高校毕业生金融业就业市场景气报告

曾湘泉 王可心 毛宇飞

提 要：近年来，受新冠疫情冲击和经济下行影响，我国高校应届毕业生就业市场呈现总量压力上升的态势。尽管高校毕业生金融业就业市场变化有所不同，但总体而言，仍处于低位运行，供需之间仍存在较为严重的失衡。金融业不同行业和职位的供需状况存在较大差异，但均存在不同幅度的人才供给量上升和景气指数下降。东部地区的金融业人才需求量和供给量最为庞大，致使该地区金融业高校毕业生面临更大就业压力。不同行业分城市就业形势复杂多变，不同城市金融业供需状况随时间变化差异也较大。研究发现，中型企业招聘需求和求职供给人数最多，小型企业供需不匹配程度较轻，求职压力较小。国有企业因求职供给人数远大于其他类型企业，就业压力最大，外商独资和股份制企业就业状况相对好些，但同样面临供过于求的严峻挑战。

关键词：高校毕业生；金融业就业市场；供需失衡；消除就业歧视

一、高校应届毕业生金融业就业市场总体情况

近年来，受新冠疫情冲击和经济下行压力增大影响，我国高校应届毕业生就业市场呈现总量压力上升的态势。2023年二季度高校毕业生就业市场景气指数（CIER）0.42，创下2021年三季度下降以来的历史低点。（如图1所示）

与高校毕业生整体就业市场状况相比，高校毕业生金融业就业市场变化有所不同。受疫情影响，其CIER指数从2021年一季度的1.59，降至2022年二季度0.41的历史低点。此后，需求下降的同时，供给有了更大幅度下降，致使CIER指数有所回升，但总体而言，仍处于低位。①（如图2所示）

图3展示的是2020年第四季度至2023年第三季度总体和金融业招聘需求相对于基期的变化情况。从图中可以明显看出，与2020年第三季度相比，总体以及金融业的招聘需求均出现了收缩的态势。总体招聘需求在统计期内持续减少，到2023年第三季度仅剩下基期的70.56%。金融业的人员需求在2020年第四季度至2021年第三季度的降幅更为显著，虽然在2021年第四季度有所反弹，但随后继续呈现下滑的趋势。

圖4展示的是2020年第四季度至2023年第三季度总体和金融业求职供给相对于基期的变化情况。从图中可以看出，与2020年第三季度相比，总体和金融业的求职供给均有较大幅度的增长。总体求职供给在统计期内呈现出波动上升的趋势，经历了一次短暂的下滑后迅速恢复，并在2021年第四季度开始超过基期水平，到2023年第一季度达到了基期的228%。金融业求职供给的变化趋势与总体趋势相似，但其增长幅度高于总体求职供给。金融业求职供给从2020年第四季度到2021年第二季度持续上升，然后出现了一次明显的回落，这可能与疫情的影响有关，之后又在2023年第一季度回升至基期的237%，达到最高点。

图5展示的是总体和金融业就业景气指数定比变化的趋势，总体和金融业的就业景气程度均是在短暂提升后呈现出持续的波动下降趋势，且金融业就业景气程度的下降幅度高于总体。2023年第三季度总体和金融业CIER指数分别仅有基期的42%和32%。这主要是招聘需求的小幅缩紧和求职供给的大幅迅速增加造成的。

二、金融业不同行业和不同职位供求分析

（一）金融业各行业就业景气程度

从需求侧角度分析，金融业的用人需求总体呈现波动平稳的态势。2021年1月至2023年6月期间，金融业的需求总量从20万人逐渐上升到30多万人，然后又回落到近20万人。在各个子行业中，保险业的用人需求略有下降，基金/证券/期货/投资行业的用人需求在2021年1月到2021年8月期间相对稳定，但在2021年9月出现了超过10万人的突增，随后在2021年12月回落到稍高于原来水平的状态，并维持至今。银行业的用人需求则没有明显变化，一直保持在5万人左右的水平。具体情况如图6所示。

