师资队伍建设中“接力棒”传递体系的构建

王华

[摘 要]青年教师入职，中年教师变老，老年教师退休，这是教师队伍在年龄上更迭的自然规律。但是，基于教师的职业特点及教师队伍建设的特殊性，老教师退休了，其经验与智慧不应离开学校。在第二个生育高峰期出生的人口逐渐退出职场，退休教师增多的现实背景下，如何让老教师的才智成为带动学校中青年教师成长的资源？本文从“接力棒”体系构建的角度探讨教师梯队建设，并从六个方面思考这一问题的解决方案。

[关键词]老教师；新老交替；接力棒；体系构建

1962—1970年，是新中国成立后我国第二个人口高增长阶段，从2022年起到2030年，这一生育高峰出生的人口将陆续退出职场[1]。在教育行业，很多学校以往几年都不一定有一名教师退休，但从2022年起，每年都会有若干名教师退休。例如：江苏北部某中学，在2012—2021年的10年时间内退休教师总计5人，2022年度就有7名教师退休，从2023—2030年，每年都有5名左右教师退休。退休教师增多，就会有更多活力四射的年轻教师补充到教师队伍中，有更多中年教师慢慢地步入老教师行列。在这一新老交替的过程中，有一个问题愈发凸显，很多学校能为退休教师准备隆重的欢送仪式，但对如何在老教师退休前把他们的经验与智慧留下来却重视不够，没有形成老中青结合的“接力棒”传递体系。

一、“接力棒”传递体系不健全的表现形式

教师间的新老交替虽然是自然规律，但是在师资队伍建设过程中却存在巨大的人才资源挖掘与利用的空间。在教师新老交替的过程中，完善的“接力棒”传递体系，能事半功倍地提升师资队伍质量。但是，在退休教师增多的过程中，“接力棒”传递体系不健全的现象却并非少数，具体表现在以下几个方面：

（一）老教师退休前“照顾多”但“重用少”

在部分中小学，50岁以上的教师基本就步入了老教师的行列。在二三十岁的青年教师面前，50岁以上的年龄的确可以称之为老教师了，但他们中的大多数都身体健康、精力充沛。他们中的很多人有着较强的事业进取心，有着不亚于青年教师的努力姿态。但是，由于他们年龄大了，学校出于照顾老教师的善意，减少了他们的课时，降低了对他们的要求。学校的很多活动他们都可以不参加了，不仅可以少上课，甚至还可以到教辅岗位做一些轻松的工作，他们在半退休状态中被动接受着学校给予的很多照顾，导致他们的经验与智慧处于半闲置乃至闲置状态。

（二）老教师退休时“送的多”但“留的少”

老教师到了退休时刻，很多学校会举行较为隆重的荣退仪式，在荣退仪式上，不仅对该教师做出了较高的评价，而且还有很多令人动容的温馨场面，例如：退休教师在热烈的掌声中登上主席台、徒弟献花、分管领导代表学校赠送礼品、与校领导合影、观看特意为退休教师举行的演出等，欢送仪式内容丰富、形式多样，让退休教师非常激动。但是，在以“送”为主题的欢送仪式上，却基本没有“留”的成分，例如：让老教师分享他们的教育理念、教学主张、教育方法、对学校教育教学的思考、对中青年教师成长的寄语等。“送的多”但“留的少”的欢送仪式，导致部分有志于继续关心中青年教师成长的退休教师的人才资源被浪费。

（三）老教师退休后“感叹多”但“思考少”

大多数退休教师在30余年的教师生涯中都积累了丰富的教育教学工作经验，在教师队伍中发挥着重要的引领作用。他们中的部分教师成绩斐然，其教育教学成果不仅是学校的品牌，也是区域乃至省内外的名片，部分专家型教师的教育教学的主张发挥着重要的智库作用。当某位知名教师退休后，很多学校会感叹少了一位师资队伍中的宝贵财富。但是，在該教师退休前，如何将该教师的才智留下来、传下去，如何构建稳定的接力棒传递体系让老教师的个人才智转化为学校的学习资源，部分学校对此却思考不多，导致在知名教师退休后出现人才资源的断层或短缺。

（四）老教师退休后导致学校师资队伍出现短板

无论多么有才智的教师，最后都要退休。如果学校的接力棒体系不健全，势必会在有特殊才智的老教师退休后，学校的师资队伍会出现某方面的短板。例如：某教师研究能力较强，很多研究成果被公开发表，在学校的研究成果中，该教师的成果占据较大比例，不仅是学校的教科研骨干，在区域乃至更大范围内有着较高的影响力，该校也由于这个老师的存在，教科研成绩在区域内遥遥领先。但是，由于学校不注重教科研梯队建设，在该教师退休后，没有接棒人，导致学校的教科研成绩呈现过山车式下滑。

