精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中的应用

韩启顺 国家能源菏泽发电有限公司

一、精细化管理简述

（一）精细化管理的概念

精细化管理贯彻企业经营管理始终，是一项综合性较强的、系统性的工作。精细化管理主要是指在企业经营管理过程中通过运用科学的方法，对企业的经营、管理过程进行细化分工，使企业实现生产、经营、管理、人力资源精益化、高效化、高质化的一个过程。结合当前国有企业人力资源绩效考核管理现状，精细化管理的要点是认真、持续地做好人力资源管理每一件小事，并将执行力量化，基于大处着眼、小处着手，养成注重细节的一个管理过程。

（二）精细化管理的特点

当前随着科技的不断发展，大数据、人工智能、区块链等技术应用范围不断拓宽，精细化管理过程中更强调数据化、精准性，在国有企业战略规划执行过程中更倾向于从全面视角，系统地进行经营管理细节持续改进和不断完善，不仅突出了“以人为本”理念，更注重自我创新和自我完善，以谋求通过消耗最少的资源，实现最大的经济效益和社会效益[1]。

二、国有企业人力资源绩效考核管理实施精细化管理的必要性

结合当前国有企业经营发展环境，为了更好地实现远期的战略目标，国有企业人力资源绩效考核管理实施精细化管理具有一定的必要性：

第一，国有企业传统人力资源绩效考核管理中常从绩效考核与薪酬两个方面调度员工积极性，但是在这个制度实施的过程中缺乏系统性和长期性，人力资源绩效考核管理的作用没有全面地发挥出来。而精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理应用之后，以国有企业经营发展战略为基本导向，认真地落实人力资源绩效管理的各项制度，明确人力资源绩效考核管理权责，逐步在国有企业内部构建闭环式的系统管理模式，这在一定程度上降低了国有企业人力资源管理成本，也为国有企业提质增效提供了可能。第二，国有企业人力资源绩效考核管理中常见的问题包括高管目标与基层目标存在差异，国有企业很难通过人力资源绩效考核管理构建“利益共享，风险共担”的经营管理局面，加上国有企业部分员工工龄较长，绩效考核难免存在人情化情况，这为国有企业的整体经营管理埋下了隐患。而精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用之后，能够精准地定位国有企业绩效管理中存在的问题，并从关键节点入手，实施刚性的制度，有效地规范员工行为，从而为人力资源绩效考核管理搭建良好的环境[2]。

三、精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用存在的问题

（一）对精细化管理认识不足，没有形成成熟的应用环境

思维是行动先导。当前精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理应用过程中存在最为突出的问题就是一些管理者对精细化管理认知不足，甚至一些领导认为只要能够有效控制人力资源管理成本，精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用就是科学的、合理的、有效的。正是在这种思维模式的影响下，日常工作中对精细化管理内容宣传不到位，制定的人力资源绩效考核制度与精细化要求存在一定的距离，一些精细化管理内容实用性不强，国有企业人力资源绩效考核管理应用没有形成成熟、健康的环境，为精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理应用埋下了“隐患”[3]。

（二）绩效考核指标科学性不足

精细化管理的核心是关注细节、过程和效果，是现代企业管理理念与管理技术有效融合的一种管理手段。因此，精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用应该重点关注精细化管理的核心内容，对当前的人力资源绩效考核管理内容进行调整，从而针对不同部门的员工差异制定科学的人力资源绩效考核管理机制。但是，从当前国有企业人力资源绩效考核管理机制来看，绩效考核指标制定的过程中多以财务结果类考核指标为主，缺乏定性指标的有效支撑，甚至一些国有企业人力资源绩效考核指标制定过程中在“量”和“性”之间把控准确度不足，绩效考核指标科学性不足，还需要进一步优化和完善[4]。

（三）智能化系统有待完善

精细化管理是一种“工作过程质量控制”和“改善管理技术”的有效融合，更是一种管理系统和一套管理工具，因此，离不开智能化系统的有效支撑。国有企业通过信息化技术的全面渗透，能够及时地掌握不同层级员工的根本需求，从而执行科学的绩效考核制度。但是，当前一些国有企业智能化系统投入力度不足，缺乏日常的维护和升级管理，精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的过程中不能借助智能化系统进行数据赋能和数据变现，导致精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的过程中信息孤岛现象依然存在，这对人力资源绩效管理高质量发展十分不利。

四、精细化管理在国有企业人力资源绩效管理中应用的路径

（一）理解精细化管理内涵，强化精细化管理与人力资源绩效管理的融合能力

为了更好地发挥精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中的优势，管理者要理解精细化管理内涵，在日常中进行积极宣传，从如下几个方面构建精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的环境。

1.解读精细化管理内涵

管理者要基于国有企业可持续发展视角，充分理解精细化管理的内涵。如，“精”是指在国有企业人力资源绩效考核管理中精益求精；“细”是指将国有企业人力资源绩效考核管理总目标进行层层细化分解，与企业的整体发展步伐相一致；“化”是指国有企业人力资源绩效考核管理中要持续跟进，创新优化，也强调细节的优化；“管”是指国有企业人力资源绩效考核管理要管理好各项内容，管理好人力资源绩效管理的整体方向；“理”更强调理解员工的需求，强调在管理过程中以员工的精神需求和物质需求为根本依托，制定相关的人力资源绩效考核机制。国有企业管理者应通过对精细化管理内容的有效解读，明确精细化管理在人力资源绩效考核中的重要地位，在日常的工作中进行倾斜，为精细化管理优势最大化提供助益。