金融业细分行业求职人数的情况如图7所示。从数据可以看出，金融业求职人数呈现出明显的上升趋势，从2021年1月不到10万人的水平，迅速增长到2023年6月30万人的规模。在金融业的各个子行业中，保险业的求职人数稳定上升至10万人左右的水平。基金/证券/期货/投资行业的求职人数在2022年3月有了较大幅度的增长，并维持在较高水平直到同年11月，之后略有回落，稳定在10万人左右。银行业的求职人数波动较大，有两个高峰期，分别是2021年9月至11月和2022年3月至11月，期间求职人数最高可达30多万人。2023年上半年，银行业的求职人数有所下降，回落到10万人左右。

3.银行业就业情况

图14展示的是银行业就业市场的景气指数以及供需变化的趋势。与整体高校毕业生的金融业就业状况类似，高校毕业生银行业就业景气程度也呈现出整体下降的态势。CIER指数由2021年1月的3.52迅速下滑至2021年3月的1.11，在稍有回升后又于2021年9月再次跌至0.26，并一直维持在相对较低的水平。从需求侧角度来看，银行业对高校毕业生的用人需求较为稳定，近年来基本在5万人左右波动，没有出现明显的增长或下降。而从供给侧来看，应届毕业生对银行业的就业意向在整体上升的基础上存在较大的波动性，自2021年后多次出现供给量的浮动，其中2022年9月的求职人数曾高达40万人，但之后又迅速下降，几乎与需求量持平，2023年6月的求职人数在10万人左右。

（三）金融业不同岗位就业景气程度

1.金融类不同业务职能岗位供求分析

图15展示了金融类不同业务职能岗位的需求人数变动情况。金融类细分业务职能岗位包括保险、财务、银行及金融服务和投融资等六个方面。从横向比较来看，银行及金融服务类职能岗位的需求人数最多，几乎占据了细分领域总需求量的一半左右，其次是财务类职能岗位的需求人数，数量也较为可观，远超保险和投融资等其他业务职能岗位。从时间趋势来看，保险、财务和合规风控/法务/律师类职能岗位的需求变化相对平稳，没有出现明显波动；而投融资、银行及金融服务和证券/基金/期货类职能岗位在2021年9月出现了较大幅度的增长，但是在2021年12月又回落至之前的水平，此后总体保持稳定。

圖16展示了金融类业务职能岗位供给人数的变动情况。从中可以看出，相比于需求人数，各细分业务职能岗位的供给人数均有着更加强劲的增长势头，从2021年1月起一直呈现稳定上升的趋势，并且每年的3月和9-10月是供给高峰，虽然随后有所下降，但总体仍在增长。从2021年1月的不到10万人到2023年3月的20多万人，六类业务职能岗位的供给人数总和翻了一番，最高峰时甚至达到40多万人。横向比较，财务类职能岗位的供给人数最多，其次是银行及金融服务，保险和证券/基金/期货的供给人数则相对较少。

为了分析金融类细分业务职能岗位的供需状况，本报告根据招聘和求职数据，计算出了相应的CIER指数，并展示在图17中。2023年6月份，保险、银行及金融服务和证券/基金/期货类职能岗位的CIER指数都高于1，这意味着这些职能岗位的市场需求大于供给，高校毕业生在该领域的就业前景较为乐观。整体来看，财务和合规风控/法务/律师类职能岗位的CIER指数则相对稳定，没有出现明显的波动。投融资类职能岗位在2021年9月至12月期间出现了CIER指数的显著上升，达到了2以上的水平，表明这一时期该类岗位的市场需求超过了供给。但是在之后的几个月中，其CIER指数又回落到了原来的水平，并有继续下降的趋势。证券/基金/期货类职能岗位的变化趋势与投融资类职能岗位类似，但是其变化幅度更大，在2021年12月份达到了8以上的峰值，显示出该类职能岗位的市场需求旺盛。保险和银行及金融服务类职能岗位的CIER指数波动性较强，整体呈现出波动下降的趋势，但始终保持在1以上的水平，反映出这些职能岗位的市场需求始终大于供给，高校毕业生在这些领域的就业难度较小。

2.金融业分行业招聘职位需求占比

图18展示的是2023年第二季度金融行业总体招聘需求人数TOP20职位。其中客户经理和销售顾问的需求人数占比最大，分别为16%和11%，远高于其他职位。需求人数位于第三至第五位的分别是客服专员、管培生/培训生和理财顾问，前五类职位共占据了金融行业总体招聘需求人数的46%。相比之下，产品经理、项目经理和风控类职位的需求人数较少。

