事业单位岗位设置优化的意义及方法

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摘要： 岗位设置管理工作作为事业单位人事制度的重要组成部分， 不仅可以促进收入分配制度改革， 还可以显著提升人力资源管理水平。事业单位要从岗位设置工作入手， 持续优化人员聘用机制， 切实调动各岗位层级员工的工作积极性， 助力事业单位高质量、 稳健发展。

关键词： 事业单位； 岗位； 管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240540

事业单位的岗位设置是人力资源管理工作的核心内容， 也是人力资源管理水平的重要体现。事业单位在优化岗位设置工作的过程中， 要最大限度地保障岗位设置的合理性、 公平性和规范性， 为长远发展夯实人才基础。

一、 事业单位合理设置岗位的必要性

（一）提高工作效率

合理设置岗位确保每位员工的工作任务清晰明确， 避免工作职责的不明确和冲突。例如： 财务科室的出纳人员、 稽核人员、 核算人员等岗位职责被明确定义， 从而协同财务工作， 提高单位的财务管理水平。此外， 确保员工的技能和专业知识与其岗位需求相匹配， 这有助于员工更好地应对工作挑战， 提高工作效率。

（二）优化人力资源管理

根据不同的工作职能和需求， 更好地分配人力资源， 有助于确保每个部门或岗位都有足够的人手来完成任务。例如： 根据工作职能设置不同的部门， 如财务、 人力资源和行政， 以确保资源的最佳利用。同时， 有助于更好地管理财务资源， 确保每个部门或项目都得到适当的资金支持， 避免浪费和资金使用不当， 从而提高整体的管理效率。

（三）促进员工的发展

合理设置岗位为员工提供明确的职业发展路径。员工了解自身在组织内部的晋升道路和发展方向， 可激发其工作积极性。例如： 学校为教师设置不同的级别， 如初级教师、 高级教师和教育主管， 为其提供晋升机会。此外， 有助于组织为员工提供培训和发展机会， 以提高技能和知识水平。这不仅有益于员工个人成长， 也有助于组织更好地应对未来挑战。

二、 事业单位岗位设置问题

（一）思想认知不到位

思想认知是行动的先决条件， 但就部分事业单位的岗位设置情况来看， 普遍存在思想认知不到位的问题。具体表现在以下几方面： 第一， 人力资源管理部门难以及时转变人力资源管理和岗位分配的落后思想， 极个别单位内部依然存在因人设岗的问题， 岗位设置科学性和合理性欠缺。第二， 管理层不重视人力资源岗位设置工作， 人事部门工作人员的专业能力不足， 不能合理设置岗位， 在一定程度上降低了岗位设置质效。

（二）岗位设置管理灵活性不足

岗位设置工作严格按照《事业单位岗位设置管理试行办法》开展， 会根据编制管理部门核定的编制数量严格控制岗位数量， 根据工作量和业务发展需求设置岗位。人事部门会按照发展需求设置一定比例的管理岗、 专技岗和工勤岗， 这三类岗位又根据固定比例设置对应的岗位数量。普遍存在岗位设置灵活性不足的问题， 具体表现在以下几方面：

第一， 在岗位设置未能结合各岗位工作特征和实际工作需求， 难以满足不同部门的需求， 在一定程度上限制了人才的进步和发展。第二， 工作人员的薪资待遇和岗位层级、 岗位聘任情况密切相关， 若事业单位未能合理设置岗位， 必然会削弱工作积极性和主动性。第三， 多数事业单位岗位设置总量有限， 为满足工作需求， 会雇用编制外人员， 但由于管理模式和薪资待遇水平不同， 會加剧编外人员流失， 对单位各项业务的正常开展产生不利影响。

（三）双肩挑岗位问题未能根治

单位会结合实际情况设置一定比例的双肩挑岗位， 以此解决内部岗位聘任和待遇不均衡的问题。但任何事物都有两面性， 普遍存在岗位堆积导致实际岗位被浪费。虽然近些年的双肩挑岗位设置数量有所下降， 但却未能实质性地得到解决。以某县处级事业单位为例， 内部实职正处为双肩挑岗位， 而实职副处只能在对应的副处级管理岗和专业技术岗中二选一。特别是专注科学研究的科研事业单位， 多数人员会出于待遇和发展的角度考虑， 选择专业技术岗而非实职副处岗位， 由此出现了实职副处岗位虚占编制的现象， 导致内部岗位资源被浪费。