二、“接力棒”体系不健全对学校发展的负面影响

校内老中青教师间“接力棒”体系不健全，对师资队伍建设的负面影响主要体现在以下几个方面：

（一）影响教师职业发展的高度

老教师经过多年的教育教学实践，积累了丰富的教育经验。如果他们的经验无人接棒，仅仅是个人使用，对老教师个人而言，他们的优秀犹如一枝独秀般的存在，无法在百花齐放中让优秀更加绽放，制约了他们进一步发展。对校内其他教师而言，身边的榜样最具学习在场性，当身边的榜样不对他们进行传经送宝时，他们就失去了一个重要的学习资源。接力棒体系不健全，影响的是每个教师职业的发展，最终导致师资队伍建设的质量打了折扣。

（二）影响教师团队建设

优秀的教师团队一定是一代代传下来的，下一代站在上一代的肩膀上成长，不断垫高自己的成长台阶。但是，当接力棒体系不健全时，很可能会出现教师团队是临时搭建的这一情况，这样的团队由于缺少根基，要用很长时间才能站稳；在站稳脚跟后，还要用很长时间摸索教育经验、培养团队骨干教师。而接力棒体系健全就不一样了，此时，新老交替只是换了一批人，但经验与智慧却在团队中留了下来，夯实了教师团队高质量发展的基础[2]。

（三）影响学校的文化建设

当德高望重的老教师都不能发挥引领作用时，其他中青年骨干教师大多不会将自己的智慧看成是学校的资源。当一所学校大多数教师只顾自己进步，不愿意与他人结伴前行时，这所学校的人际关系就不会太和谐，学习氛围就不会太浓郁，文化质量也不会太高。当教师们都只关注自己的成长，并将自己封闭在一个以自我为中心的狭小的成长环境中时，教师之间不讨论、不相互取长补短，这样的学校生态对学校的文化建设一定会造成较大的影响。

（四）影响学校的教学质量

教育无小事，学校大事小情、方方面面，最后的落脚点一定是学校的教学质量。当教师之间没有相互学习借鉴的运作体系，学生之间更不可能有。当学生们在多年的学校生活中没有养成相互学习、共同进步的生活方式，减少了很多学习资源，极大压低了他们成长的上限，制约了他们的发展空间。所以，教师间接力棒体系不健全。表面上看，影响的是教师的发展质量；从长远来看，影响的是学校的教学质量，影响的是学生的成长。

三、以“接力棒”传递促进师资队伍建设的策略

老教师是学校的宝贵财富，在退休教师增多的现实背景下，如何在他们退休前把“接力棒”准备好，把“接力棒”传递体系搭建好，让他们的才智得以在师资队伍中有序传承，是学校师资建设必须思考的大问题。

（一）构建老中青教师“接力棒”传递体系的重要性

提到师资队伍建设，很多人将其定位在引进高层次人才、启动人才培养项目、开展各类教师培训、组织专项活动等依靠上级教育主管部门牵头的独立性培养项目。以上项目仅仅是师资队伍建设的一部分。师资队伍建设更多是一项需要长远规划的、依靠学校自发进行的、伴随学校发展始终的系统工程。在这一系统工程中，老中青教师间的传帮带特别重要。如何搞好老中青教师间的传帮带，需要学校形成一种长久运行的机制，促进老教师把自己积累的经验与智慧毫无保留地向中青年教师传递，中青年教师能虚心地从老教师手中接好接力棒。当稳定的“接力棒”传递体系形成以后，学校就会在师资队伍建设过程中收获事半功倍的效果[3]。

（二）加强对老教师经验及才智的研究

在很多学校，教师到了50岁，虽然人未老但却基本步入了老教师的行列[4]。从教师个体而言，如果学校不注意对他们经验与才智的辐射，他们除了上几节课，基本进入等退休的状态。每个老教师都经验丰富，如果他们的经验、智慧及才能没有接棒人，会严重影响师资队伍质量及学校发展的质量。所以，学校要特别注意对50岁以上教师的经验与才智的研究，建立与他们的才智相匹配的接力体系，让他们的才智有接棒人，并且能够一棒一棒地传下去[5]。对老教师经验的研究内容主要包括：