分行业来看，在保险行业中，2023年二季度需求人数最多的职位是客服专员，其需求人数占到了总体招聘需求人数的18.2%，远远超过了其他职位的需求水平。保险顾问、秘书/文员、行政专员/助理和管培生/培训生也是保险行业需求较多的职位，前五类职位合计占据了总体招聘需求人数的56.5%。相比之下，销售经理、续保专员和客服等职位在金融行业的需求人数占比则较低。

在基金/证券/期货/投资业领域，销售顾问和客户经理是需求量最多的两种职位，分别占据了该行业总体招聘需求人数的19.0%和16.9%。紧随其后的是理财顾问、金融研究和证券经纪人，这三种职位的招聘需求占比都在6%左右。与保险行业类似，客服专员在基金/证券/期货/投资业行业的招聘需求量相对较低。

对于银行业而言，客户经理的招聘需求量远超其他职位，占到总体招聘需求量的近四分之一。其次是管培生/培训生和催收员，这两个职位的招聘需求量分别为9.7%和9.4%。此外，银行业招聘需求量排名前五的职位总计占到整体需求量的56.3%。相比之下，储备干部、信贷管理和财务专员等职位的招聘需求量较低，只有总量的1%左右。

三、金融业不同区域和城市供求分析

（一）不同行政区域和经济圈供求分析

1.不同行政区域供求分析

本报告将全国分为东部、中部、西部和东北四个地区，分别考察各地区金融业的人才供需状况。需求人数占比变动情况如图19所示。东部地区金融行业对人才的需求量远远超过了其他地区，占据了全国金融业人才需求量一半左右。中部地区的金融行业人才需求量略高于西部地区，而东北地区的金融行业人才需求则最为低迷。此外，近年来，中部、西部和东北地区的金融行业人才需求量基本保持稳定，每年需求量总和在10万人左右，没有明显变化。而东部地区的金融行业人才需求量则呈现出一定的波动性，从2021年8月的不足10万人迅速上升到同年9月的17万人左右，并在这一高位维持到年底，然后于2022年1月回落到10万人左右，并趋于稳定。

图20展示了金融业人才的分区域供给情况。从中可以看出，全国各地区的金融业人才供给量都呈现出逐年递增的趋势，其中东部地区的人才供给量最为庞大，占据了全国总供给量的三分之二左右，远远高于其他地区。西部地区的人才供给量排名第二，中部地区和东北地区的人才供给量则相对较少。此外，西部、中部和东北地区的人才供给量增长较为平稳，每年增加的数量不多。而东部地区的人才供给量则表现出较大的波动性，从2021年1月的5万人左右上升到同年10月的20余万人，并在之后经历了多次上下波动，分别在2022年1月、2022年12月和2023年1月达到低点，但在春季和秋季又迅速回升，最高峰处供给人数达到了40万人以上。

图21报告的是金融业高校毕业生分区域就业市场景气指数（CIER）的变化情况。从图中可以看出，近年来，无论是东部、中部、西部还是东北地区，高校毕业生在金融业的就业景气程度都呈现出明显的下降态势。在2021年前三季度，各区域的CIER指数均高于1，表明毕业生的需求量大于供给量。其中，中部地区的CIER指数最高，2021年1月达到了6.47；其次是东北地区和西部地区，分别为1.15和1.12；而东部地区的CIER指数最低，仅为1.03，反映出该地区的金融业高校毕业生面临着较大的就业压力，这可能与该地区高校毕业生的供给量较多有关。在2021年10月及之后，各区域的CIER指数都降至1以下，并且呈现出缓慢下降的趋势。相比之下，中部地区的CIER指数仍然略高于其他区域，但差距并不明显。

