公司未缴住房公积金，能否从20多年前补缴等

潘家永等

公司未缴住房公积金，能否从20多年前补缴

胡律师：

我从1997年起在一家公司工作至今，而公司一直没有为我缴纳住房公积金。近日，我要求公司补缴从20多年前即我入职公司时起的公积金，可公司以过期作废为由，只同意从现在开始缴纳公积金。请问：我的要求合情合理吗？

读者：王新凤

王新凤读者：

你有权要求公司补缴从1999年4月开始的住房公积金。

1999年4月3日发布的《住房公积金管理条例》（以下简称《条例》）第二条、第十五条、第十七条、第四十六条、第四十七条分别规定：“本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。”“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。”“新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。”“本条例施行前尚未办理住房公积金缴存登记和职工住房公积金账户设立手续的单位，应当自本条例施行之日起60日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并到受委托银行办理职工住房公积金账户设立手续。”

《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》第六条也指出：“单位补缴住房公积金（包括单位自行补缴和人民法院强制补缴）的数额，可根据实际采取不同方式确定：单位从未缴存住房公积金的，原则上应当补缴自《条例》发布之月起欠缴职工的住房公积金。单位未按照规定的职工范围和标准缴存住房公积金的，应当为职工补缴。单位不提供职工工资情况或者职工对提供的工资情况有异议的，管理中心可依据当地劳动部门、司法部门核定的工资，或所在设区城市统计部门公布的上年职工平均工资计算。”即国家对住房公积金的缴纳主体、方式、金额、时间等都有着明确的规定，其中包括从1999年4月3日起缴纳。正因为公司一直没有为你缴纳住房公积金，而你自1997年1月起在公司工作，决定了你有权要求公司、公司也有义务补缴你从1999年4月3日开始的公积金。

胡律师

工伤复发治疗期间离世，能享受哪些待遇

胡律师：

我丈夫因为工伤享受过12个月的停工留薪期待遇。7个月前，由于工伤复发，我丈夫继续在医院治疗。近日，我丈夫基于医治无效不幸离世。请问：我丈夫能否重新享受停工留薪期、丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等待遇？

读者：何江华

何江华读者：

你丈夫可以享受相应待遇。

一方面，工伤复发员工可以重新享受停工留薪期待遇。我国《工伤保险条例》第三十三条、第三十八条分别规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊者，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。”与之对应，虽然你丈夫已经享受12个月的停工留薪期待遇，但鉴于其是工伤复发，决定了其在治疗期间仍可以享受相应待遇。

另一方面，工伤复发治疗期间离世者，可以享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金待遇。因为《工伤保险条例》第三十九条已明确规定：“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。”你丈夫在工傷复发治疗期间不幸离世，享受相应的待遇自然也不例外。

胡律师

解除劳动合同与终止劳动合同有何区别

胡律师：

生活中，我常常听到人们提到解除劳动合同和终止劳动合同。请问：它们有什么共同点和不同点？

读者：周其正

周其正读者：

首先，解除劳动合同和终止劳动合同的共同点是使劳动合同所确定的法律关系消灭，用人单位和劳动者之间的权利和义务解除。其次，解除劳动合同和终止劳动合同的区别主要在于事由不同。一方面，劳动合同终止的事由仅限于法定情形，即必须符合我国《劳动合同法》第四十四条规定的：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

另一方面，劳动合同的解除可分三种情形。一是双方协商一致解除。二是劳动者单方解除，即《劳动合同法》第三十八条规定的：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”三是用人单位单方解除，即《劳动合同法》第三十九条、第四十一条规定的：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

胡律师

老板“被”净身出户，员工如何讨回欠薪

胡律师：

李某开办超市期间，雇请我们为员工。由于超市经营日益下滑，甚至已经资不抵债。为了逃避我们的欠薪等债务，李某与妻子签订离婚协议，约定全部财产给妻子，李某净身出户，并办理了离婚手续。此后，李某以没有能力为由，一再拒绝支付我们的欠薪。请问：我们能否请求法院撤销离婚协议中的对应内容？

读者：邱婷等5人

邱婷等读者：

你们可以请求法院撤销李某离婚协议中的对应内容。

我国《合同法》第七十四条规定：“因债务人放弃其到期债权或者无偿转让财产，对债权人造成损害的，债权人可以请求人民法院撤销债务人的行为。债务人以明显不合理的低价转让财产，对债权人造成损害，并且受让人知道该情形的，债权人也可以请求人民法院撤销债务人的行为。撤销权的行使范围以债权人的债权为限。债权人行使撤销权的必要费用，由债务人负担。”《最高人民法院关于适用（合同法）若干问题的解释（一）》第二十五条、第二十六条分别规定：“债权人依照《合同法》第七十四条的规定提起撤销权诉讼，请求人民法院撤销债务人放弃债权或转让财产的行为，人民法院应当就债权人主张的部分进行审理，依法撤销的，该行为自始无效。”“债权人行使撤销权所支付的律师代理费、差旅费等必要费用，由债务人负担；第三人有过错的，应当适当分担。”与之对应，债权人撤销权是指债权人对于债务人危害其债权实现的不当行使，有请求人民法院予以撤销的权利。结合本案，正因为李某与妻子恶意串通，以离婚为名，行逃避债务之实。他们通过制造李某“被”净身出户转移财产，造成无履行债务能力的假象。这不仅客观上导致你们的欠薪在短时间内无法发放，给你们造成损失，也违背诚实信用原则，决定了你们有权以债权人的身份撤销《离婚协议》中对应内容。值得注意的是，《合同法》第七十五条规定：“撤销权自债权人知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使。自债务人的行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，该撤销权消灭。”即你们应当提防“过期作废”。

