车企大战，妙用竞业限制

赵宇昕

编者按

前段时间备受关注的小米汽车员工泄密事件，引发了行业人士深刻的反思。雷军曾表示，小米造车的投入是其他汽车制造商的十倍。一般汽车品牌造一辆车总计投入300人至400人，费用在10亿至20亿元，而小米汽车第一辆车整体投入3400名工程师，研发费用超100亿元。在高昂成本投入的情况下，仍有员工以收取“咨询费用”为目的，未经许可擅自参与外部券商、投资机构组织的所谓“小米汽车研讨会”，给小米汽车造成不良影响。小米也对相关员工采取了相应的处理。

小米汽车员工泄密事件在行业内并不是个例，随着越来越多的传统汽车制造商转型全球科技出行公司，汽车行业赛道的选手也由原来的传统车企增加到车企、互联网大厂和科技公司，各大企业对于研发技术人才、国际化人才的需求不断增加，对人才的争夺更加激烈，企业商业秘密保护问题更加突出，如何才能合规高效地运用竞业限制保护自身商业秘密是越来越多车企关注的重点。

近年来，汽车发展“新四化”已经成为行业内的普遍共识。“新四化”分别为汽车能源驱动模式电动化、汽车成为大型移动智能终端网联化、汽车自动驾驶技术智能化、汽车智能系统服务提供共享化。随着国内各大车企之间竞争加剧，也有不少车企选择另辟蹊径，出战海外赛道，猎取国际化人才，谋划新市场、新机会。汽车行业导向的变化驱使各大车企争先恐后出品具有品牌特色、市场竞争力的新车系或新功能，这些新趋势的变化，迫使各大车企通过降本增效、组织架构调整不断集中优势资源谋求生存和发展。

随着越来越多的传统汽车制造商转型全球科技出行公司，汽车行业赛道的“选手”也由原来的传统车企增加到车企、互联网大厂和科技公司，各大企业对于研发技术人才、国际化人才的需求不断增加，对人才的争夺更加激烈，企业商业秘密保护问题愈加突出，如何才能合规高效地运用竞业限制保护自身商业秘密是越来越多车企关注的重点。

合理确定竞业限制对象

法律规定竞业限制适用对象为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据司法裁判口径，如果企业与员工已经开始履行竞业限制协议，企业欲与员工解除该协议就需额外支付3个月的竞业限制经济补偿，因此企业在选择竞业限制协议的员工时需慎重，避免不必要的成本流失。车企可以根据以下条件判断是否该对员工发起竞业限制：

●高级管理人员

《公司法》中明确，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

竞业限制类争议的司法实践中，下述两种情况也可以被认定属于“高级管理人员”：

一是公司章程明确规定了高级管理人员的范围，应依据公司章程认定高级管理人员；

二是实际行使了公司重要事项决策、管理的职权，且薪资水平高于其他普通员工的管理人员。为避免后续可能发生的争议，用人单位可在公司章程、文件或通过公司内部决议对高级管理人员的范围或具体人员进行明确，再通过此标准选择竞业限制的高级管理人员。

●高级技术人员

技术信息与其他企业信息相比，具有更明显的保密性、秘密性、价值性等商业秘密的特征，所以法院对此类人员的认定一般不会明确其是否属于高级技术人员，只要查明相关人员从事技术相关工作，可接触到技术信息或享有专业技能，通常会直接认定该人员为应承担竞业限制义务的主体。

车企选择技术研发类人员为竞业限制义务与主体时，可通过员工是否能够接触到企业技术信息或享有相关专业技能进行判断，并在员工日常工作中利用公司系统进行留痕，如在岗位职责中明确工作内容为技术开发、研发等，签订保密协议等。

●其他负有保密义务的人员

此类人员概括为可以知悉、掌握用人单位商业秘密及其他有价值的保密信息的员工。车企可以通过此类人员的工作内容、工作岗位及职级等判断，例如能够接触到企业营销核心方案的营销总监等，但需要注意的关键点为：

（1）在劳动合同或公司文件中对员工岗位的具体内容予以明确，如按照常理可判断员工工作可能接触到用人单位的重要经营信息，则员工一般会被认定为竞业限制的适格主体；

（2）在竞业限制协议或劳动合同中明确约定需要保密的信息，或要求员工签署保密协议确认其知悉用人单位的商业秘密；

（3）如员工从普通岗位调任需承担保密义务的岗位，应及时安排竞业限制协议的签署。

竞业限制协议的有效约定

●竞业限制范围的确定

司法实践中对于企业之间竞争关系的认定不仅限于营业执照登记的内容，还可通过实际产品与服务、企业官网宣传、共同供应商或客户等来综合判断。若竞业限制协议中仅约定“本行业或其他行业”“同类产品（业务）”“相类似的产品（业务）”等模糊标准，在争议解决中企业需进一步举证明确主营业务以及竞业限制业务的范围，还需证明相关员工在对手企业中从事的工作与竞业限制协议中约定的关联密切。

建议车企在约定竞业限制范围时，除约定明显存在竞争关系的企业/竞争对手以外，对于存在竞爭关系的描述再明确具体些，以便在发生争议时对实质竞争关系进行判定。对于竞争关系的范围，也可考虑扩大到自己的关联公司、竞对的关联公司，以最大化地保护商业秘密。此外，还可以增加一些兜底情况的约定，防范日后可能发生的风险。

●竞业限制补偿金及违约金

竞业限制补偿金的标准可以以企业和员工之间达成的协议为准，但法律有规定最低金额的限制，即按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。当地有特殊规定的，遵循当地规定，如深圳市的最低金额限制比其他地区要高，即约定的竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一计算。

关于竞业限制违约金，法律并没有明确的规定。发生争议时，由仲裁员和法院根据竞业限制补偿标准、员工岗位、收入情况、违约金约定、企业损失等进行酌定。建议企业在约定违约金时，可考虑约定为离职前12个月平均工资的一定倍数、竞业限制全部补偿金的一定倍数等。

●就业汇报义务约定

现实中不少员工虽会按时履行就业汇报义务，但其汇报的信息不一定真实、完整。存在员工假报就业信息，实际已在对手企业就职的情况，这也是目前就业汇报中最常见的情形之一。一般而言，员工的此类行为都比较隐蔽，需要企业对重点人员多加关注，避免竞业限制期届满后才发现员工存在违反行为，防范可能造成的商业秘密泄露等风险。

建议在竞业限制协议中明确约定，员工离职后需按月汇报其就业、竞业限制义务履行情况。如果员工不汇报或未如实汇报则均属于违约行为，公司有权拒绝支付竞业限制补偿且有权追究其违约责任，包括但不限于返还竞业限制补偿金、支付违约金。

●竞业限制履行跟进及维权

企业与员工签订竞业限制协议、按月支付竞业限制补偿金后，还需持续关注员工就业动态。随着科技的发展，汽车行业技术重点有所改变，可在竞业限制期限内考虑进行合法的调查取证，如采取公共场合跟拍、邮件快递等形式。根据调查取证的结果，决定是否启动维权程序。决定追究违约责任的，建议最好在起初发现员工违约之日起一年内尽快提起。

作者 上海江三角（北京）律师事务所 律师助理