2.不同经济圈

除行政区域的划分外，本文还根据经济圈的划分，分析了不同经济圈内金融行业的用人需求人数占比的变化情况，具体数据如图22所示。从图中可以看出，近两年来，京津冀、长三角和珠三角三大经济圈的用人需求人数变化趋势基本一致。其总体上呈现出稳定态势，在2021年9月出现了一定程度的增长并持续了4个月之后，又在2022年1月回落到略高于之前水平的状态。在这三大经济圈中，长三角经济圈的用人需求波动性最大，在每年的春季和秋季（3月和9月）都会有不同程度的需求增长。而从横向比较来看，长三角经济圈的需求人数最多，2023年6月需求量在4万人左右，其次是珠三角经济圈，京津冀经济圈的需求人數较少。

图23报告了金融行业在不同经济圈的供给人数占比的变化情况。相较于需求人数而言，各经济圈的供给人数增长趋势更加显著，自2021年1月以来一直呈现出稳定上升的态势，并且在每年的3月和9月都出现了供给量的高峰，随后虽然有所回落，但仍然高于之前的水平。三大经济圈的供给人数总量从2021年1月的不到5万人攀升到2023年3月的40万多人，远远超过了10万人左右的需求总量。在横向比较方面，与需求人数相似，长三角经济圈的供给人数最为充足，珠三角经济圈紧随其后，京津冀经济圈相对较少。2023年6月，长三角经济圈的供给人数达到了10万人左右，珠三角经济圈稍低于10万人，京津冀经济圈仅有5万人左右。

本报告根据金融业高校毕业生的供需情况，按照不同的经济圈划分，计算并绘制了各区域就业市场景气指数（CIER）的变化曲线，并展示在图24中。近年来，京津冀、长三角和珠三角三大经济圈的金融业高校毕业生就业市场都呈现出了明显的不景气状况。从2022年开始，这三个经济圈的CIER指数都降到了1以下，说明供应量远远大于需求量，就业压力上升。其中，珠三角经济圈的CIER指数在2021年1月为2.72，但在2021年3月急剧下滑至1.10，之后又以较为缓慢的速度持续下降，直到2023年6月仅为0.212。长三角经济圈的CIER指数在2021年1月为2.14，尽管之后在部分月份中有所波动和回升，相对于其他两个经济圈表现稍好一些，但总体上也是呈现出逐渐下降的趋势，到2023年6月只有0.43。京津冀经济圈的就业市场景气程度最为低迷，CIER指数从2021年1月的2.72一路下跌至2023年6月的0.31。

（二）不同城市等級供求分析

本报告进一步按照城市等级划分，分别对一线城市、新一线城市、二线城市和三线城市金融业的人才供需状况进行分析。图25展示了各级别城市金融业人才需求人数占比的变动情况。从横向比较来看，新一线城市的金融业人才需求量最大，一线城市和二线城市的金融业人才需求量相当，三线城市的金融业人才需求量则非常少。具体而言，2023年6月，新一线城市的金融业人才需求量达到了约10万人，而一线城市和二线城市的金融业用人需求仅在3万人左右。三线城市的金融业人才需求更是只有约1万人。从时间趋势来看，各级别城市的金融行业人才需求量基本保持稳定，没有出现明显的波动或变化。唯一的例外是在2021年9月至2021年12月期间，各级别城市的金融业人才需求量都出现了较大幅度的增加。

图26报告了金融行业在不同等级城市的供给人数占比的变化情况。从中可以看出，不同等级的城市在金融业的供给人数比例上有着明显的变化。相比于需求人数，各个经济圈的供给人数都有着更加强劲的增长势头，从2021年1月开始一直保持着稳定的上涨趋势，并且每年的3月和10月都是供给量的高峰期，虽然之后有所回落，但总体上仍然呈现增长态势。三线及以上等级城市的金融业供给人数总和从2021年1月的不到10万人增加到2023年3月的超过70万人，远远超出了不足20万人的需求总量。横向比较来看，新一线城市的金融业供给人数最多，其次是一线城市和二线城市，三线城市的金融业供给人数则相对较少。

图27展示的是各等级城市金融业高校毕业生就业市场景气指数（CIER）的变化趋势。近两年来，金融业高校毕业生在各级城市的就业市场都面临着严峻的挑战。在2021年1月份，各级城市的CIER指数都高于1，其中二线城市最高达到4.03，新一线城市和三线城市分别为3.50和2.77，一线城市最低为 1.52，此时金融业用人需求仍远大于人才供给量。但从2022年3月起，新一线城市、一线城市和二三线城市的CIER指数都跌破了1，表明金融业存在供过于求的现状，就业压力很大。此后，各级城市的CIER指数都呈现出下降态势，新一线和二线城市相较而言稍好，三线城市和一线城市的就业形势更加困难。

