高绩效工作系统与企业员工创新行为之间的关系

刘秀 杨军 王旖旎 黄樟林

摘 要：本文从组织学习理论视角出发，探讨了高绩效工作系统与企业员工创新行为之间的关系。组织学习理论为高绩效工作系统提供了重要的理论支撑和基本框架，包括学习型组织文化、开放式沟通机制、知识分享与协作等相关内容。现有研究表明，在压力适度和激励合理的情况下，高绩效工作系统能够激发员工的创新行为；而在过于强调业绩目标和短期成果的情况下，高绩效工作系统会抑制员工的创新行为。因此，企业要想实现可持续发展，必须平衡绩效目标与创新需求，协调好高绩效工作系统与员工创新行为之间的关系。

关键词：高绩效工作系统；创新行为；组织学习理论；企业员工

在全球化与市场竞争日趋激烈的今天，企业越来越重视并鼓励员工创新。从20世纪80年代以来，战略人力资源管理理论引起了企业管理领域学者的广泛关注。该理论强调人力资源在企业竞争中的重要性，提倡将员工视为企业最重要的资产之一。高绩效工作系统作为战略人力资源管理的重要实践，有助于企业更好地吸引、培养和留住优秀人才，并与员工建立起利益共同体，激发员工的工作积极性和创新精神，进而获得竞争优势，实现可持续发展。

与高绩效工作系统相关的研究在西方已较为普遍。近年来，国外学者从差异化研究视角对高绩效工作系统进行了广泛而深入的理论与实证探索。[1]国内学者也在积极研究高绩效工作系统，并取得了丰硕成果。例如，施杨、李南等学者将国外高绩效工作系统的研究成果引入国内，遵照国外研究范式开展高绩效工作系统研究[2]；张正堂、李瑞等学者对国外高绩效工作系统的相关理论进行了验证[3]；唐贵瑶、彭坚等学者将中国传统价值观和东方管理哲学理念有机融合，对高绩效工作系统进行了本土化研究，推动了高绩效工作系统相关理论的进一步发展。[4-5]虽然现有研究已经取得了一定成果，但是高绩效工作系统与企业员工创新行为之间的关系仍然有待深入探讨。

因此，本文阐述了高绩效工作系统与组织学习理论相关概念，分析了组织学习理论在高绩效工作系统中的应用，并从组织学习理论视角出发，深入探讨了高绩效工作系统与员工创新行为之间的关系，旨在丰富组织行为学领域的理论成果，为企业提供有效的管理策略和实践建议，进一步推动企业创新发展，提高企业市场竞争力。

一、高绩效工作系统与组织学习理论概述

（一）高绩效工作系统概述

1.基本概念

高绩效工作系统的理论研究始于20世纪90年代。部分学者在分析日本制造业迅速崛起的原因时发现，有效的人力资源管理对企业发展至关重要。他们认为高绩效工作系统是一整套人力资源管理政策和实践，能够有效提高员工的技能水平和工作效率，从而帮助企业获取持续的竞争优势。[6]然而，目前针对高绩效工作系统这一概念，学术界尚未形成统一、规范的定义。

此外，虽然基于不同研究视角的相关理论众多，但是它们都强调人力资源管理实践对企业绩效和发展目标的重要性。例如，学者吴泽福认为，一个完善的高绩效工作系统能够有效提高员工的技能和创新能力，培养高素质员工，从而为企业创造更多价值。[7]结合国内外研究成果，笔者认为高绩效工作系统是一种组织管理体系，能够通过优化内部流程、提供资源支持、加强员工激励等方式，提高员工的工作效率，进而提升企业生产力水平，促进企业实现发展目标。高绩效工作系统不仅关注员工的个体绩效，还注重企业的整体发展，有助于企业获得持续竞争优势。

2.构成要素

高绩效工作系统的构成要素具体包括绩效目标的设定与沟通、绩效评价与反馈、员工发展与培训、激励与奖励机制等。

（1）绩效目标的设定与沟通。企业需要制定具体可行的绩效目标，及时与员工进行有效沟通，倾听员工对绩效目标的看法并做出相应的调整，以确保员工真正理解并认同绩效目标，从而激发员工的工作动力。

（2）绩效评价与反馈。企业需要建立科学的绩效评价体系，及时将绩效评价结果反馈给员工并提出相应的建议，以促进员工个人成长与发展。

（3）员工发展与培训。企业需要加大资源投入，为员工提供各类培训和发展机会，不断提高员工的综合能力和专业素养。

（4）激励与奖励机制。企业需要制订公平合理的奖励方案，如薪酬激励、晋升机会、股权激励等，从而最大限度地激发员工的积极性和创造力。

这些构成要素相互作用，共同构成了高绩效工作系统的框架，为企业人力资源管理提供了有效的管理手段和路径。

（二）组织学习理论概述

组织学习理论是指组织成员通过持续获取知识、改善个体行为、优化组织结构，使组织能够灵活应对内外部环境变化，从而提高组织整体运营效率，促进组织可持续发展的一种理论。[8]组织学习的过程包括知识获取、知识创造、知识传递、知识应用四个方面。其中，知识获取是指组织需要不断从内外部环境中获取新的知识和信息，以了解行业趋势、竞争对手动态、技术变化等；知识创造是指组织需要加强技术创新和知识共享，以提高自身的创新能力和核心竞争力；知识传递是指组织需要将新的知识和技术传递给组织成员，以便他们能够更好地理解和应用这些知识与技术；知识应用是指组织需要将新的知识和技术应用到实际业务中，以提高自身的运营效率。

