“四轮驱动”构建培训需求分析新模型

田俊敏 王宇沛

随着各领域的快速发展，员工若不定期更新自己的“技能知识库”便很难满足企业高质量的发展要求。培训是企业寻求这一问题突破的重点，有效的培训可以提高员工工作效率，增强企业的凝聚力和经济效益。

培训需求分析是培训活动的前提和基础，可决定培训的目标和方向。为提高培训的针对性和有效性，更好满足员工个人发展需要、企业战略需求和产业转型升级需要，企业有必要将培训需求分析“放大”，将其视为一项系统工作进行深入研究。

培训需求分析模型

培训需求分析包括收集资料、调查研究、归纳分析等阶段。结合国内外研究成果，本文认为培训需求分析是组织为达成自身目标，探寻员工现有技能与为满足未来工作所需技能之间差距的过程；是组织通过对自身、员工和任务进行分析，确定是否需要培训以及培训什么内容的过程。本文将对应用较为广泛的四种培训需求模型分别展开论述。

●三层次培训需求分析模型

20世纪80年代，Goldstein与Braverman等人构建出三层次培训需求分析模型，简称“三层次模型”（如图1）。2002年，Goldstein对模型进行修订，提高了模型对实践工作的指导性。

Goldstein等人认为，组织内外部存在的各种问题引发了培训需求，但培训并不一定是解决这些问题的适合或唯一途径。因此，培训需求分析是必要的。三层次模型主张培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三方面展开。组织分析旨在确保培训满足组织战略发展需要，在组织经营战略指导下，通过培训目标、培训环境、合法合规、培训资源等分析，确定需要培训的部门和员工。任务分析是指通过分析员工完成任务所需要的知识、技能和态度，从而确定培训内容，以及培训内容的重要性和困难程度。人员分析主要解决“什么人需要培训”和“需要什么样的培训”两个问题，具体通过绩效评估指标确定员工现有的各方面水平与理想状态之间的差距，并据此开发解决方法，制定培训方案。

三层次模型的优势在于从组织分析、任务分析、人员分析三个维度出发，将培训需求分析看成一个系统过程，以使分析过程全面、分析结果科学。该模型也存在不足之处：一是组织分析时，仅聚焦组织情况，对行业发展趋势等组织外部环境分析不足，同时，对员工个体需求关注不足，不利于调动员工参与培训的积极性；二是尚未形成操作性强、易于组织直接应用的工具，模型推广难度较大，接受实践检验不足。因此，三层次模型更适于战略稳定、清晰，岗位职责明确的企业进行中长期规划或年度培训需求分析。

●培训需求差距分析模型

1998年，管理学家Tom W.Goad提出培训需求差距分析模型，简称“差距模型”（如图2）。该模型基于员工现有水平与理想水平的差距分析，聚焦管理者需要解决的问题，旨在通过培训缩小、消除员工现有技能水平和被预期技能水平之间的差距。

差距模型强调学习目标，通过不同方法分析需求，聚焦可以通过培训解决的问题、绩效现状与培训后提高的程度。差距模型提出了五种分析方法。一是任务和技能分析法，即把一项工作分解成若干子任务，形成任务清单，进而梳理完成清单所需要的技能，从中确定能通过培训提升的技能项。二是焦点小组法，即以改善績效为目的召集适合的人开展头脑风暴，从而明确培训目的、培训需求。三是关键事件法，即通过工作中能对组织效能产生重大影响的事件来确定培训需求。四是绩效回顾法，即利用现有的绩效管理和考核体系，通过绩效低的区域和有绩效提升空间的区域来确定培训需求。五是预估培训需求法，即在培训之前进行预估。

差距模型的优势在于以人的发展为基础分析培训需求，通过培训缩小员工现有技能水平与理想技能水平之间的差距，培训的内容、目标明确，培训效果易量化，节约培训成本。该模型的不足则体现为没有充分重视企业战略对培训需求的影响。

●前瞻性培训需求分析模型

前瞻性培训需求分析模型，简称“前瞻性模型”（如图3），由Terry Leap和Michael Crino创建。他们认为，即使员工可以满足当下的岗位要求，也会因为工作调动、岗位晋升而产生新的培训需求。前瞻性模型首先预估工作变化后的工作绩效标准和专业素质需求，进而确定是否有培训需求。

前瞻性模型的突出贡献在于融入了“前瞻性”思想，避免了先调动、后弥补能力所造成的滞后性，提前为潜在变动进行主动调整。通过需求预测，企业可以为人力资源需求做出提前投资，更快适应市场环境的变化。

●胜任特征培训需求分析模型

胜任特征培训需求分析模型（简称“胜任模型”）由McClelland提出。胜任特征指企业成员的知识、技能，以及其他相关可以被测量的、能显著区分优劣的特征。岗位胜任力是指为完成某一特定岗位工作和实现高绩效工作目标所需的一系列胜任能力要素的组合。岗位胜任力通常由3—5项核心要素构成。胜任模型旨在通过培训提高员工在具体岗位上的胜任能力。

胜任模型优势体现为以下几点：第一，胜任特征具有可测量性，有利于培训需求分析标准化和培训结果的量化评估；第二，能够量化分析员工有待提升的岗位胜任力要素，有助于评估组织绩效；第三，着眼于员工的职业发展需求，有利于提高培训参与率。而胜任模型也有不足之处，如弱化了组织战略影响，模型的开发对HR的专业性与经验积累、访谈与分析的综合能力要求较高。

培训需求分析模型研究展望

以上四种常用培训需求分析模型各有特色，互相补充。在既有研究成果基础上，本文尝试探索开发兼顾已有模型优势的新模型，以弥补实践的不足。新模型应包括组织分析、任务分析、人员分析三个维度（见图4）。组织分析方面，在“前瞻性”思想指导下，分析行业发展趋势，深入解读组织发展战略，梳理组织短、中、长期不同阶段的发展目标。企业开展员工培训的原动力是企业战略需求，组织分析对培训的影响是根源性和决定性的，企业可以从自身内外部环境，宏观、微观等多角度分析行业发展趋势、组织发展战略、组织目标，进而支撑组织分析有效落地。任务分析方面，建立全岗位、全级别的胜任力模型，并根据与组织战略、绩效、员工发展不同的关联程度进行权重上的区分。任务分析的结果可决定各岗位的胜任指标以及各指标的权重分配。人员分析方面，根据组织分析的结果确定人员培训范围。通过员工现有水平与胜任力模型之间的差距，确定培训需求，并从员工发展角度进行培训设计，激发员工参加培训的积极性，提升培训效果。

本文构建的新模型优势在于：第一，培训需求以组织需求为导向，有利于得到组织的稳定支持，培训效果也能更好地服务企业短、中、长期发展目标；第二，培训内容与员工个人职业生涯发展紧密相关，可提高员工参训积极性；第三，依托岗位胜任力模型，培训前与培训后分别进行量化分析，培训效果评估能得到更及时、准确、有效的反馈，以便组织及时优化胜任力模型设计和培训内容，形成培训过程的完整闭环，更好适应组织发展的新要求。

作者1单位 北京轨道人才发展有限公司

作者2单位 北京师范大学