电力企业人力资源培训的问题与对策

栾海燕 国网江苏省电力有限公司扬州供电分公司

电力企业是我国经济体系构成的重要内容，其本身具有公共事业性质及技术密集特点，对于维护经济社会稳定运行具有积极作用。经济体制改革背景下，社会各行业发展规模逐渐扩大，居民生活理念不断更新，两者对电力资源需求随之增加，此种背景下，电力企业处于迎来发展的关键时期，同时，电力企业人才资源匮乏问题显现出来，电力企业管理人员需以自身发展需求为依据，深入研究人力资源培训活动的开展，以提升内部员工综合素养，展现企业竞争优势。

一、电力企业人力资源发展趋势及人力资源培训价值概述

（一）电力企业人力资源发展趋势

电力企业人力资源发展趋势主要体现在资本化、专业化及共享化三个方面。从人力资源发展资本化角度来看，电力企业员工从传统劳动力向可创造经济效益的资本转化，与企业资金、企业财产等共同隶属于电力企业财富，直接影响电力企业发展方向。同时，电力企业需深入研究人才资本调度方案，且以挖掘人才自身潜在价值的方式，为企业各项生产经营活动的实施提供人才资源支撑。从人力资源发展专业化角度来看，人才是电力企业生产电力产品、开展电力营销业务等一切工作的基础，其可以付出劳动力、提供创新思维、提出生产理念等方式为电力企业创造价值，以帮助电力企业管理人员协调各项生产资源配置，充分发挥人力资源在电力生产环节应用价值。同时，电力企业需在挖掘人才资源潜在价值的基础上，规划人才后续发展方向，以协调人才及企业经营生产效益提升之间的关系，展现先进且专业的人力资源管理理念。从人才资源发展共享化的角度来看，电力企业可借助互联网平台创新人力资源管理方式，且先进信息技术的应用可增强企业内部员工之间的交流，为企业人力资源培训内容共享及流动提供便捷，从而在开发电力企业人力资源价值的基础上促进人力资源培训环节向数字化形式转变[1]。

（二）电力企业人力资源培训的价值

电力企业人力资源培训价值主要在于以下几点：首先，引导电力企业员工树立正确的价值观。在人力资源培训中电力企业需明确自身后续发展方向，向员工普及企业发展理念及发展目标等，从而提升企业员工内部凝聚力，使其形成正确的价值观。在此过程中，电力企业还可以详细指出员工行为规范及岗位责任的方式，强化员工集体意识。其次，发展员工专业技能。人力资源培训以增强员工对自身岗位适应程度为目的，培训内容中专业知识占比较多，可显著提升电力企业员工专业水平，同时，电力企业人力资源培训活动中不只关注员工专业技能水平，还重视员工职业素养、岗位责任意识、思想道德素养等方面，以期在发展员工专业技能的同时提升员工综合素养。最后，激发电力企业员工主动意识。电力企业员工在日常工作中不仅关注薪资待遇与劳动付出平衡性的问题，还关注后续晋升路径，且工作经验较少的员工对自身在电力企业中能否得到专业水平提升问题的关注度超出对薪资水平的重视。在人力资源培训中，电力企业可以详细介绍各岗位专业能力要求及晋升方向的方式，引导员工深入了解岗位后续发展状况，以满足员工自我发展需求，在激发员工参与日常工作积极性的基础上挖掘员工潜在价值。

二、电力企业人力资源培训中存在的问题

（一）电力企业人力资源管理理念落后

人力资源培训是电力企业人力资源管理的重要内容，社会经济水平的提升能推动电力企业生产方式的变革。此种背景下，电力企业发展机遇与发展挑战并存，其需明确认识人力资源管理在企业经济发展中的重要价值。但是，现阶段部分电力企业在人力资源管理中存在对员工素养培养缺少重视的问题。其受到过往人力资源管理思维的限制，较为关注人事管理内容，难以明确认识人力资源在电力企业生产及经营活动中的重要性，且在实施工作中难以将人力资源培训与企业日常工作相结合，导致电力企业人力资源培训效果与预期目标存在较大差异。同时，受到企业培训时间及培训成本等因素的限制，新员工在入职后未能深入参与培训活动，难以全面适应岗位需求，对电力企业认同感也会随之下降。除此之外，电力企业部分管理人员对人力资源培训缺少认识，无法正确看待人力资源培训与企业经济效益获得之间的关系[2]。

