带薪年休假在医务人员群体实施的困境及对策研究

段婷　马晓　洪玉凤

摘 要：文章以北京市F三级医院为例，对近五年带薪年休假实施情况进行描述性统计，分类别、分层次对2021年带薪年休假情况进行分析，旨在了解带薪年休假在医务人员群体的实施现状，探析实施中的困难、影响因素以及存在的问题，为推动医务人员合理合法休假，减少倦怠感提供可行性建议。

关键词：医务人员 带薪年休假 问题 对策

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-224-02

带薪年休假的實施是维护职工基本权益的重要内容，对于调动职工工作积极性具有重要意义。三级医院医务人员是工作倦怠的高危群体之一，因工作强度大、工作负担重、人员紧张等因素，其带薪年休假的落实较其他行业或本行业其他等级医院更为困难[1]。推动带薪年休假的实施成为了三级公立医院文化建设之路的重点突出矛盾。以北京市F三级医院为研究对象，对2017—2021年带薪年假落实情况进行实例分析，发现实施中的问题并提出建议，为推动带薪年休假在医务人员群体的实施提供参考。

一、研究对象

以北京市F医院为研究对象。F医院为三级专科公立医院，研究对象《职工考勤管理办法》中带薪年休假规定与国家规定一致，职工带薪年休假时间为每年1月1日至12月31日，但规定当年未休完者，延长至次年3月31日前休完。本研究剔除研究对象中不符合带薪年休假享受范围的职工。

二、研究方法

职工基本信息与应休带薪年休假天数直接从人员库中提取；带薪年休假天数从各科室上报月考勤中收集。选取医疗、医技、行政岗位科室考勤员共9名进行访谈，了解各岗位人员带薪年休假情况、休假意愿以及科室层面实施中的困难及原因。

采用描述性统计方法，以“带薪年休假率”为实施效果指标。带薪年休假率=带薪年休假已休完人数/应休带薪年休假人数，当年已休带薪年休假天数统计时段为1月1日至12月31日（注：为保证各年度可对比性，3月31日前所休上一年度带薪年休假天数本研究不再纳入统计；2022年带薪年休假受因感染新冠休假因素影响较大，不具有可比性，不纳入统计分析时段）。

三、结果

（一）2017—2021年带薪年休假实施情况

对北京市F医院2017—2021年带薪年休假进行统计分析，总体而言，F医院近五年平均带薪年休假率为84%左右，年度内带薪年休假完成人数占比为74%，高于人力资源和社会保障部统计的60%数据，但仍有26%职工无法在当年完成带薪年休假，约9%职工处于“一天未休”状态，值得关注。

用“平均带薪年休假率”代表带薪年休假实施效果，用“每职工年平均诊疗人次”代表工作强度。数据显示：2020年人均工作强度最小，带薪年休假执行情况最好；2019年工作强度最高，带薪年休假执行情况最差；对带薪年休假与工作量进行相关性分析时，PEARSON系数为-0.46，表示带薪年休假执行与工作强度呈现中等程度负相关。

（二）2021年带薪年休假实施情况统计分析

对F医院2021年度不同岗位与职称、性别、工龄、年龄以及不同用工形式下各群体带薪年休假情况进行统计分析。

1.基本情况。从性别来看，女性职工（82.6%）平均带薪年休假率明显高于男性职工（73.8%），“以处理家庭事务为目的的休假”需求较高；从工龄来看，工龄≥20年职工群体带薪年休假率最低，为77.1%，与该群体应休带薪年休假天数较长有关，但1年≤工龄＜10年职工群体应休年假仅为5天，带薪年休假率也不高，为82.7%；从年龄来看，50岁以上群体休假率明显较低，为68.7%。

从用工形式来看，编外职工（95.6%）带薪年休假执行情况明显好于编制内职工（77.2%）。一方面与岗位分布有关，编内职工多为医生、行政岗等，工作量大，编外职工多为护理岗等；另一方面，编外职工主动休假意愿强烈；从是否有职务来看，具有中层及以上职务干部6.66%，平均带薪年休假率仅为51.7%，明显低于普通职工。