1.研究每位老教师在教学、学生管理、教科研、社团（成长共同体）建设、社会服务等方面具有哪些经验与特长；

2.研究老教师的成长经历、重要成果以及为学校做出过哪些重要贡献；

3.研究老教师在教师传帮带过程中发挥过什么样的作用，还有哪些潜力可挖掘；

4.研究学校里哪些教师的潜质及个体发展目标与老教师有最大交集？通过什么样的途径让这些老师与老教师建立师徒关系；

5.研究老教师的经验能为学校师资队伍建设提供哪些引领作用？如何引领？

通过对以上问题的研究，为接力体系的构建奠定基础。

（三）老教师为“第一棒”的接力体系的构建

当老教师即将退休时，才考虑接力棒问题，很难将老教师的优秀才智有效转化为学校的人才资源。要想把老教师的经验与才智很好地传承下去，应形成以老教师为第一棒，学生为最后一棒的稳定的接力体系。例如：成立由老教师领衔的，针对老教师特长（例如：教科研、教学大赛、班主任、社团建设、社会服务等），由老中青三代教師共同组成的教师成长共同体接力体系。共同体的形式不局限于教研组、名师工作室、青蓝工程，还应向更宽领域拓展，例如：师生共同参加的针对某一项目的社团。在这个基于项目的接力体系中，老教师拿第一棒，中年教师拿第二棒，青年教师拿第三棒。由于师资质量的高低是以学生成长质量的优劣为评价依据的，在接力体系中，最后一棒必须要交到学生手中，并以学生发展情况为唯一标准，建立健全教师成长共同体高质量运行的管理机制及激励机制，让老教师的优秀才智真正能够留下来、传下去、为教师成长及学生的终身发展打下基础[6]。

（四）老中青教师相结合的“接力棒”体系的运行

老教师为“第一棒”的接力体系的构建，只是老教师人才资源得以发挥的第一步，该资源是否能得到较好利用，取决于接力体系的运行情况。如何运行好这个接力体系？需做到以下几点：

1.规划明确，明确老教师在接力体系中的职责，让他们将引领中青年教师成长作为自己的职责，给老教师压担子；

2.职责明确，明确接力队伍中每个传棒人的引领职责，以及每个接棒人向前辈学习的职责，让每个教师将传棒与接棒当成职业发展过程中应尽的职责，而不是可做可不做的事；

3.主题明确，接力体系的传帮带要依靠具体项目才能有效实施，而项目主题要与供需相匹配，要求老教师传出的接力棒要与接棒人的成长需求相匹配，避免接力体系空转；

4.充分的保障，当接力体系传棒不畅时，例如：老教师传棒积极性不高，中青年教师接棒不主动等，学校应及时提供帮扶。对于帮扶效果不佳的接力队伍，应进行适当的队伍人员调整。

（五）加强对中青年教师接棒及传棒能力的培养

老教师以高度的责任感将接力棒传下来后，接棒人能否接好、拿稳、前行及继续传棒，是构建接力体系的关键要素。所以，加强对中青年教师接棒及传棒能力的培养非常重要。其培育内容包括以下几个方面：

1.培养接棒人虚心向前辈学习的自觉；

2.培养接棒人“打破砂锅问到底”的学习品质；不仅要接棒，当遇到问题时还要主动向前辈请教；

3.培养接棒人维护系统平衡的能力，每个人都要尽己所能把接力体系维护好；

4.培养提升处于接力体系中间环节教师的传棒能力，当处于接力体系前几棒教师退休后，能够成为新的接力体系中的“第一棒”。

（六）谨防优秀教师“墙内开花墙外香”

教师队伍接力棒体系的构建，其目的是让优秀教师将其才智辐射给其他教师，形成相互学习的文化氛围。要实现这一目的，必须让优秀教师愿意在师资队伍建设中发挥才智。要把这项工作做好，有一个问题必须引起重视，即：没有行政职务的优秀教师“墙内开花墙外香”现象，这种现象主要存在于部分有“官本位”意识的学校。在这样的学校里，一名教师是否被重用，其衡量的标准主要看该教师是否走上管理岗位。官本位意识的存在，导致部分没有行政职务的优秀教师在校内无法最大化地把才智释放出来。他们在校外享有较高的赞誉，经常到外校传经送宝，与外校很多教师建立高质量的师徒传承关系，但在校内仅仅就上几节课而已，其优秀才智较难辐射给校内教师。优秀教师墙内开花墙外香，对学校而言是对人才的浪费，特别是在老教师中若存在这种现象，势必导致老教师的优秀才智在校内找不到接棒人，这种现象必须改变。

青年教师入职，中年教师变老，老年教师退休，这是教师队伍在年龄上更迭的自然规律。但是，基于教师的职业特点及教师队伍建设的特殊性，老教师退休了，其经验与智慧不应离开学校。所以，在退休教师增多的现实背景下，把接力棒准备好，把接力队伍建好，让老教师的才智在学校得以传承，是教育管理中面对的新课题。

参考文献：

[1]孙鹃娟.“60后”退休潮现象及老龄人力资源开发[J].人民论坛，2022（23）：65.

[2]纪德奎，胡冬梅.义务教育高质量发展视域下高素质教师队伍的培养[J].教学与管理，2023（22）：17.

[3]曹林玲.初中生物老中青教师同课异构课堂教学效果的评价[J].河北师范大学学报，2014（02）：196.

[4]吴维煊.老教师“未退先休”是对人才资源的浪费[J].教书育人（校长参考），2019（32）：43.

[5]陈茜，许伯祥.如何助推老教师发挥传帮带作用[J].教书育人（校长参考），2022（05）：58.

[6]蔡小华，等.阶梯式传帮带项目训练指导模式的探索与实践[J].教育观察，2022，11（25）：57.

（责任编辑：刘莹）