优化高层次人才画像构建与选育机制

许晓东 徐瑶

交通投资企业主要从事高速公路及非封闭式收费公路的项目建设、运营管理、公路相关产业开发等业务。以高质量人才工作赋能企业高质量发展，是新时期“交通强企”和“人才强企”战略的要求。在云南交投人才队伍中，高层次人才、领军人才起到创新引领、改革突破的效用，是人才结构金字塔的“塔尖”，是集团人才辈出的破局点。具有高学历、高职称以及业内高影响力的“三高”创新技术型人才是支撑企业发展的关键内核。

高层次人才画像构建

●画像构建方法论

人才画像是以岗位说明书、胜任力模型为蓝本，逐渐演变而来的一种人力资源专业工具，旨在解决人才与岗位匹配难的问题，为组织识别出合适的人以更大程度发挥效能，为人才的选拔、培养、发展提供更为精准、客观、动态的依据。

通过高层次人才标准制定与画像绘制，能够较大程度优化外部招引、内部选拔与培养机制，解决交投企业高层次人才产业结构失衡、引进难、培育周期长等掣肘性问题。

●画像构建方式流程

云南交投高层次人才画像构建采取“1-3-1”的工作方式开展。

首先，以岗位说明为基础并进行深入细化，主要明确高层次人才所应具备的基础条件与履职经历，细化具体要素，如年龄限制、专业背景、从业年限、从业单位与级别、所获奖项荣誉等。

其次，通过战略解读、访谈与问卷调研三个环节进行推演。第一，实施战略演绎与行业分析，得出高层次人才履职经验与能力要求，为人才画像各板块奠定基础，同步推导出当下各类别高层次人才的紧要程度；第二，结合专家访谈，一方面验证能力素质板块指标合理性，另一方面了解各专业或行业高层次人才成功经验，输出履职经历具体指标，同时了解云南交投高层次人才应具备的性格特质；第三，问卷调研环节抽选绩优人才定向发布链接，获取该群体对三大板块指标的认可度与具体意见。

最后，整合资格与画像要求，结合实际情况进行修订完善，综合调整各板块内细分要素与具体权重标准。

●画像构建展示

1.画像指标与内容选择

基础条件是交投企业高层次人才的门槛值，其中包含年龄、教育背景、职称、绩效考核、惩处情况等要素，旨在对高层次人才的“才”进行基础性评价。一是通过年龄设置，强化干部人才“年轻化”的概念；二是通过学历院校、专业背景等受教育信息判断高层次人才知识结构的深度与完整性，同时以职称级别为抓手进行评价；最后秉持党管人才的总体原则，尤其是在外部引进和内部选拔时，考察高层次人才的受惩处情况，该板块不设权重，采用扣分制，惩处情节严重实行一票否决。

履职经历经验是识别与培养高层次人才的重中之重，该板块主要考虑高层次人才的受奖励情况、科研成绩、机构类别、技术管理经验、特殊经验、产业经验、序列经验、集团外经验8项，其中重点在于科研成绩的考察。除了“德才兼备”的量化问题，“破四唯”也是待解决的重点。该板块分为主持完成科研项目、行业协会兼职、专利成果、论文专著发表、会议报告分享及其他要素指标。

能力素质板块是云南交投高层次人才将专业转化为工作成效的关键所在。结合访谈调研中领导与绩优高层次人才所提关键，公司总结出9项关键能力。政治素养主要指家国情怀、理想信念与职业道德；忠诚担当主要指忠诚履责、大局意识、敢于担当；拼搏进取主要指拼搏精神、奉献意识、锐意进取；创新变革主要指行业洞察、创新实践、变革推动；研究决策主要指研究思维、独立思考、高效决策；统筹落实主要指组织统筹、资源调度、部署落实；持续学习主要指学习动力、学习方式、学习提升；团队建设主要指凝聚团队、培养指导、激励带动；知识技能主要指专业精深、经验沉淀、专业输出。能力素质指标将随着政策导向、高层次人才的工作方向、内容的变化而相应变化，具体指标将根据实际情况以3—5年为一个周期进行修订、调整与升级。

性格特质板块是交投企业高层次人才成长成功的辅助因素。坚韧不拔、成就动机、勤奋刻苦是高层次人才取得研究进展与成果转化的内生动力，具备严谨务实的精神、自主自信、开放包容等性格特质也是助力高层次人才自身发展不可或缺的影响因素。