（二）电力企业人力资源培训信息化水平不足

信息化时代背景下，先进生产技术在社会各行业及居民生活方式转变中得到广泛应用，电力企业工作模式也受到较大冲击。电力企业以互联网平台为支撑开展各项生产经营活动。此种背景下，需以改革人力资源管理的方式增强员工对生产方式变革的适应程度，发挥信息化技术优势，提升电力企业人力资源培训效果。但是，现阶段部分电力企业在开展人力资源培训活动中存在信息化水平不足的问题，其主要体现在人力资源培训中计算机设备应用占比高，难以将人力资源管理与信息化系统有机融合起来。且电力企业人力资源信息化培训制度不完善，而电力企业人力资源培训工作的开展需要以众多数据信息为支撑。因此，信息化水平不足问题会影响培训数据信息应用价值的发挥，降低电力企业人力资源培训工作的实施效率[3]。

（三）电力企业人力资源培训方式单一

现阶段，电力企业在开展人力资源培训活动中存在培训方式单一的问题，难以保障整体人力资源培训工作的效率。电力企业人力资源培训工作需在掌握员工个性特点的基础上，以发展员工专业能力为目标，选择培训方式及规划培训内容。但是，目前电力企业所选择的培训方式单一、培训内容缺乏创新性，无法发挥人力资源培训价值，激发员工工作积极性。同时，受到经济体制改革影响，电力企业各岗位对人员专业技能要求更加严格，亟待创新人力资源培训方式，以提升员工培训效果。

（四）激励考核制度缺失

人力资源培训活动的实施目的在于发展员工专业技能与综合素养。为激发员工参与培训活动的积极性，电力企业需不断完善激励考核制度。但是，现阶段，电力企业在组织员工参与技能培训中存在未能完善激励考虑制度的问题，致使员工在培训中持有敷衍且消极的态度，难以发挥人力资源培训环节的价值。因此，电力企业需不断完善培训考核制度，使员工积极参与培训活动。

三、电力企业人力资源培训问题的解决措施

（一）转变电力企业人力资源管理思维

为保障电力企业人力资源管理工作满足时代发展对电力企业的要点，人力资源管理人员需以电力市场发展形势为依据转变自身管理思维及人力资源管理念，从而保障人力资源培训方案的科学性及可行性。首先，电力企业人力资源管理人员需剖析企业现阶段经营状况与发展问题，在此基础上应用恰当的人力资源管理方式，以助力电力企业在经济社会的持续发展为目标，将互联网+理念与人力资源管理工作相结合，且应用大数据技术、云计算技术等，调整企业人力资源管理系统，为员工招聘、员工培训及员工考核工作的开展提供技术支撑[4]。其次，在应用互联网管理理念的基础上，将人力资源管理工作与企业各项生产经营活动相结合，且参考企业实施经营状况，调整电力企业人力资源培训管理系统，为人力资源培训环节的有序实施夯实基础。

（二）融合信息化技术应用

在网络技术优化升级背景下，信息化技术在居民生活及工作中应用更加频繁，电力企业人力资源管理人员也更加关注将人力资源培训与信息化技术相融合的问题。对于人力资源培训中存在的信息化水平不足缺陷，电力企业管理人员需要以时代发展要求为依据，应用信息化技术以创新人力资源管理方式，例如借助大数据技术本身所具有的数据分析功能，全面收集与剖析电力企业员工在培训环节中的需求及人力资源管理中各项数据，且应用大数据平台开展员工选拔工作，并协调人力资源配置，以协调企业员工及企业发展之间关系，发挥大数据技术优势，保障电力企业人力资源管理工作效率。同时，电力企业可应用现代信息技术详细计算人力资源培训成本，且将培训费用清单及培训要求在企业官网中公示，以强化员工对企业培训活动的认同感，提升人才资源培训效果[5]。除此之外，电力企业可以实际人力资源培训情况为依据，构建人力资源管理平台，且借助大数据技术将人力资源培训信息传输至企业内部各部门中及同类企业，为培训信息收集提供便捷。

