可持续发展的民营企业人力资源管理机制研究

陈明佳

（首都经济贸易大学 北京 100070）

民营企业在国民经济发展中有着不可替代的作用，不管是对于促进地方经济繁荣、发展生产力，还是在提供就业岗位方面都扮演着重要角色。在经济快速发展的今天，各企业之间存在激烈的竞争，人才问题成为企业的重大问题之一。建立合理的人力资源管理机制能够激发企业内在活力，推动企业高质量发展。

一、民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源战略规划有所欠缺

民营企业迅速发展，导致人力资源供应跟不上企业需求，技术骨干和高级管理人员尤其紧缺。人力资源不足，使得企业发展的后劲儿跟不上。企业运行是一个整体系统，一个环节出现问题会导致整个系统运行不畅。企业的人力资源储备不足，在需要用人的时候再去招聘人才是来不及的。所以企业应该制定人力资源规划，在既定的战略、经营、生产、财务计划的基础上，做好关于企业人力资源的招聘、替补、退养和发展计划。新旧更替是事物运行的基本规律，在企业中工作的人才也是如此，会有一批又一批不同年龄段、不同层次的人才涌入企业，需针对这些人才做好规划，为企业的后续发展储备力量。

（二）人员流动快，人才稳定难

在民营企业当中，人力资源在企业中是不断发展变化的。人力资源是第一资源，一个企业骨干的离职，往往还伴随着技术的流失和团队的分散，还会影响整个企业的氛围，对于企业来说是较为致命的。人才的过快流动不利于整个企业的持续发展。对于企业来说，人才离开的原因通常涉及发展空间、工资福利、人际关系、学习机会、成就感这五个方面，所以企业需要针对人才流动过快的问题进行思考，做好规划，稳定人才，使企业内部的人才流动保持在合理状态，使得人才配置得到科学优化。

（三）管理人员素质偏低

随着经济快速发展，市场竞争加剧，民营企业工作人员的整体素质需要不断提升。但在目前的民营企业发展过程中，存在管理人员素质偏低的情况。第一，管理人员的学历不高，这可能和企业招聘要求和岗位要求有关，除部分高科技技术岗位人才素质较高之外，管理人员的学历偏低情况普遍存在，部分民营企业的管理人员是所谓的“关系户”。第二，管理者的现代企业管理基本知识较为匮乏，部分民营企业的管理者安于现状，没有创新精神，对现代企业的运行制度了解不多，这也使得企业发展动力不足。第三，管理人员的专业结构较为单一，缺少复合型人才。第四，只有较少部分的管理人员具有专业技术职称，大多数管理人员都缺少专业基础，导致外行指导内行的现象出现，这对于一个企业的发展来说是极为不利的。

（四）重使用轻开发，重组织轻个人

近些年来，随着市场竞争压力的不断加大，部分民营企业认识到人力资源管理的重要性及其在企业运行中的作用和地位，但是仍有部分民营企业没有掌握人力资源管理的本质，忽视工作人员在企业中的主动性。随着经济不断发展，人们进行工作不仅是用自己的劳动力换取一些报酬，更多是在工作中追求和体现自己的人生价值，需要在工作中得到身心的发展。这对企业的人力资源管理也提出了更高的要求，企业需要转变人力资源管理观念，树立以人为本的发展理念。

（五）激励制度不完善

一些民营企业在人力资源管理上还采用传统的管理方法，较为重视管理制度和管理程序，将员工的各种信息和在工作中的表现都记录在册——这是一种“档案袋”式的管理方式。而现代企业需要的人力资源管理方式是把人看作一种不断发展、不断变化的资源，激发人的热情，提高人的工作能力，使整个人才队伍变得更有活力。企业需要制定完善的激励制度，使每个员工都能保持一种拼搏向上和积极进取的精神状态。

（六）人才消费与人力资源不匹配

民营企业在人力资源配置方面还存在一定的消费过高情况。第一，岗位和职位没有进行合理区分。有些岗位对于工作人员的学历要求并不高，可能中专或者大专水平就可以胜任，如果企业非要聘用本科或本科以上学历的人才，则势必要增加人才聘用的开销，增加企业人力成本，还造成人力资源的浪费。第二，人才创造价值与所获薪资不符。有些岗位需要高水平人才无可厚非，但若在聘用的过程中一味地以高薪来吸引人才，却不管其能否创造与薪资相匹配的价值，这不符合经济规律，也增加用人成本。