2.指标分值与评价方式设置

为解决定性模糊与量化缺陷的问题，需对高层次人才画像各维度指标进行权重设计，结合访谈提炼关键要点，通过问卷形式获取关于指标重要性的排序。即使在高层次人才群体的画像中，也不可能“面面俱到”，具象到应用场景中，权重与分值占比各指标有高有低，需结合冰山模型海平面以上的维度，选择画像群体的门槛条件，只设置最低、必要的要求；冰山下的维度，是和画像关联最为紧密的部分，其重要程度与画像指标权重直接耦合。

3.评价主体选择

结合高层次人才选拔培养的评价方式，选择与之匹配的评价主体。就层次而言，可分为上级评价、平级评价、自我评价与下级评价；就内外部而言，可分为内部公司评价与外部单位评价等。在评价主体的选取中，主要可聚焦于本行业高层次领军人才及专家、用人单位、归口管理部门等机构单位，根据具体环节选取不同的评价主体组合，力求实现高层次人才全方位评价。

高层次人才画像与选育机制结合应用

结合高层次人才画像，实施更加积极的高层次人才选拔、引进机制，大力开发高层次人才潜力，是打造具备行业领军人物、国际视野、创新能力的高层次人才队伍的重要抓手。

●高层次人才的选与评

首先，通过基础条件筛选具备较高教育程度的人才。其次，对履历、经验与所取得的科研成绩做重点分析解读，以创新价值、能力、贡献为导向，通过科研项目、行业兼职、发文等一系列科研成绩的定量分析，以履历分析、演讲答辩等组织考评形式，通过过往成就识别评价该人才是否具备创新研究的经验与经验的程度、深度、高度，同时侧面印证其知识技能、持续学习、创新变革等能力指标。再次，通过面试，围绕科研团队搭建、成员培育、研究成果落实等方面，着重考察其能力素质，如忠诚担当、研究决策、统筹落实等。最后，结合线上心理测评，读取该人才主动意识、成就动机、抗压程度、严谨程度等指标数值，以判断其性格特质是否与交投企业高层次人才契合。采用多种手段、权重配比，打破“唯论文、唯学历、唯奖项、唯‘帽子”的固有限制和评价模式，搭建起有利于更多专业人才、技术人才向高层次人才转变的新型选拔评价机制。

●高层次人才的培与育

以画像为依据，综合基本条件、履职经历、能力素质三大板块，结合战略导向前瞻布局高层次人才培养方向，根据具体工作职责系统开发培养方式，实现阶梯式、进阶式培养，实现培养内容、方式与企业实践、成果产出的有机融合。

具体而言，在培育机制建设中针对履职经验和能力素质板块，采取以实践历练为主线的复合性培养。第一，建立完善的科技创新“揭榜挂帅”与“军令状”制度，以牵头项目课题执行为核心方式，根据专业水平、研究能力、工作经验配备名师坐镇，有针对性指导，以创新创造与成果转化为依托的培育方式是实践培育的主线。第二，加强送外交流，积极参与行业领域内的协会交流、圆桌座谈、国内外峰会，接触行业前沿、拓展国际视野，争取重要会议的发言与汇报分享机会，实现专业精进与专业自信。第三，通过设立“先驱者”“先锋者”形象，突出榜样的力量。

针对高层次人才的课程培训，一方面巩固基础，夯实能够构成、优化能力项的显性素质，如科研论文总结写作，另一方面以训带学，对内部骨干人才、专业人才授课，在进行隐性知识显性化的同时，深化自身对知识本身的理解，达到教学相长的目的，同步提升能力素质，对带领科研团队、发挥专家价值与先锋模范作用起到积极影響。

同时借助平台的力量促进高层次人才内部开发的完善。云南交投借助“大国工匠”“国贴”“百千万人才”“兴滇英才支持计划”等平台和机会，鼓励高水平员工积极申报；加大了与高校及科研院所的合作力度，运用博士后工作站等平台，强化技术成果商业化应用，努力畅通“科研—转化—产业”全链条，实现高层次人才科研成绩与企业发展的双向成就。

基于画像理念与交投企业实践，推导出高层次人才画像标准构建的模式与方法，为甄别选拔、进阶培养、支持机制等管理机制与举措提供支撑，同时为高层次人才来源、数量、质量等问题提供解决思路，助推交投企业在高层次人才培育开发中产生最佳实践。

作者1单位 云南省交通投资建设集团有限公司

作者2单位 中智管理咨询有限公司