（三）不同城市供求分析

1.金融行业总体分城市就业形势

具体到城市层面，表1报告了2023年第二季度金融行业招聘需求TOP10城市需求人数变动的情况。从需求占比来看，上海仍然是金融行业的首选之地，需求人数占据了全国总量的近十分之一，但相比于上一季度有所减少。武汉则是需求增长最快的城市，其占比为8.93%，仅次于上海，与上一季度相比增长了78%。从环比变化来看，杭州和佛山则是需求占比前10个城市中环比变化下降最多的城市，分别下降了24%和16%。从同比变化来看，青岛和合肥是需求增长最多的城市，其占比分别增长了94%和58%；成都和北京则是需求下降最多的城市，其占比分别下降了45%和41%。

2023年第二季度金融行业求职供给TOP10城市供给人数变动的情况展示在表2中。北京是金融行业求职供给人数最多的城市，供给人数占据全国总量的11.03%。供给人数位于第二至第五位的城市分别是上海、深圳、广州和成都，前五个城市共占据了全国金融业供给人数的40.22%。从环比变化来看，供给人数增加最多的城市是天津和郑州，其占比环比增长12%和6%，重庆和沈阳则是供给人数占比前20个城市中环比变化下降最多的城市，分别下降了31%和29%。从同比变化来看，苏州和上海是需求增长最多的城市，其占比分别增长了53%和25%；贵阳和西安则是需求下降最多的城市，其占比分别下降了35%和32%。

金融行业的高校毕业生供给人数总体上远高于需求人数，这说明金融业的就业市场存在较为严重的供需失衡问题，这一情况在东部和中部地区的一线和新一线城市尤为严重。如表3所示，在2023年第二季度，全国只有秦皇岛、常州和武汉三个城市的CIER指数高于1，其中秦皇岛的CIER指数达到了 3.410，远高于其他城市，金融业就业形势较为乐观。从环比变化来看，CIER指数增长最多的城市是秦皇岛和常州，其环比变化分别为334.70%和77.6%；CIER指数下降最多的城市是咸阳和东莞，其环比变化分别下降了151.50%和44.30%。从同比变化来看，CIER指数增长最多的城市仍然是秦皇岛和常州，其同比变化分别为329.40%和123.50%，东莞和合肥是CIER指数下降最多的城市，分别下降了64.50%和56.70%。

2.保险业分城市就业形势

在2023年第二季度，全国保险行业就业形势普遍不容乐观，只有武汉、石家庄等四个城市的CIER指数高于1。其中，武汉的CIER指数达到了2.179，这主要是因為武汉保险行业的就业需求相对旺盛。石家庄和郑州的CIER指数分别为1.686和1.341，也反映了这两个城市保险行业就业形势较好。从环比变化来看，CIER指数增长最多的城市是武汉和郑州，其环比变化分别为1.703和0.377，表明这两个城市保险行业就业景气程度在本季度有较大幅度的提升，CIER指数下降最多的城市则是咸阳和嘉兴。从同比变化来看，CIER指数增长最多的城市是石家庄和武汉，其同比变化分别为1.195和1.167，这与两个城市保险行业需求人数的大幅增长相关。CIER指数下降最多的城市是东莞和嘉兴，其同比变化分别为-6.342和-2.589，表明这两个城市保险行业就业形势较为严峻。此外，尽管北京上海等一线和新一线城市保险业的用人需求有不同幅度的增长，但考虑到供给人数的大量攀升，高校毕业生在保险行业的就业压力仍然较大。