2.工作岗位与职称。根据岗位进行分类分析：2021年医生带薪年休假落实情况最差，平均休假率为63.3%，未休假人数所占比例为27.3%，其次为行政人员，休假率为65.1%；护理、药剂、医技与其他岗位相比休假落实情况较好。

根据职称细化分类进行分析时，三大群体需要关注：一是“住院医师”群体：该群体2021年应休带薪年休假多集中在5天，但执行情况最差，平均休假率最低，仅为53.4%，其未休年假者比例达到了42.1%。二是“主任医师”群体，休假率为59.5%。该群体负责处理危急重症患者，风险系数高，且年龄多集中在45岁以上；三是“行政人员”群体，休假率仅高于医生岗。随着现代化管理理念的深入，行政人员日常工作量不断增大。

四、讨论

北京市F医院年度内带薪年休假率未达到100%的目标，“住院医师”“主任医师”及“行政人员”等群体问题突出。进行深入分析，休假率低既有医院、科室层面原因，又有个人方面的原因。

（一）医院层面

1.非物质薪酬重视程度不够，休假制度亟待完善。“物质薪酬”是三级公立医院重点关注范畴。但“非物质薪酬”却很少提到，带薪年休假是非物质薪酬的表现形式之一，执行情况反映文化建设水平与人文关怀程度，也是职工满意度的重要因素。对带薪年休假制度及其理念宣传不够，尚未将其纳入医院文化建设以形成全院共识[2]。带薪年休假的实施需要医院层面规章制度的保障，但医院缺乏行之有效的带薪年休假制度及实施细则，部分医院虽制定了制度，但日常监管力度不够，无法规范科室与职工行为；且目前医院对科室休假执行情况无约束与激励措施，与绩效考核尚未形成联动机制，致使科室与个人层面强制力与内驱力不足。

2.人力资源配置不合理，医生工作压力增大。定量数据分析与定性访谈均提示：住院医师、主任医师、行政管理人员是休假率低的三大群体。而人力资源配置不合理，人员短缺正是造成该群体带薪年休假率低的直接原因。以住院医师为例，一方面，因医疗工作的特殊性，病房须24小时有人值守，临床排班频次多，住院医师超负荷工作。据统计，F医院2022年10月住院医师平均日工作时长为11.6个小时，明显高于其他岗位。另一方面，随着DRGS实施后对病历填写要求越来越高，住院医师在下夜班后仍需处理病历，正常休息难以保障[3]。且近年来，多点执业背景下住院医师离职现象突出，但因医务人员培养周期长、招聘困难等因素，无法在短时间内配备到位，工作压力转移到同等职称人员，带薪年休假的落实更加困难。

（二）科室层面

1.缺乏科学合理、动态调整休假机制。带薪年休假的有效实施有赖于科室科学合理、动态调整的休假计划安排。科室作为带薪年休假实施的第一环节，对带薪年休假的执行发挥直接作用。但在访谈中得知，绝大部分科室内部缺乏休假计划，休假多为临时性申请，部分科室虽年初制定了休假计划，但未按照计划实行，经常出现部分时间段科室无人休假，但寒暑假扎堆休假的现象发生。因此，科室应将制定带薪年休假计划纳入年度科室重点工作，统筹安排。

2.带薪年休假期间绩效分配不合理。在访谈中得知：部分科室对于一次性带薪年休假时间较长的职工，绩效分配中有所扣减，部分职工考虑到收入因素，自动放弃带薪年休假的权益。带薪年休假是职工休息休假的基本权益，其实施应建立在“带薪年休假期间，工资、绩效、保险及福利待遇等不变”的基础上。绩效分配等配套措施的完善是保证带薪年休假顺利实施的制度基础。