（七）忽视人才培训

民营企业逐步认识到对人才的培训是非常重要的育人手段，会投入较多的人力、物力和财力对员工进行培训，但往往忽视了员工的个人兴趣和发展方向，导致员工在参与培训的过程中积极性不高，培训作用并不明显。归根结底，是企业没有结合员工的岗位需求和个人发展需求，只增加培训的数量，而忽视了培训的质量。从表面上看，企业所投入的各方面资源并不少，而实质上，培训的内容没有详细规划，缺少针对性，使得人才提升效果不高。

二、人力资源与可持续发展的关系

可持续发展追求实现人与自然之间的高度统一和人与人之间的高度和谐。从人力资源与可持续发展的关系上来看，人力资源替代自然资源是可持续发展的趋势，其产生的作用体现在节约效应上，这里所说的节约并不是指在招聘人才时的成本有所降低，而是对自然资源的一种保护。自然资源是自然界对人类的馈赠，对其进行保护是人类需要努力的事情，通过不断地合理配置资源、调整管理模式、优化生活方式，从而实现可持续发展。有的学者认为，通过不断消耗自然资源为企业创造的财富，并不能够达到可持续发展，而是需要不断以人力资源的发展为动力，不断采用人力资源代替自然资源的发展模式，才是真正的可持续发展。新经济增长理论中也曾提到，通过增加人力资本的投入来减少自然资源的消耗，能够在一定程度上保持自然资源的永续利用，从而成为可持续发展的保证。综上，不断在民营企业中优化人力资源管理是十分有必要的，在提升人力资源管理水平的过程中促使人才为企业源源不断注入动力，才能够实现企业的可持续发展。

三、建立可持续发展的民营企业人力资源管理机制的策略

（一）建立科学的用人机制

建立科学的用人机制是人力资源管理中非常重要的环节，也是人力资源管理机制科学建立的关键。在实际的工作过程中，企业只存在“识人”标准是不够的。“识人”是指企业将合适的人才招聘过来进行工作，而在人才进入企业之后，企业需要做到人尽其才，为人才提供合适的发展机会和足够的发展空间。企业需要让员工了解进而认同、遵循企业的价值观。员工在日常工作中能够将企业的价值观内化于心、外化于行，建立员工对企业的认同感和归属感。企业需要提高员工在企业中工作的积极性和创造性，充分激发员工的潜力和工作热情，从而提高工作效率，也使其在团队中能够发挥自己最大的能量，创造更大价值，并提高团队整体效率。

在一定程度上，人力资源的发展依赖于组织团体的能力。对于员工来说，企业就是自己的组织团体，企业的认知能够直接影响员工的发展，所以民营企业需要高度重视教育培训工作，给人力资源的发展创造良好的条件。

部分民营企业对人力资源管理的认识已经有了很大突破，但在选人用人方面还存在一些需要改善的问题。企业在招聘人才时只看学历不看能力是不行的，学历是在不了解一个人时快速获取其基本能力的一个有效途径，但书面成绩并不能代表实践能力。在进行管理岗位人员选拔时，有些企业更看重在团体中有名望的人，但管理工作需要进行人与人之间的协调，有些人专业能力很强，但并不代表其同样具有突出的管理能力，所以企业需要多方面、多层次地建立合理的用人机制。

（二）完善企业外部约束机制

民营企业需要完善外部约束机制，所谓的外部约束就是把企业和人力资源之间的矛盾关系转化为机构与人的矛盾关系，形成一定的社会约束。

第一，利用法律和政策来约束民营企业的人力资源管理。

第二，需要从道德约束方面完善民营企业的人力资源管理。每个在社会上生存的人都应该受到道德约束，每个在企业中工作的人，都应该有相应的职业道德。人才在企业中进行工作，成为企业的人力资本，如果缺少道德约束，则有可能发生一些违法犯罪的事情，民营企业需要对此高度重视。

第三，需要进行市场约束来完善民营企业人力资源管理，人才作为人才市场中的流动资源，应该遵守市场规则。人才市场应对人才进入市场的要求和条件加以明确，人才的个人信息也应在人才市场上有完整和明确的记录，并明晰人才流动规则，如人才想要进入人才市场，就需要符合相应的条件。一些职业经理人或者技术工作是需要有学历要求的，只有符合标准的人才才能进入人才市场。