（四）员工晋升受到限制

事业单位存在岗位数量和人员晋升存在矛盾的问题。具体表现在以下方面：

第一， 事业单位对机构编制调整后， 对原有的建制产生了影响。优化整合后， 会根据实际需求动态调整管理岗、 专技岗和工勤岗的人员比例。例如， 根据事业单位岗位管理规定可知， 管理岗等级不得高于机构编制部门确定的单位机构规格， 在医疗卫生和教育这类专业性较高的事业单位内部， 高级的管理岗位人员往往由具有高级专业技术职称的领军人才担任， 导致其他人员晋升受限。

第二， 事业单位的其他人员在获取专业技术职称的前提下， 若没有空余编制和岗位， 则采取“退二进一”的方式实施聘用。但是， 在实际工作中， 很多已经拥有中高级职称的人员却由于单位一直没有空缺岗位， 只能停留在初级岗位， 也不能享受相应的薪资待遇， 很多人员都只能等上一级人员退休、 调出后才能晋升， 这一定程度上限制了人员的进步和发展。据不完全统计， 某地方事业单位2016年首次开展岗位设置工作， 过渡期内在岗在编人员数量为311人， 到2022年底， 在岗在编人员数量增加到2045人， 过渡期岗位人员数量为252人， 过渡期人员数量占比约为3.72%， 占比较高。

三、 事业单位岗位设置优化方法

（一）优化人员聘用管理机制

第一， 关注人员招聘管理工作， 合理应用人员招聘考核指标， 切实提升人力资源管理水平， 满足各部门人员聘用需求。例如： 事业单位要持续优化人员聘用管理机制， 结合人事制度， 摆脱传统人事招聘模式的桎梏， 为人员聘用营造良好的环境。第二， 在设置岗位聘用条件时既要突出岗位聘用条件的合理性， 又要满足岗位职责需求。第二， 单位根据业务发展需求落实双向岗位聘用制度， 尽量选择专业素质过硬、 政治意识站位高以及经验丰富的人员， 以此优化岗位人员结构。

（二）精准规划工作岗位

为了有效打破事业单位人员多、 岗位编制少的限制， 建议从以下几方面入手， 精准规划工作岗位：

第一， 事业单位要构建集规范化和标准化于一体的岗位设置管理机制， 严格按照各部门的工作需求， 合理划分工勤、 专技和管理岗位， 对不同岗位的职责进行梳理。彻底打破岗位重复性设置的局面， 避免出现人浮于事和因人设岗问题。例如： 某基层事业单位为了改变过去因人设岗的问题， 原来的岗位设置方案为核准岗位人数90人、 管理岗位15人、 专技岗65人、 工勤岗10人。该单位结合实际情况， 对工勤岗人数进行了调整。

第二， 事业单位构建动态化管理机制。除去因单位机制改革产生的人事变动问题外， 各部门的岗位设置工作必须经人社局严格审批。待内部有空岗和空编后， 符合条件的人员可上调聘任等级， 如果内部的人员和岗位在近三年内发生变动， 根据实际情况和岗位工作需求动态化调整岗位。例如： 可制定以两年为周期的动态化管理机制， 改进原有的岗位规划模式。

第三， 如果事业单位某一部门的工作量突然增加， 受编制影响难以在本年度内完成人员招聘。因此， 要灵活调整岗位人员数量， 依托岗位动态化管理机制提升内部人才资源的流动效率。事业单位设置的岗位应充分贯彻落实因事设岗的原则， 明确各岗位工作内容、 任务和职责， 还要同步做好岗位工作任务的细化工作， 尽量减少岗位工作内容交叉和重叠现象。

第四， 事业单位要出具岗位说明书等规范性文件， 以文件形式对各层级岗位等级、 类别、 工作内容进行统一说明。在设置岗位前安排专人认真分析该岗位的任职要求和聘用要求， 明确岗位所属的职务和职能， 确保人岗匹配。例如： 事业单位根据本单位岗位变动情况和人员组成结构引入定期竞聘上岗制度， 以两年为一个固定周期更新岗位说明书， 对岗位职责和要求进行更新。