3.基金/证券业分城市就业形势

综合分析，全国基金/证券行业就业形势较为严峻，供过于求的趋势明显，高校毕业生在该行业的就业竞争非常激烈。在2023年第二季度，仅有5个城市的CIER指数高于1，表示基金/证券行业总体处于供过于求的状态。其中，镇江的CIER指数最高，达到了1.860，合肥、徐州、洛阳和厦门的CIER指数分别为1.479、1.244、1.173和1.086，也反映了这四个城市基金/证券行业就业形势较好。长沙的CIER指数相对较低，表明长沙基金/证券行业就业供给人数几乎是需求量的两倍，就业压力较大。从环比变化来看，CIER指数增长最多的城市是镇江和洛阳，其环比变化分别为0.905和0.529，表明这两个城市基金/证券行业就业景气程度在本季度有较大幅度的提升。CIER指数下降最多的城市则是合肥和大连。从同比变化来看，镇江和大连的CIER指数增长较多，其同比分别为1.429和0.828，而洛阳和威海的就业形势恶化相对严重。

4.银行业分城市供需情况

银行业总体高校毕业生供需情况表明，尽管该行业的需求人数增长明显，但供给人数在总量和增幅方面均远高于需求人数，因此银行业的就业形势也不容乐观。在2023年二季度，仅有5个城市的CIER指数高于1，其中，常州的CIER指数最高，达到了3.999，其同比和环比增长幅度也非常大，就业形势非常宽松，惠州、青岛、太原和苏州的CIER指数位于1-1.5之间，以上城市银行业就业形势较好。从环比变化来看，CIER指数增长最多的城市是常州和惠州，其环比变化分别为2.780和0.651，表明这两个城市银行业就业景气程度在本季度有较大幅度的提升；CIER指数下降最多的城市则是烟台和东莞，其环比变化分别为-0.557和-0.109，表明这两个城市银行业就业形势有所恶化。从同比变化来看，CIER指数增长最多的城市是常州和青岛，其同比变化分别为3.541和1.152，表明这两个城市银行业就业形势相比上年同期有显著改善。CIER指数下降最多的城市则是合肥和烟台。

四、金融业不同规模和性质企业供求分析

（一）不同规模企业供求分析

本报告对金融业中不同规模企业高校毕业生的就业景气指数和供需情况进行了具体分析，企业规模分为微型、小型、中型和大型四类。微型企业的需求人数最少，且在整个统计期间内基本保持稳定，没有明显的波动。大型企业的需求人数仅高于微型企业，也较为稳定，只有在2020年第四季度有一次短暂的增加，之后又恢复到10万人左右的水平。小型企业的需求人数呈现出与大型企业相似的增长趋势，但是需求量更多，近年来维持在20万人-30万人之间。中型企业的需求人数最多，在2021年下半年出现了一次较大幅度的增长，达到60万人的峰值，但是在2022年开始回落，并在2023年第三季度降到20万人左右，呈现出下降趋势。

无论是大型、中型、小型还是微型企业，其高校毕业生供给人数都呈现出显著的增长。其中，与招聘需求类似，中型企业的高校毕业生供给人数最多，其次是小型企业和大型企业，微型企业的高校毕业生供给人数最少。此外，各类型企业高校毕业生供给人数的变化趋势也比较一致，均在第三季度达到峰值，然后在第四季度回落到原来的水平，这与应届生秋招的时间相吻合。

由于各规模企业的高校毕业生供给大幅增加，CIER指数均呈现下降趋势。自2022年开始，所有规模企业高校毕业生的CIER指数均低于1，说明市场求职申请人数超过了市场招聘需求人数，就业市场竞争激烈。特别是在2023年第二季度后，CIER指数均低于0.5，毕业生就业压力非常严峻。

（二）不同性质企业供求分析

本文将金融业企业按照企业性质分为六类，即股份制企业、国有企业、合资企业、民营企业、上市公司和外商独资企业。外商独资企业、合资企业和上市公司的需求人数相对较低，每季度都不超过3万人；股份制企业和民营企业的需求人数相对较高，股份制企业每季度的需求人数稳定在15万人左右，而民营企业的需求人数在20万人左右波动；国有企业的需求人数变化幅度最大，自2020年第四季度开始增加至20万人左右，在2021年第四季度急剧上升至50万人，在2022年第一季度迅速下降至不足15万人，之后逐渐减少至10万人左右。