二、组织学习理论在高绩效工作系统中的应用

组织学习理论在高绩效工作系统中的应用体现在多个方面，如培育学习型企业文化、建立开放式沟通机制、建立知识分享与协作机制等，其有助于企业不断优化内部工作流程和创新环境，激发员工的创新行为。

首先，企业可以通过培育学习型企业文化，激励员工不断学习，增强员工的创新意识，提高员工的创新能力，从而使自身能够更好地应对市场变化。

其次，企业可以通过建立开放式沟通机制，加速内部信息流动，促进知识共享，激发员工的创新潜力和团队合作精神。

最后，企业可以通过建立知识分享与协作机制，搭建知识分享平台，帮助员工获取内外部学习资源，促进员工之间的互动与学习，从而提高自身的整体创新能力。

三、高绩效工作系统与员工创新行为之间的关系

高绩效工作系统与企业员工创新行为之间存在密切关系。虽然高绩效工作系统可以在短期内激励员工创新，但从长远角度来看，过度的绩效压力可能会抑制员工的创新行为。

（一）高绩效工作系统对员工创新行为的促进作用

首先，高绩效工作系统可以为员工提供一个支持、鼓励创新的环境。在这样的环境中，员工的创新思维和行为更容易被激发。同时，企业可以通过设定明确的绩效目标、建立有效的沟通机制、提供公平的发展机会，支持员工的创新想法，从而激发员工的创新动力。

其次，高绩效工作系统可以促进员工之间共享知识、相互学习，从而培养员工的创新思维，提高员工的创新能力。员工可以通过加强与同事交流，相互分享经验和知识，从而开阔自己的视野，不断提高自身的创新能力。同时，企业可以为员工提供必要的知识和技能培训，帮助他们更好地应对复杂的问题和挑战。

最后，高绩效工作系统可以为员工提供创新奖励、晋升机会、培训和发展机会等，表彰员工的创新行为和成果，鼓励员工不断创新。例如，企业可以通过建立公正的激励机制，鼓励员工提出工作新思路、改进工作流程，追求卓越的工作表现与成果。这不仅能够激发企业员工的工作积极性，还有助于建立鼓励创新的企业文化。

（二）高绩效工作系统对员工创新行为的抑制作用

当绩效压力过大时，高绩效工作系统会对员工的创新行为产生抑制作用。如果企业过于强调业绩目标和短期成果，员工就可能会在巨大的工作压力下失去创新动力。此外，如果高绩效工作系统中的奖励方案设计不当，员工就可能会过于关注个体绩效而忽视团队协作，或者为了避免自身利益遭到损害而不愿意分享那些提高工作效率的创新想法。

四、结语

综上所述，在适度的绩效压力和合理的激励措施下，高绩效工作系统能够有效激发员工的创新行为。但是如果绩效压力过大或激励机制设计不当，高绩效工作系统就可能会抑制员工的创新意愿。因此，企业需要平衡绩效目标与创新需求，建立灵活的奖励机制，培育团队合作文化，以确保高绩效工作系统对员工创新行为的促进作用。需要注意的是，高绩效工作系统并不是激发员工创新行为的唯一因素。员工创新行为还可能会受到其他各种因素的影响，如组织文化、领导风格、行业特征、个人特质、工作动机、工作环境等。因此，在使用高绩效工作系统时，企业需要综合考虑各种影响因素，最大限度地激发员工的创新行为。

参考文献：

[1] JACKSON S E，SCHULER R S，JIANG K.An aspirational framework for strategic human resource management[J].The Academy of Management Annals，2014，8（01）：1-56.

[2] 施杨，李南.国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望[J].管理评论，2011，23（10）：83-90.

[3] 张正堂，李瑞.企业高绩效工作系统的内容结构与测量[J].管理世界，2015（05）：100-116.

[4] 唐贵瑶，陈琳，陈扬，等.高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用[J].南开管理评论，2019，22（04）：212-224.

[5] 彭坚，尹奎，侯楠，等.如何激发员工绿色行为？绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用[J].心理学报，2020，52（09）：1105-1120.

[6] HUSELID M A，JACKSON S E，SCHULER R S.Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance[J].Academy of Management Journal，1997，40（01）：171-188.

[7] 吴泽福，吴捷.中国企业创建高绩效工作系统的研究[J].企业活力，2002（07）：54-56.

[8] 陈国权.学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究——自然科学基金项目（70272007）回顾和总结[J].管理学报，2007（06）：719-728，747.

（作者单位：国网湖北省电力有限公司随州供电公司）