医院离职卫生技术人员特征分析及对策研究

□ 冯玲莉 FENG Ling-li 李雪迎 LI Xue-ying 田雨 TIAN Yu

公立医院是知识、技能、经验高度集中的机构，卫生技术人员作为医疗服务的主体是医院的核心竞争力[1-3]。一支相对稳定的医疗卫生人才队伍，是医院发展的基础和根本，对提高医疗卫生服务的质量和效率至关重要。近年来，随着对卫生技术人员医疗、研究和护理等水平要求的不断提高，加之医疗改革、社会经济因素变化的影响，卫生技术人员离职现象开始增多，受到医院管理者的广泛关注[3-4]。然而，对公立医院卫生技术人员离职特征和影响因素的研究，大部分仅集中于离职人员本身，并未将其与在职人员进行对比和综合分析[5-6]。本文通过对2012—2022年北京某三级甲等公立医院(以下简称三甲医院)卫生技术人员离职情况进行分析，了解卫生技术人员离职的特征，探讨离职影响因素，为公立医院制定和优化人才管理制度、稳定人才队伍、助力医院高质量发展提供参考。

研究对象和方法

1.研究对象。本研究以北京某三甲医院2012—2022年卫生技术人员为研究对象。纳入标准：(1)正式职工；(2)岗位类别为医生、技师或护士；(3)离职人员需为主动离职。排除标准：(1)转岗人员；(2)上级任命调动人员。不同年份离职率分析部分共纳入研究对象34312 人，其中2012年2606 人，2013年2742 人，2014年2874 人，2015年3024人，2016年3095 人，2017年3177 人，2018年3240 人，2019年3264 人，2020年3324 人，2021年3426 人，2022年3540 人。生存分析研究对象的确定：将2012年1月1 日在职和之后入职的4453 位卫生技术人员纳入研究队列，纳入人员截至2022年12月31 日，对其进行离职生存分析。

2.研究方法

2.1 根据医院人力资源管理系统，调取2012—2022年间，每年(1月1 日—12月31 日)的研究对象基本信息，包括性别、入职前户籍(外埠、北京本市)、政治面貌(非党员、党员)、学历(高中及以下、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生)、职称级别(初级及以下、中级、副高级、正高级)、岗位类别(医生、技师、护士)、入职时长、离职情况等。

2.2 所有资料应用SPSS 24.0 软件进行统计分析。计数资料用构成比或率(%)表示。采用Kaplan-Meier 法和多因素COX回归，以离职作为终点事件，入职时长为时间变量，基于北京某三甲医院2012—2022年卫生技术人员共4453 人进行生存分析，分析卫生技术人员的离职特征及影响因素。p＜0.05 为差异有统计学意义。

结果

1.卫生技术人员离职情况。2012 ～2022年，北京某三甲医院卫生技术人员共34312 人次，离职率介于1.05%～2.12%之间，2014年离职率最高，2022年离职率最低，见图1。

图1 北京某三甲医院卫生技术人员离职率

不同性别、入职前户籍、政治面貌、学历、职称级别、岗位类别组间离职率情况比较发现，非党员的离职率在11年间均高于党员，初级及以下职称的离职率在11年间均高于中级、副高级和正高级职称，结果见表1。

表1 北京某三甲医院不同类别卫生技术人员离职情况(%)

2.卫生技术人员离职生存分析

2.1 研究对象基本情况及总体离职情况。研究共纳入北京某三甲医院2012—2022年卫生技术人员共4453 人，基本情况如表2 所示。

表2 卫生技术人员基本情况

以入职时长（年）为横坐标，（1-累积离职率）为纵坐标，绘制生存曲线，见图2。结果显示，入职时长为5年、10年、15年、20年、25年、30年的累积离职率分别为5.1%、9.8%、13.2%、15.4%、16.7%、17.3%。入职10年内离职率较高。