（三）个人层面

对带薪年休假存在认知误区，法律意识淡薄。“救死扶伤、甘于奉献”是医务人员特有的职业精神与道德品质，但部分医务人员因此认知存在误区，认为全年无休即甘于奉献的工作形态，有时主动放弃带薪年休假。适当的休息是为以更饱满的状态投入工作，提高医疗服务质量和管理效率，保障患者生命安全。长年超负荷运转会造成工作疲倦，引发医疗安全隐患。近年来，医务人员法律意识有所提升，但普法教育力度仍相对不足，部分医务人员法律知识淡薄，缺少利用法律武器维护自己正当权益的意识。当医务人员带薪年休假权益受到侵害时，不善于通过合法渠道来寻得帮助，往往不了了之，这也是带薪休假制度难以落到实处的一大障碍。

五、对策与建议

（一）医院完善带薪年休假制度并纳入科室绩效考核管理

公立医院应提高对带薪年休假这一“非物质薪酬”的重视，提升医院文化建设与人文关怀，营造良好的医院、科室、个人三方带薪年休假沟通与反馈机制。制定带薪年休假相关制度与实施细则，为其实施提供制度保障，积极关注科室带薪年休假落实情况，做好日常提醒和督促。将带薪年休假落实情况纳入科室绩效考核管理，以绩效为抓手激励科室完成带薪年休假。

（二）医院进行重点人群人力资源配置，拓宽用工渠道

医院应进行合理的人力资源配置，从根本上解决带薪年休假无法落实的问题，重点关注带薪年休假率低的“住院医师”“主任医师”“行政人员”三大群体。解决途径包括招聘优秀人才，补充空缺岗位；拓宽用工渠道，短期内可通过返聘、多点执业等途径缓解用工压力，使医务人员得以进行带薪年休假；结合岗位特点和工作强度，将劳务外包可解决的部分岗位通过购买社会化方式解决，缓解在职人员的工作压力等。

（三）科室制定科学合理、动态调整的休假计划，完善配套措施

科室应高度认识职工带薪年休假的重要意义，保障职工带薪年休假权益，妥善处理好带薪年休假与医疗工作的关系。年初应在综合考虑本科室工作量与职工休假意愿的基础上，统筹制定带薪年休假计划并积极落实。休假方式应科学合理、动态调整，可分段安排，也可集中安排，避免科室内出现扎堆排班与扎堆休假的情况发生。

同时，科室应做好内部绩效分配等带薪年休假配套措施，在职工休假期间，保证各项工资、福利待遇不降低，让职工无后顾之忧休假。除此之外，科室可采取适宜的鼓励措施引导职工进行休假，如在工作量减少的情况下减少排班，职工出现特殊情况时做好协调排班等。

（四）发挥工会组织优势和群众优势，推动带薪年休假成为单位共识

除制度保障外，工会应充分发挥组织优势，加大对带薪年休假制度的宣传力度，维护医务人员带薪年休假权益；医务人员应转变意识，正确认识带薪年休假的作用与意义，平衡个人需求与科室工作安排间的矛盾，在保证科室医疗工作的前提下，科学合理安排休假计划；充分维护自己的带薪年休假权益，如遇特殊情况，可通过正确的途径维护权益，多方共同推动带薪年休假成为单位共识。

[基金项目：北京市医院管理中心“培育计划”项目（编号PG2023025）]

参考文献：

[1] 张维，李莹，吴晓光，等.医院职工带薪休假制度实施的现状调查与分析[J].医学教育管理，2018，4（02）：145-152.

[2] 冯江星，万巧琴，鹿群，等.三级甲等医院护理人员心理健康状况及影响因素调查[J].护理管理杂志，2018，18（04）：286-288+293.

[3] 陈琳，费娜，林婷，等.南充市三级甲等医院医务人员心理资本、工作场所心理暴力对职业倦怠的影响[J].职业与健康，2022，38（16）：2165-2170+2176.

（作者單位：段婷，洪玉凤，首都医科大学附属北京妇产医院 北京 100026；马晓，首都医科大学附属北京朝阳医院 北京 100020）

[作者简介：段婷，硕士，经济师，研究方向：人力资源管理；通讯作者：洪玉凤，高级经济师，研究方向：人力资源管理。]

（责编：贾伟）