第四，需要社会团体对民营企业人力资源管理进行约束。人才作为人力资本，应该参加相应的民间组织，良好的社会团体有利于人才的成长和发展，同时对于人才的行为规范也具有一定的约束作用。

（三）完善企业内部约束机制

第一，企业需要建立科学的章程来完善人力资源管理，对人才加以约束。当人才进入企业中，就需要遵守企业的规章制度和章程要求，这是企业使用人才的底线，要严格执行。

第二，利用合同对企业人力资源管理加以约束。任何人才到企业中进行工作，都需要签订合理、科学、详细、具有法律效力的合同。这不仅是对人才的保护，也是对企业的保护。举例说明，在企业管理过程中，可能涉及企业的技术专利、商业秘密等，这些信息的泄露都会给企业造成损失。所以企业要求相关人员不得泄露上述信息，并在合同中注明。

第三，应在资金上对企业人力资源管理进行约束。部分民营企业承受市场风险的能力偏弱，应对经济发展周期波动的能力较差，应该加强对资金的管理。部分企业在统计、财务人员管理方面没有提出较高的要求，所以存在潜在风险，应在此方面招揽相应的专业人才，保证财务报表的真实性和时效性，规避潜在风险，提高融资能力。

（四）优化企业激励机制

企业需要通过优化人力资源管理的激励机制来提高企业运行效率。

第一，利用经济利益进行激励。工作人员在企业所能够得到的薪资回报不只是基本工资，还应有奖金、期权、福利补贴、职务消费等，利益驱动是最原始的激励方法。

第二，利用晋升空间进行激励。企业开展公平、公开、公正的竞争，从而使工作岗位匹配到与之适合的人才，给人才更大的晋升空间，让其能够发挥自己的潜力与才能。

第三，企业可以采用文化激励机制。企业文化是影响全体员工的重要价值观，能够有效提升企业的凝聚力，所以根据时代变化不断优化企业文化，能够提升员工的积极性。

（五）优化企业评价机制

民营企业需要通过优化企业评价机制来提高人力资源管理的科学性。

第一，在人才选拔和聘用上需要有一个总体目标，所招聘的人才应该符合当今信息时代的要求。企业对于所需人才的数量、种类和质量应有合理规划，应根据企业要求和人才的实际能力进行招聘和选拔。

第二，建立人才考评制度，考评制度不仅能够激发员工的工作热情，还能够为企业留住人才提供帮助，员工在工作岗位上发挥能力，创造价值，为企业做出贡献，企业也需要为其提供福利保障，进行升职加薪，通过人才考评为企业人力资源可持续发展注入动力。

（六）完善企业人力资源合理配置机制

人力资源的流动在市场规律和供求规律的影响下越来越复杂。企业完全依靠市场机制的调节或者忽视市场机制的调节，都会导致人力资源配置出现问题，难以保证人力资源流动的高效性和有序性，所以必须加强对人力资源流动的控制，合理配置资源。对于复合型人才的运用需要合理，以免出现大材小用的情况。有些企业在招聘时会提出最低学历要求，如大专以上。有些岗位不存在过高的学历要求，如果大专生能够胜任的工作，而去招聘研究生，则人力资源的配置就出现了盲目性。每个层次的人才都应有自己的发展空间，企业应进行合理配置，让每一个能够进入企业工作的人才都能够合理发挥自己的价值，也避免企业出现不必要的成本浪费。

（七）完善企业人才开发和培训机制

建立可持续发展的人力资源管理机制还需要遵循科教兴国大方向的指引。人才是一种不断变化、不断发展的资源，每个人都有潜在的能力和活力，需要借助一些外部力量，才能够被有效开发。企业为员工提供培训，就是为员工的潜在能力和活力开发提供机会，也为员工的未来发展提供机会。人才和企业二者之间是双向选择、相辅相成的关系。企业为员工提供长远发展机会，员工才有可能留下，贡献自己更多的能量。企业需要合理制定培训计划，充分了解员工个人发展需求，为其提供个性化的培训，本着以人为本的发展理念，使培训达到更好的效果。

四、结语

合理利用人力资源是民营企业成功的关键，而建立可持续的人力资源管理机制是企业能够合理利用人力资源的基础。企业应将人才视作企业发展的重要资源，而不是工具，充分发挥人才的知识和能力价值，最终达到企业和个人共同和谐发展。