2.与时俱进，构建精细化管理应用环境

国有企业在日常的工作中应该针对人力资源绩效考核管理特点，加大宣传力度，通过循序渐进的方式，逐步树立精细化管理理念，摒弃传统人力资源绩效考核管理的弊端，从而构建国有企业精细化人力资源绩效考核管理“生态圈”。例如，国有企业可以借助微信、电脑小程序、微博等互联网技术，对精细化管理的理念、作用以及在人力资源绩效考核管理中的实施细则进行全面宣传，将精细化管理逐渐融入到国有企业文化体系中，提高精细化管理在人力资源绩效考核管理中的应用成效。

（二）创建精细化绩效考核机制，夯实人力资源绩效管理基础

良好的考核机制是确保精细化管理应用价值最大化的关键。因此，精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的过程中可以从以下几个内容入手，创建精细化的绩效考核机制，夯实人力资源绩效管理基础。

首先，按需设岗，在条件允许的情况下国有企业可以成立独立的精细化管理委员会，主要负责精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的相关问题，以“变”破“局”，以“实”促“效”，构建精细化人力资源绩效考核管理模式。

其次，构建精细化管理人力资源绩效考核管理制度。国有企业的经济业务复杂，人力资源管理难度较大，并且当前不同的部门、不同层级、不同岗位绩效考核的内容也存在着较大的差异。因此，精细化管理在人力资源绩效考核管理中应用的过程中应该针对这些差异，构建科学的人力资源绩效考核管理制度，通过制度更好地约束人员的日常行为，明确绩效考核目标，针对不同的岗位员工积极地签订精细化管理目标责任书，督促员工在完成日常工作的过程中发挥自身潜力，为国有企业盈利能力和发展能力提升保驾护航[5]。

最后，梳理绩效考核流程，细化考核内容。当前国有企业人力资源绩效考核包括两部分内容，即：业绩考核及行为考核。精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的过程中应该按照考核的内容梳理绩效考核流程，细化考核内容，提升员工工作效率。例如，当前国有企业人力资源绩效考核的流程包括制定目标、考核评估、结果应用三个关键环节。在精细化管理应用的过程中应该尽量将工作量化，明确考核目标及考核原则，从员工工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价，给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准，并给与员工申诉的机会，在保证公平、公正、严格基础上，从细处入手，从小处优化，提升国有企业人力资源绩效考核管理整体水平。

（三）搭建智能化系统平台，为人力资源绩效管理提供支撑

随着信息技术的不断发展，当前国有企业借助信息化工具处理人力资源绩效考核各项工作已成为一种常态。但是，精细化管理在人力资源绩效考核管理中应用的过程中，由于部分国有企业缺乏智能化系统平台支撑，数据采集、分析、处理能力不足，很难实现数据赋能和数据变现，这为精细化管理在人力资源绩效考核管理中的应用设置了难度。针对这种情况国有企业可以从两个方面进行考量，搭建智能化系统平台，为人力资源绩效管理提供强有力支撑。

一是，按照一定的比例，加大智能化系统平台人力、物力及财力投入，并以月度、季度、半年度、年度为不同的周期，制定详细的系统维护计划。同时，在条件允许的情况下自主研发智能化系统平台系统，构建多元化、标准化、集中化、精细化的人力资源绩效考核管理数据模型，打通数据壁垒，为国有企业人力资源战略落地保驾护航。

二是，以智能化系统平台为根本基本着眼点，强化各个部门之间的沟通交流，提升数据信息采集、整理、分析、清洗及提炼能力，从而精细化绩效考核指标，激发人员潜力。精细化绩效考核指标方案如下：

（1）基于不同岗位的工作职能特点，设定量化绩效考核指标。例如，工作量维度、工作质量维度、工作效率维度。

（2）以国有企业人力资源管理现状为基本出发点，明确考核标准。例如，销售部门考核的除了业绩指标、财务指标定量指标以外，还可以根据销售部门特点设定客户满意度、销售质量监督等定性指标。

（3）构建量化指标体系，强化绩效考核指标应用力度。精细化管理在国有企业人力资源管理绩效考核中应用的过程中还应该按照日、周、月为周期，将量化考核指标进行汇总，构建量化指标管理体系，制定详细的工作日志，领导对员工的工作任务、工作成果、个人能力等内容进行评价，确保精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中的应用成效。

（四）提升人才综合素养，实现精细化管理与人力资源管理双向增值

近年来国有企业改革不断深入，国有企业经营模式发生了较大的变化，一些国有企业产能过剩，创新能力不足，在激烈的行业竞争中不具备优势。为了更好适应市场优胜劣汰环境，精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用是一种必然趋势。因此，国有企业在有序推进人力资源绩效考核管理的过程中应积极落实精细化管理过程中“以人为本”核心思维，有序解决当前人员综合素养不足的问题，为精细化管理应用提供人才保障。一方面，国有企业应该定期组织现有人员进行培训、科学讲座，并按照一定的周期定期向员工反馈绩效考核数据，随时随地激发人员更好地投入到各项工作中。另一方面，一些人员对精细化制度、实施要点、经验不足，针对这种情况，国有企业可以在人力资源绩效考核管理过程中聘请外部专家对精细化管理实施现状进行风险识别和问题纠正，不断积累成功经验，将精细化管理内容落到实处。

五、结语

精细化管理的优势有目共睹，当前精细化管理在国有企业人力资源绩效考核管理中应用的过程中，应该明确精细化管理内涵，构建精细化管理应用环境，创建精细化绩效考核机制，搭建智能化系统平台，从而实现国有企业人力资源绩效考核管理新突破，也为国有企业经济效益最大化和社会效益最大化奠定坚实的基础。