横向比较来看，金融业中的国有企业最受高校毕业生青睐，其2022年第三季度的求职人数高达60余万人，远高于其他类型的企业。民营企业和股份制企业紧随其后，每季度的供给人数均在20万人以上。上市公司的供给人数则维持在10万-20万人之间。合资企业和外商独资企业的供给人数相对较低，均在6万人以下。

图28显示的是各规模企业高校毕业生就业景气指数的变化趋势。从图中可以看出，各类型企业的CIER指数在不同时期有所波动，但总体都呈现出下降的趋势。自2022年起，所有类型企业的CIER指数均小于1，就业形势非常严峻。其中，国有企业的就业压力最大，主要是由于其供给人数过多，外商独资、股份制企业和民营企业的就业形势相对而言稍好一些，但也面临着供过于求的求职形势。

五、研究结论及建议

（一）研究结论

本报告基于招聘平台大数据，对高校应届毕业生金融业就业市场进行了全面的考察，并从总体状况、不同行业和业务职能岗位、不同区域和城市等多方面展开了分析。

数据分析表明，近年来，受新冠疫情冲击和经济下行影响，我国高校应届毕业生就业市场呈现总量压力上升的态势。尽管高校毕业生金融业就业市场变化有所不同，但总体而言，仍处于低位运行，高校毕业生金融业就业市场供需之间仍存在较为严重的失衡。

金融业不同行业和职位的供需状况存在较大差异，但基本都存在不同幅度的人才供给量上升和CIER指数下降。其中，保险和银行及金融服务类职能岗位的需求量始终大于供给量，应届毕业生的求职压力较小。在保险、基金/证券/期货/投资业和银行业中，客服专员、销售顾问和客户经理分别是招聘需求人数最多的职位。

金融业在不同区域和不同等级城市的供需状况也存在差异。尽管东部地区的金融行业对人才的需求量远远超过了其他地区，但同时该地区的人才供给量也最为庞大，致使该地区的金融业高校毕业生面临着较大的就业压力；长三角经济圈由于用人需求量较大，导致该就业市场景气程度相对较高；而不同行业分城市就业形势较为复杂多变，不同城市金融业供需状况随时间变化差异也较大。

此外，金融业不同规模和不同性质企业的供需状况也存在一定差异。中型企业的招聘需求和求职供给人数最多，小型企业的供需不匹配程度较轻，求职压力较小。国有企业由于求职供给人数远大于其他类型的企业，就业压力最大，外商独资和股份制企业的就业形势相对稍好，但也存在着供过于求的严峻问题。

（二）几点建议

基于以上研究结论，本报告提出以下几点建议。

一是稳定并增加金融业高校毕业生招聘需求数量。针对当前有效需求不足的局面，一方面需要政府强化宏观经济政策，通过降准降息等具体措施，努力扩大总需求，推动经济增长，带动整体就业岗位的扩大；另一方面，各级政府要继续保持就业促进政策的稳定性，持续推进“毕业季拓岗促就业”行动计划。高校应充分利用“互联网+就业”模式，推动企业积极与高校对接，汇聚优质企业资源和招聘岗位，继续为未就业毕业生，特别是困难家庭的毕业生提供就业咨询服务和精准帮扶等。金融企业也要把稳就业提高到国家战略高度通盘考虑，积极挖掘就业潜力，释放各种政策利好，促进金融业高校毕业生招聘需求扩大。

二是调整金融及相关专业毕业生数量和结构，缓解供给压力。研究表明，一方面是金融业招聘需求的收缩，另一方面则是金融业求职人数的不断增加，这自然加剧了本已严峻的高校毕业生就业的市场压力，致使金融业就业市场景气指数降至历史低位。教育部门应下决心压缩办学条件不具备，特别是金融及其相关专业就业率差的院校或专业招生规模，及时采取调整办学内容和方向等控制无效供给的措施，维持金融业高校毕业生就业市场供求的基本平衡，避免供求严重失衡造成的人力资本投资失败和青年人力资源的巨大浪费。

