解读问题，升级激励

张军民

当前，全球经济不稳定因素增加、市场竞争日益激烈，港口企业经营面临巨大压力。而在知识经济时代之下，人才是港口企业最重要的资产之一，其中，骨干员工更因具备丰富经验和专业知识，对港口企业竞争力、创新力等的提升具有重要影响。因此，如何留住骨干员工，进一步激发其潜力，充分发挥其价值，是港口企业必须重视的问题。激励机制是企业重要的人力资源管理工具之一，企业合理设计激励体系，提供形式多样、灵活、有力的激励方案，可以有效提升骨干员工对组织的归属感和认同感，使其更高效地投入工作，实现企业对人才的吸引和保留。

港口企业激励骨干员工的意义

港口企业骨干员工激励是指港口企业通过制定一系列奖励和激励政策，激发和调动骨干员工的积极性、稳定性和创新性，促进企业发展壮大。实施港口企业骨干员工激励机制的意义具体表现在以下几方面：

●提高骨干员工工作积极性

港口企业通过实施激励机制，可使骨干员工在工作中感受到挑战和成就感，从而激发其工作积极性。这有助于提高港口企业整体的工作效率和业务水平。

●优化人力资源配置

激励机制可以引导骨干员工合理流动，使港口企业人力资源得到更合理的配置，这有助于发挥骨干员工的优势，提高其个人乃至企业整体的效益。

●降低企业成本

科学的激励机制可以降低企业的人力资源成本。港口企业通过提高骨干员工的工作效率和减少人员流失，可以节约人力资源成本，从而达到提高企业整体利润水平的目的。

●提高企业竞争力

骨干员工是企业核心竞争力的重要组成部分。港口企业通过激励机制可吸引和留住优秀的骨干人才，这有助于提高企业的竞争力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

港口企业骨干员工激励机制存在的问题

●薪酬结构功能错位

目前，大部分港口企业薪酬制度总体合理，但部分企业在一定程度上存在薪酬结构功能错位情况。

1.薪酬与职责不匹配。港口企业的骨干员工往往承担运营和管理的关键职责，但其薪酬在结构方面可能并未充分反映出其职责的重要性，存在薪酬与职责错位的情况。

2.薪酬与绩效脱钩。部分港口企业中，一些骨干员工的薪酬并未与其工作绩效紧密挂钩，导致即使骨干员工绩效突出、表现优秀，薪酬的分配也没有体现出明显的差异。

3.薪酬竞争力不足。一些港口企业向骨干员工提供的薪酬水平与行业其他企业相比不具有竞争力，这导致相关企业在吸引和留住优秀人才方面处于劣势。

4.薪酬调整不及时。部分港口企业薪酬机制固化，薪酬结构长时间未进行调整，无法适应企业的发展需求和市场环境的变化，从而导致薪酬激励作用减弱。

●绩效评估缺乏客观性、合理性

绩效评估是影响员工薪酬的重要依据，不合理的绩效评估，如评估标准不明确、定量指标与定性指标的配比失衡、评估过程存在较强的主观性等，会导致员工对绩效评估结果产生疑虑和不满。

1.评估结果受主观影响较大。一些港口企业的绩效评估体系中，定性指标占比过大，以致评估结果容易受到评估者主观意识的严重影响，进而产生评估结果失真的情况。

2.评估标准不明确。个别港口企业将绩效评价的定性指标设定得较为抽象、笼统，缺乏明确的评价标准，这导致评估者在评估过程中容易对评价标准产生误解，难以精准把握评价尺度，从而导致不同评估者就同一员工给出的评估结果差异较大，使评估结果缺少说服力。

3.绩效激励效果减弱。部分港口企业设计绩效评估体系时，评估指标项过少，且缺乏岗位、职务的针对性，以致员工难以明确自己的任務目标和工作内容，缺乏明确的努力方向，造成绩效评估无法发挥出引导和激励的作用。

4.公平性受到质疑。绩效评估体系中定性指标占比较大，容易引发评估者在评估中徇私情的行为，使评估的公平性受到质疑。

●激励措施单一

较多港口企业的薪酬激励措施主要聚焦于基本工资和绩效奖金。工资和奖金激励能够对骨干员工提升绩效起到一定作用，但单一地实施此办法也可能导致骨干员工对薪酬激励感到乏味，进而导致相关措施逐渐降低激励性。另外，一些港口企业更多关注的是薪酬等短期激励，对长效激励机制的建立则有所忽视，这不仅导致骨干员工容易受短期激励影响而存在短视行为，而且容易导致其在长期职业发展方面缺乏目标和动力。

港口企业骨干员工激励机制的优化

●激励机制优化流程

港口企业可对现有激励机制进行深度梳理，并在此基础上对照科学的激励管理流程和方法，进行一系列优化，以确保激励效能满足企业及员工的具体需求。具体来讲，港口企业可通过以下五个步骤对激励机制进行优化：