（三）灵活管理双肩挑岗位

事业单位设置双肩挑岗位的目的在于让兼具管理能力又是业内专家的人员充分发挥其聪明才智， 在岗位中发挥“光和热”。为此， 事业单位可采取以下措施：

第一， 在构建双肩挑岗位薪资待遇体系的过程中， 要秉承就高不就低的原则。事业单位既要鼓励双肩挑岗位人员的发展， 又要为其打造良好的上升通道， 以此夯实事业单位的人才基础。

第二， 为避免双肩挑岗位重复设置出现的岗位浪费现象， 事业单位要灵活调整双肩挑岗位。例如： 为了解决县处级事业单位实职副处岗位的设置问题， 突出该岗位的灵活性和实用性， 可以适当增加该岗位的使用数量， 以此提升岗位利用率。双肩挑岗位和实职副处岗位在实际聘任环节仅占单位内的一个岗位， 岗位聘任条件成熟后， 可以根据业务需求借用双肩挑岗位或实职副处岗位实施聘任。该模式不仅可以充分利用岗位职数， 也可以保留双肩挑岗位和实职副处岗位设置。

（四）优化岗位设置管理方式

第一， 事业单位要将岗位设置工作上升到战略层面， 合理划分各个岗位的工作职责。岗位的工作职责是招聘人才的基础， 也会对人力资源管理分配和管理工作产生影响。事业单位除了要持续做好聘用制度的优化工作外， 还要秉承科学、 合理的原则设置工作岗位， 以此提升岗位管理水平， 为后期收入分配改革创造有利条件。

第二， 要做好岗位协调管理工作， 从全局入手强化工作岗位管理， 不断提升岗位设置的合理性、 公平性和规范性。

第三， 事业单位要将“做事”作为核心内容， 围绕业务和办事做好岗位设置和分配管理工作。领导可根据岗位工作内容录用一批专业素质较高的人才， 提升事业单位的社会公共事务服务能力。

第四， 还要制定符合单位实际情况的岗位管理标准， 将人才和岗位有效衔接， 以此实现岗位管理战略目标。负责岗位设置的工作人员必须在统一的规划管理下， 做好岗位职能分工， 强化部门间的沟通交流， 从而为岗位设置工作保驾护航。

第五， 各部门要从宏观角度出发， 秉承循序渐进的原则， 保障岗位职责得以充分贯彻落实， 助力各部门提升业务能力和工作水平， 促进事业单位稳健发展。

（五）完善内部激励机制

第一， 逐步完善内部激励机制。随着我国职称评审机制的不断优化和各项先进政策的落实， 事业单位要结合政策优化岗位设置内容， 按照职称高低做好岗位分级管理工作， 严格贯彻落实以职称级别为核心的薪酬待遇体系。

第二， 针对职称级别不同的岗位， 可采取岗位竞聘机制， 真正实现“多劳多得”。事业单位引入竞聘机制后， 一方面可以调动内部人员的工作积极性， 另一方面也可以为事业单位收入分配改革创造有利条件。

第三， 事业单位要贯彻落实总额包干和自主分配制度。在设置内部激励机制的过程中， 应落实工资总额包干制度， 在规定范围内灵活增加工作人员数量并限制工资总额。在总额包干范围内， 可以自行分配和调整工作人员， 明确人员的工作职责， 以提升人力資源管理水平。

第四， 逐步健全和落实以岗定薪制度。全额拨款事业单位可以从财政拨付的工资中抽取一部分用以发放员工绩效。根据岗位的工作内容、 工作性质、 日常表现等灵活调整其薪资绩效。通过落实以岗定薪制度， 可以最大限度地调动人员的工作积极性和主动性。

四、 结语

综上所述， 当前正处于我国事业单位人力资源体制改革的关键时期， 在设置人力资源管理岗位的过程中， 必须严格按照岗位需求和业务开展情况， 设置科学、 合理的岗位聘用体系， 制定明确的岗位管理规范。同时， 还要重点做好双肩挑岗位设置工作， 持续优化内部激励机制， 帮助各部门达成管理目标， 推动事业单位健康发展。

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