需的一系列能力素质的组合，包括专业技能、领导力、团队协作能力等技能，共同构成了电力企业人才的全面能力框架。电力企业人才能力素质模型的构建，是对企业战略目标进行深入分析、对岗位要求的明确界定，对员工现有能力的科学评估，通过这几个步骤，构建出一个既能体现企业特色，又能指导人才选拔和培养的能力素质模型；电力企业人才能力素质模型不仅用于招聘过程中的人才筛选，确保新入职员工具备企业所需的核心能力，还应用于员工的职业发展规划、培训计划制定以及绩效考核等方面，成为电力企业全面提升人才管理水平的有力工具。电力企业人才能力素质模型是一套系统化的能力标准，旨在明确电力企业在不同岗位上所需的关键能力和素质，是员工胜任工作、推动企业发展的重要基石。在构建该模型时，作者综合运用了多种方法，包括行为事件访谈、问卷调查、专家评估等，以全面、客观地识别出各岗位所需的关键能力和素质。

第三，论述了电力企业人才管理之源。作者认为，电力企业人才盘点的基础在于全面了解企业的人才资源现状，包括对企业内部各类人才的数量、质量、结构以及分布情况的掌握。这项工作目的是为后续的人才盘点提供准确的数据支持，帮助企业更好地进行人才战略规划。作者提出，电力企业人才盘点的流程包括以下几个步骤：首先是人才信息的收集与整理，对企业内部的人才信息进行全面的梳理和归档；其次是人才评估，通过对员工的工作表现、能力、潜力等方面的综合评价，确定人才的价值和发展潜力；最后是人才分析与应用，根据评估结果，制定针对性的人才培养和激励计划，优化人力资源配置。作者分析了当前电力企业人才盘点的显著成果：企业更加清晰地了解自身的人才储备情况，为未来的发展提供有力的人才保障；帮助企业发现潜在的人才，为企业的长远发展储备优秀的人才资源。通过对人才的全面评估，企业可以更加合理地配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的持续发展。

第四，论述了电力企业人才管理之基。作者提出，电力企业人才供给方式主要包括内部培养与外部招聘两大途径。内部培养注重从现有员工队伍中选拔潜力人才，通过专业培训、岗位轮换、领导力发展计划等手段，提升其专业技能与管理能力，以满足企业长远发展的人才需求。外部招聘则通过校园招聘、社会招聘、专业人才引进等方式，广泛吸纳外部优秀人才，为企业注入新鲜血液和创新力量。电力企业人才库的构建是利用现代信息技术，建立一个系统化、集成化的人才信息管理系统。该系统不仅收集员工的基本信息，如教育背景、工作经历、技能特长等，还动态记录员工的培训情况、绩效评估、职业发展规划等信息。通过对这些数据的深度挖掘与分析，企业能够更精准地识别、评估和发展人才，为人才的合理配置和高效利用提供科学依据。作者认为，电力企业人才地图的绘制，首先需要对企业的人才需求进行全面分析，明确各类岗位对人才能力、素质和数量的具体要求。然后，结合人才库中的数据，将人才按照其专业背景、技能水平、发展潜力等因素进行分类和定位，形成一幅清晰的人才分布图。这幅地图不仅展示了企业现有的人才资源状况，还为未来的人才引进、培养和晋升提供了有力的决策支持。

最后，还论述了电力企业人才管理之根。作者提出了电力企业人才规划原则，包括前瞻性原则，即预测未来市场变化和技术发展趋势，提前进行人才储备和培养；适应性原则，即根据企业不同发展阶段和市场需求变化，灵活调整人才规划策略；科学性原则，即基于数据和事实进行人才规划，确保规划的科学性和有效性。电力企业人才成长计划是针对员工个人发展的系统性规划，它根据员工的职业兴趣、能力特长和发展需求，制定个性化的成长路径和发展目标。作者还提出了人才成长计划，包括职业定位、职业发展阶段、所需技能和经验等方面，旨在帮助员工明确职业方向，提升职业技能和素质，实现个人职业发展与企业发展的共赢。电力企业人才培养模型是指导企业实施人才培养的策略和模式，包括培训需求分析、培训内容设计、培训方法选择、培训效果评估等方面。电力企业应注重理论与实践相结合，采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。同时，企业还应建立完善的培训反馈和评估机制，不断优化培训内容和方式，提高培训效果。

书评人简介：黄建宏，男，高级工程师 ，硕士，研究方向为人力资源、党建、电力工程。

王存超，男，高级经济师，硕士，研究方向为组织人事、电力工程。