第一，定期进行宣传，使员工明确激励管理的目的、意义及方法，引导员工在思想上认同、行为上配合激励管理工作；第二，经过普遍征求意见和各级审核，优化绩效激励指标体系，突出评估的岗位针对性、过程可操作性和与其他管理模块融合的系统性，提升激励机制的有效性和综合价值；第三，完善配套激励政策，使配套政策在与激励机制相互融合的过程中，形成对激励机制的补充与激励性能的强化；第四，加强激励的过程与结果反馈，设立监督管理小组，鼓励骨干员工参与管理，如邀请骨干员工参加激励管理工作沟通会并提出可行性意见，从而加强其对激励管理的理解与认同，并不断提升自身的责任意识，更主动地开展本职工作，不断提高自身绩效水平；第五，建立专门的绩效管理档案，为激励机制的持续完善提供必要参考。

●优化薪酬结构

1.确定岗位工资的首次核定标准。针对骨干员工岗位工资的首次核定，应基于“骨干员工”岗位序列的工资梯度按相应档级进行核定，而并非按照整个企业员工工资的最低档核定。如大学本科人员与硕士研究生可分别对应“骨干员工”序列岗位工资的第一档与第二档进行核定。同时，骨干员工在职期间若通过继续教育获得了更高学历文凭或技能等级职称，港口企业应提高其岗位工资的档位，有效激发其继续参加学习培训以及实现自我成长的主观能动性与积极性。

2.增加浮动工资比重。为了更好地激励骨干员工，港口企业应合理提高浮动工资在整体薪酬中所占的比重。职位薪酬结构优化应严格基于定岗、定编、定责原则，对工作的责任、风险等进行明晰，以此彰显相关职位的价值。为了使绩效薪酬能够更好地体现骨干员工的业绩、能力，港口企业需完善绩效考核机制，基于月度、季度、年度绩效考核结果确定绩效奖金的分配，同时，合理拉开不同绩效等级所对应的绩效奖金水平，加强对绩优者的激励力度，进一步激发骨干员工的斗志。

3.简化补贴项目结构设置。在骨干员工补贴项目设计过程中，港口企业应对现有补贴项目进行分析，加强对专业资质、司龄等的补贴，并对不合理的项目进行精简，保留关键性、能起到积极引导作用的项目，同时，从细微关怀入手，扩大补贴范围，增设可选机制。这一方面可确保骨干员工整体薪酬水平不低于原有水平，另一方面可满足不同骨干员工在补贴方面的差异化需求，通过一人一方案，确保补贴能够精准发挥对骨干员工的保障作用和激励作用。具体可参考表1所示的薪酬结构。

4.明确调薪机制。为了持续发挥薪酬的激励作用，港口企业还需建立相应的调薪机制。调薪机制建立的重点在于对调薪对象及调整金额的确定，建议将调薪机制与企业的年度人才盘点机制进行关联，基于盘点结果明确调薪对象与薪酬调整办法。具体调薪办法可参考表2。港口企业在开展调薪工作过程中，还应开展相关宣传活动，确保员工了解调薪的规则与标准，进而明确努力目标，激发工作的积极性。

●设计客观准确的绩效评估体系

港口企业建立科学合理的绩效评估体系，可以更准确、更全面地衡量骨干员工的绩效表现，从而将绩效结果与薪酬奖励挂钩，有效激发骨干员工的工作内驱力。

1.设定明确的目标和指标。为了使绩效评估更加客观准确，港口企业需要设定明确的目标和指标，确保相关目标、指标与具体岗位职责和工作实际相符、相关，并且能够量化衡量。

2.定期进行绩效考核。為了确保绩效评估的合理有效性，港口企业需要定期开展绩效考核。如可以设定月度、季度、年度绩效考核，将月度、季度的考核重点放在业绩等方面，并将绩效结果按照一定比例计入年度考核结果，形成年底的综合性全面评估。

3.多元评价主体。为避免受到主观因素的干扰，港口企业应引入多元化的评价主体。除了直接上级的评价外，还可以考虑引入同事评价、客户满意度调查和自我评价等，以提高评估结果的全面性和客观性。

●丰富激励方式

过去，一些港口企业更倾向于运用物质激励，以致激励方式有限、单一，难以达到预期的激励效果。为此，港口企业应从企业的长远发展角度出发，在继续发挥好物质激励作用的同时，关注对精神激励领域的开发，将人文关怀纳入激励机制，充分发挥精神激励的内驱性和长效性。如港口企业可制定多个方向的职业发展路径，包括管理序列、技术序列、技能序列等，为骨干员工提供更多的晋升、发展机会，实现对骨干员工的有效激励。

激励管理是企业人力资源管理的重要组成部分。港口企业通过合理设计和实施激励制度，可有效提升整体团队的绩效水平，并达到吸引和留住优秀的骨干员工的目的。为此，港口企业需要定期复盘，及时解决激励管理中存在的问题和面临的挑战，不断完善激励制度，适应不断变化的市场环境和骨干员工需求，保持自身的市场竞争优势并实现可持续发展。

作者单位 江苏省港口集团集装箱有限公司