图2 2012-2022年卫生技术人员离职率生存曲线

2.2 Kaplan-Meier 法离职分析。本研究结果显示，女性的离职风险高于男性、入职前为外埠户籍的离职风险高于本市(北京)、非党员的离职风险高于党员，不同学历和岗位的卫生技术人员离职率显著不同(p＜0.05)，见表3。

表3 卫生技术人员离职影响因素的Kaplan-Meier分析

2.3 多因素COX 回归分析。研究结果显示，入职前为外埠户籍、非党员、博士研究生学历、护士，离职风险较高(p＜0.05)，见表4，图3-6。

表4 卫生技术人员离职影响因素的多因素COX回归分析

图3 不同户籍卫生技术人员离职率

图4 不同政治面貌卫生技术人员离职率

图5 不同学历卫生技术人员离职率

图6 不同类别岗位卫生技术人员离职率

讨论

1.离职特征分析。基于2012—2022年北京某三甲医院卫生技术人员离职特征分析发现，近11年卫生技术人员离职率介于1.05%～2.12%之间，随着医院发展，近两年卫生技术人员离职率有所下降，说明该医院人员稳定性提高，人才流失情况改善，管理成效显著。国内研究资料[7]显示，2017年我国护士离职率为2.15%，东部、中部、西部医院护士的平均离职率分别为2.35%、1.92%、2.02%。同期，本研究所在医院的护士离职率为1.44%，一定程度上说明该医院护理队伍相对稳定。离职人员生存分析发现，10年内，尤其是前5年，离职率相对较高，提示医务人员职业生涯的初期是离职的高发期，这与唐蔚蔚[6]、张冬娟等[8]的研究结果一致。此外，基于近11年不同职称级别离职率的分析结果显示，初级及以下职称的离职率高于中级、副高级和正高级职称人员，多项研究[8-9]也发现了此特征。根据医院管理经验，初级及以下职称人员多为刚入职、处于事业起步期的年轻人，该结果也佐证了新近入职的年轻员工是离职的高风险人群。分析原因，可能是卫生技术人员刚步入职场，对于未来的职业规划不明确，处于思想迷茫期，波动性较大。此外，三甲医院卫生技术人员进入门槛高，工作量大，强度高、职业风险较大，科研压力大，也可能是年轻卫生技术人员离职的重要原因。研究同时发现，护理岗位的离职率显著高于医疗和医技，此特征在国内多项研究[9-10]中也得到了论证。相较于医生和技术员，护士群体，尤其是年轻护士，需要更频繁的倒夜班、睡眠不足，长时间的生物钟紊乱导致生理和心理不适，可能增加离职的可能性；另一方面，护士的社会地位和职业认同感明显低于医生，在临床工作中，与病人发生争执的风险更高，致使护士工作成就感和满足感较低。另一个重要的离职原因是新入职卫生技术人员一般薪酬待遇低，工作初期卫生技术人员的实际收入往往与期望收入差距较大，与社会上同等学历的其他职业相比，收入明显偏低，加之北京住房、交通、教育等生活成本较高，进一步增加了离职的风险。入职前为北京市户籍的员工，一般有相对固定的住房和保障，生活压力较小，相较于外埠户籍职工，离职的可能性更低，此特征在本研究中也有所呈现。

2.离职影响。年轻卫生技术人员的流失，导致医疗人力短缺，一方面可能直接导致医疗服务不能正常进行，影响门诊、住院、操作检查、护理、康复等工作，不利于医院整体运营；另一方面，为应对职工的离职，必然要面临重新招聘、重新培养问题，无形中增加了医院人力资源的管理成本以及科室培训考核等成本。此外，如果离职人员向院内职工分享外部就业机会和渠道，可能进一步增加在职员工离职倾向，形成恶性循环，导致人才不断流失，一定程度上对医院形象和诊疗能力产生负面影响。

对策

1.建立职业导师制度。针对年轻(入职5年内)卫生技术人员群体，尤其是护士，医院可建立职业导师制度，对于新入职员工，选定一位职业导师，要求与新职工专业方向相近并在本专业领域工作业绩突出，具有工作热情。职业导师对新职工在专业领域工作进展、个人职业发展、医院组织生活中遇到的困难给予积极的技术指导和心理指导，协助其建立明确的职业规划，迅速适应角色转换和新工作、新环境。此外，协助新职工联系科室或医院管理部门解决职业起步中遇到的困难和瓶颈，让新员工少走弯路。医院应对职业导师的指导效果进行追踪和评价，对优秀的职业导师给予精神和物质层面的奖励，切实起到“传帮带”的作用，帮助新入职员工平稳度过职业波动期。

2.建立科学合理的考核体系和薪酬制度。医院管理部门应建立综合、科学、公平的卫生技术人员考核体系。建议医院依据各类人员的岗位职责、入职时间、科室性质，从德、能、绩、勤、廉五个方面进行全面考核，制定具体的考核指标、分值和比例，强化公平性和可操作性。薪酬分配与员工考核紧密结合，体现岗位差异的同时，也要兼顾科室平衡，绩效分配应以工作量考核为基础，考虑工作难度系数、风险及责任，落实多劳多得、优绩优酬的原则，充分体现卫生技术人员的劳动价值，让处于职业起步期的员工充分体会到公平、职业认同感和成就感，成为员工提升专业能力的动力。

3.加强组织文化建设 在国家坚定文化自信和推进健康中国建设的背景下，文化建设为公立医院的高质量发展提供了强大的支撑[11-12]。本研究发现，党员的离职率更低，可能与党员有更多的机会参与组织文化建设，对医疗卫生事业的信心更加坚定有关。建议医院一方面扩大党建活动参与人群，发挥党支部关心群众、联系群众的作用，有效提升医院文化自信、员工职业自信、归属感和忠诚度，同时基于年轻卫生技术人员的成长需求，搭建平台，助力其职业发展；另一方面，合理增加评选各类先进员工，如优秀青年医师、技师、护士、科研新星等，以公众号、微博等媒介进行宣传，增加精神激励，提升员工发展空间，调动其学习、工作争先赶超的积极性，促进学科和医院的高质量发展。

本研究选择北京地区某所融医疗、教学、科研、预防为一体的三甲综合医院卫生技术人员作为研究对象，具有一定的代表性，但由于为单中心研究，相关分析结果可能存在局限性。未来，在本研究的基础上开展涉及不同经济水平、不同级别、不同地区的多中心调查研究，为医院提升人力资源管理水平、有效降低卫生技术人员离职率、保证卫生人才队伍稳定性提供更有利的证据。