（三）优化人力资源培训方式

人力资源培训方式单一是电力企业人力资源培训效果不佳的重要因素。针对此类问题，电力企业需以创新、调整及多种培训方式结合应用的方法，提升人力资源培训效果，激发员工参与人力资源培训活动的积极性。在优化人力资源培训方式的过程中，电力企业需结合员工发展需求、岗位要求等因素，综合考虑培训方式的应用，以发展员工专业技能与综合素养。例如，应用小班制培训方式，使传统知识传授型培训模式向技能传授型培训方式转变。同时，电力企业开展培训活动中需定期举办技能比赛，以激发员工对培训内容的掌握程度。除此之外，开放式教学方式也可应用于电力企业人力资源培训中，如由培训负责人确定某项主题，组织员工以自由讨论的方式分析主题涵盖内容，以激发员工参与培训活动积极性，拓展员工在培训过程中的逻辑思维与创新思维。

（四）提升培训内容的针对性

在电力行业技术、管理理念与管理模式不断创新的背景下，岗位需求及员工个性化需求成为电力企业人力资源培训的重点问题，展现培训内容的针对性特点可在最大程度上满足岗位需求及员工个性化需求。在此过程中，人力资源管理人员需综合考虑新员工与老员工之间的差异，全面提升基层工作人员的专业水平，对工作经验丰富的老员工及思维敏捷的新员工设置不同培训内容，例如，在培训内容中增加基础性、一般性实践知识，并增加培训项目以助力新员工技能发展。对于老员工，人力资源管理人员则需以老员工工作经验、躯体功能、岗位专业性等为依据规划培训内容，优先为老员工安排强度较低的培训活动。同时，为协调处理老员工与新员工之间的关系，需加强对即将退休人员的政治素养培训，且应用以老带新的培训方法，以帮助新员工在最大程度上适应岗位工作内容，使老员工共同参与针对新员工的培训工作[6]。

（五）建立健全培训考核激励制度

建立健全培训考核激励制度可充分发挥人力资源培训工作的价值，及时发现培训环节存在的问题，且考核结果可成为企业人力资源管理人员了解培训方式应用效果的重要资料，以便人力资源管理人员创新及调整培训方法。在建立健全考核激励制度中，企业需协调处理各项考核内容之间的关系，且坚持公开透明化原则设置考核指标，结合应用定量分析及定性分析方式，评价人才资源培训效果，同时，将考核结果与员工薪酬制度、晋升制度等有效连接起来，奖励在培训考核中表现优异的员工。在此过程中，电力企业可以员工需求为依据选择恰当的激励方式，例如，为员工办理购物卡缓解员工生活压力，展现企业人文元素；以表扬及精神鼓励的方式奖励性格外向的员工，满足员工心理需求，发挥优秀员工模范作用，引导全体员工积极参与人力资源培训活动。

（六）分层分析培训需求

电力企业人力资源管理人员需从全方位角度分析员工在培训活动中的需求，在掌握员工培训需求的基础上规划人力资源培训方案，为后续各项培训活动的开展打下坚实的基础，同时，深入研究现阶段电力企业各项生产经营活动状况，在调整培训活动的基础上处理企业发展问题，例如明确企业员工总量、各岗位人才流失率、培训时间、员工出勤记录等，以剖析员工实际状况与培训目标之间的差异。

（七）确保培训讲师专业能力

培养讲师的专业能力在很大程度上影响人力资源培训效果。为保障人力资源工作的高效开展，电力企业需以企业发展需求为依据，选择经验丰富及能力卓越的培训讲师，同时，以高校及机构建立合作关系的形式，邀请专业性强及教育经验丰富的知识型与技能型人才到企业教授培训内容。除此之外，电力企业需为培训讲师提供丰厚的薪资待遇及广阔的晋升空间，以提升培训讲师对自身工作的热爱，强化人力资源培训效果。

四、结语

综上所述，人力资源培训效果对于电力企业生产经营活动及发展道路存在直接影响，电力企业管理人员需明确认识人力资源发展趋势及人力资源培训价值，深入剖析自身在人力资源培训中存在的问题，从优化培训方式、改变培训内容、转变管理思维、应用信息技术、健全考核激励制度及分析培训需求等角度入手，保障人力资源培训工作的效率，为电力企业实现可持续发展目标提供充足的人力资源支撑。