三是高校要大力提升金融相关专业人才素质和能力。要在明确市场对金融业人才培养需求的基础上，积极构建金融业人才培养素质模型，并紧贴产业数字化新趋势，修订和完善专业人才培养方案。要加强金融相关专业学生“以数字化能力为导向”的能力培养，提高其数字素养等综合能力。要针对重概念、轻实践顽疾，推动构建包括阅读、写作、计算、听、说、计算机应用、专业知识和技能等“硬能力”，以及沟通、交流、分析、组织、团队协作、创新、责任心、成就动机、服务意识、自信力、承受压力、全局意识、职业道德等“软能力”在内的多种能力清单。要积极促进高校和企业对接，鼓励金融企业为大学生提供“业务和管理”相结合的“专业实习”和“就业见习”岗位。大力推动课堂教学改革，努力实现教师与学生课堂身份的根本转变，倡导教师扮演“教练员”而非“演员”，学生扮演“运动员”而非“观众”角色。要建立金融业人才培养信息管理系统，通过收集整合金融“课程、竞赛、学业、实践”等大数据，对金融专业应届毕业生进行分层、精准、个性化指导，帮助其评估金融业就业选择路径、收益与风险等。

四是在应届毕业生中倡导积极的职业成功观。在金融及其相关专业毕业生思想政治教育和职业指导中，要加强人生观和世界观的教育，鼓励金融及其相关专业毕业生从基层工作做起，转变就业观念，合理调整就业预期，努力改变“慢就业”和“不就业”等不利于个人终生职业长期发展的状况。要努力发挥就业市场中介服务的作用，加强就业指导，鼓励金融相关专业应届毕业生不仅关注眼前利益得失，更要多一些行业前景、文化与价值观分析和国家政策与需求研判，努力提高自身技能，特别是积极提升适应企业数字化转型的相关能力，以迎接金融业就业市场压力上升带来的机遇和挑战。

五是金融业用人单位要加强科学的人力资源管理。“要男生不要女生”，35岁以下，硕士以上学历，985和211招聘条件等都成为金融企业招聘宣传的标配。为什么就业市场歧视会长期存在？其中一个原因就是用人单位缺乏科学的人力资源管理制度和技术，片面将学历与招聘挂钩，向社会发出了错误的用人信号，进一步加剧了就业市场结构矛盾。为此，需要大力倡导组织人事工作是一门科学的理念，切实推动人力资源管理队伍的专业化和职业化，努力形成用人不讲出身、评价破除“四唯”、管理层次上升、投入产生效益的良好局面，进而真正破除就业歧视，最终实现创新驱动和组织竞争力提升的目标。

六是完善立法和推动司法。①部分用人单位无视公平性和科学性原则，在招聘活动中加入歧视性条件，这与目前相关立法和司法工作滞后，由此带来的招聘歧视违法成本还比较低有关。尽管就业促进法专列了公平就业内容，但注重原则性，执法的可操作性不强，例如对歧视的内涵没有明确规定，一些突出的招聘歧视行为未纳入其中，由此导致识别和判定歧视缺乏依据，难以有效执行。劳动人事争议仲裁委员会或基层劳动仲裁法院依据的《劳动争议调解仲裁法》和《劳动保障监察条例》，均以劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系作为前提，对招聘过程中的就业歧视并未给出明确规定。当前和今后一段时间，反歧视工作的重點应是制定与招聘相关且具有程序性和可操作性的条例。增加反歧视法规、条例，或在现有法规基础上进行补充和修订，拓宽对现有就业相关法律的立法和司法条款解释。借助现有劳动人事争议仲裁委员会和基层劳动仲裁法院，推动各项反就业歧视条款的落实。为稳妥起见，可考虑启动反歧视准司法实践试点，受理包括招聘在内的所有与工作场所相关的就业歧视案件投诉等，并及时提起民事诉讼或行政调查。

（作者单位为中国人民大学中国就业研究所、首都经济贸易大学劳动经济学院；本文得到国家自然科学基金面上项目“‘新冠肺炎突发危机事件对就业市场影响研究”﹝72073138﹞、中国青年创业就业基金会项目“高校应届毕业生金融业就业指引研究”的资助）

①CIER指数的计算方法是：CIER=招聘需求总人数/求职总人数。即指数越高，景气程度越好；指数越低，景气程度越差。

①曾湘泉：完善立法是推动反就业歧视的重要方式，工人日报，2022-04-18。