胡律师

冒雪步行上班时不慎摔伤，是否构成工伤

成工伤

胡律师：

我早上冒着大雪步行前往2公里外的公司上班，虽百般小心，但仍不慎因路滑而摔伤。请问：在与其他行人或车辆无关的情况下，我是否构成工伤？

读者：黄自

黄自读者：

你的情况不构成工伤。

就职工是否构成工伤以及能否视同工伤，《工伤保险条例》第十四条、第十五条分别规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。”很明显，能与你沾边的只能是第十四条第（六）项。但，这也并不意味着你与之吻合，有两方面原因。一方面，本案并非交通事故。因为根据《道路交通安全法》第一百一十九条之规定，“交通事故”是指車辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失事件。“车辆”是指机动车和非机动车；“道路”是指公路、城市道路和虽在单位管辖范围但允许社会机动车通行的地方。而你只是步行，并不存在车辆。另一方面，本案不存在双方或多方责任。正因为事发与其他行人或车辆无关，自然没有任何人应当为你分担责任，也就不存在“非本人主要责任”问题。

胡律师

下班时间回工作微信，算加班吗

胡律师：

当今，许多人下班后或休假期间还得盯着微信等社交媒体，查看相关工作讯息。当看到公司有关任务的通知时，不得不强打精神，进入“工作”状态；当看到客户信息时，也得立刻回复、解答或者沟通。许多网友由此发出“24小时都在工作”的感慨。劳动者的大量休息时间被占用，但许多单位无视劳动者的额外付出，认为看个微信、回个消息是“顺手”“随意”的事，而且不是在工作场所完成的，也非单位安排的，算不上正式加班。请问：劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，可否认定为加班？

读者：蔡庆峰

蔡庆峰读者：

加班，指的是除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间上班从事本职工作或者单位安排的其他工作。传统意义上的加班，其判定标准一般包括三个方面：一是用人单位安排，二是工作时间以外的活动，三是从事工作或者工作相关的活动。

当今，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过手机、电脑随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。对此，能否认定为加班，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作而作简单的否定。其判断标准与传统意义上的加班有所不同，一般应从以下三个方面做综合判断。一是看劳动者是否提供了实质工作内容。如果使用社交媒体做简单的回复或沟通，则不宜认定为劳动者付出了实质性劳动内容。二是看是否明显占用了休息时间。如果使用社交媒体工作明显具有周期性和固定性特点，而非临时性、偶发性的，则可以认定为明显占用了劳动者休息时间。三是看是否属于用人单位安排的，即是否体现了用人单位管理用工的特点。如果以上三点均满足，可以认定构成加班，用人单位应当依法支付加班费。

至于如何认定加班时长，也要综合考虑。由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化。所以，应当根据具体情况予以酌定。如果以利用微信等社交媒体开展工作的全部时长作为加班时长，则有失公平。

胡律师

职工晋升，单位能否再次设立试用期

胡律师：

3年前，我入职某公司时签订了3年期的劳动合同，约定试用期5个月。由于几年来我表现突出，公司在跟我续签劳动合同时，把我的岗位调整为部门经理助理，但又设立了3个月的试用期。公司解释说，你升职后进入新的崗位，能不能胜任还是个未知数，所以需要约定试用期进行考察。请问：公司能不能就此再次设立试用期？

读者：郭云升

郭云升读者：

一方面，该公司不能再次设定试用期。所谓试用期，是指用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的期限，这是一个双向选择的过程。用人单位与劳动者可以约定试用期，但必须遵守法律关于试用期长度和设立次数的限制。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”《劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》中指出，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这就是说，用人单位无论是与劳动者续订劳动合同，还是对劳动者进行调岗、降职、晋升等，都不能重复约定试用期。另外，试用期是为劳动者入职时而设定的，因此，即便入职时未约定试用期，事后也不能再以任何理由设立试用期。

本案中，你的第一份劳动合同期满后，公司在续订劳动合同时对你提拔使用，说明公司对你的品德操守、精神状态、劳动态度、工作表现、工作能力、业务技能等方面情况是认可的，因此，无需且不能再次约定试用期来进行考察，该公司再次设立的试用期依法不成立。

另一方面，你也无需担心因不能胜任经理助理一职而被辞退。虽然《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但由于该公司对你再次设立的试用期间不算数，所以即使你被证明不能胜任经理助理一职，公司也不得根据上述规定来解除劳动合同，而只能根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定作出以下决定：一是把你调整回原岗位或者调整到其他适合的岗位；二是安排你培训，以使你适应经理助理的岗位。

胡律师

（本栏目稿件由潘家永、颜梅生、廖春梅等人提供）